12 trends in de wereld van loopbaan, mobiliteit en employability

Geert-Jan Waasdorp Op 12 januari 2017 Gem. leestijd 7 min4109x gelezen
Deel dit artikel:
12 trends in de wereld van loopbaan, mobiliteit en employability

Weinig beroepen veranderen zo snel als dat van de loopbaanadviseur. Wat zijn de 12 trends waarmee ze het meest rekening moeten houden?

Niet alleen recruiters hadden hun handen vol in 2016, ook voor loopbaan- en mobiliteitsadviseurs was het vaak alle hens aan dek. Ondanks de schaarste op de arbeidsmarkt waren er nog tal van reorganisaties, waarbij die van De Belastingdienst het meest in het oog sprong, maar waar ook de banken en verzekeraars nog ingrijpende plannen bekendmaakten.

Veel van-werk-naar-werktrajecten

Al die reorganisaties leiden tot veel van-werk-naar-werktrajecten en mobiliteitsplannen. Die plannen worden enerzijds steeds sneller, concreter en meer resultaatgericht en omarmen ook steeds vaker nieuwe technieken als video, whatsapp en e-learning. Maar wat zijn verder de trends in loopbaanbegeleiding en employability?

Trend 1: Sociale plannen én loopbaancoaching onder druk

Een sociaal plan is geen recht. Omdat ook steeds duidelijker wordt dat ze ook niet altijd het gewenste effect sorteren, komen ze steeds verder onder druk te staan. Wat ook gebeurt: ze veranderen van vorm (zie de Rabobank) of komen zelfs helemaal te vervallen (zie: Vivat).

Uurtarieven komen verder onder druk, directe prestaties worden almaar belangrijker

Dit betekent dat er bij reorganisaties vaak minder geld is voor loopbaanprofessionals die zich bezighouden met klassieke van-werk-naar-werktrajecten, met veel ruimte voor bezinning. Uurtarieven komen verder onder druk, directe prestaties worden almaar belangrijker. Loopbaanprofessionals moeten hierdoor hun werkveld verbreden (met bijvoorbeeld Learning & Development) of zich juist (nog) meer specialiseren. 

Trend 2. Van loopbaanportals naar blended aanpak

Een loopbaanportal is een soort webshop met een (onvolledig) aanbod van algemene testen, zonder dat medewerkers daarvoor een intrinsieke behoefte voelen. Passieve loopbaanportals hebben dan ook niet de toekomst, zeker niet als ze eerder als doel dan als middel worden ingezet.

Wat werkt is een blended aanpak van communicatie, HR, gamificering, loopbaaninstrumenten en constante aandacht

Wat wel blijkt te werken is een meer blended aanpak van communicatie, HR, gamificering, loopbaaninstrumentarium en constante aandacht. Deze mix van constante prikkels via allerlei offline en online instrumenten wordt meer bepalend voor succes dan alleen een loopbaanportal. Want een hele organisatie in beweging krijgen, dat is serieus werk.

Trend 3. Het gaat óók (weer) over behoud van talent

Van-werk-naar-werktrajecten mogen afnemen (zie trend #1), aan de andere kant nemen de kansen toe als het gaat om retentie en learning & development. Organisaties zien in dat behoud van talent weer essentieel is, terwijl er tegelijk ook beweging is. Persoonlijke ontwikkelpaden, talentmanagement en simpelweg aandacht en waardering komen weer hoog op de agenda. 

Trend 4. Grenzen in- en externe arbeidsmarkt vervagen

Iedereen altijd fit voor de arbeidsmarkt. Die wens is bij steeds meer organisaties te horen.

Voorheen werd vaak ruim de helft van de boventallig verklaarde medewerkers intern herplaatst

Mobiliteit werd voorheen vooral binnen de organisatie opgelost: vaak werd meer dan de helft van de boventallig verklaarde medewerkers intern herplaatst. Maar vakbonden, OR en werkgevers durven tegenwoordig ook steeds meer naar buiten te kijken, waardoor de grenzen tussen de interne en externe arbeidsmarkt vervagen.

Loopbaanprofessionals hebben in deze meer externe benadering een sleutelrol. Ze moeten dit enerzijds qua visie en techniek mogelijk maken, anderzijds moeten ze als netwerker actief naar buiten, op zoek naar samenwerkingen en arbeidsmarktkansen.

Trend 5. Jobhunter wordt vacaturemakelaar

Tools als Jobport, Jobdigger en Jobfeed kunnen tegenwoordig veel sneller vacatures vinden dan mensen. Koppel deze tools aan loopbaaninstrumenten, vul een profiel in, en vrijwel automatisch worden de openstaande vacatures bij werkgevers en intermediairs zichtbaar.

Met predictive analytics is goed te voorspellen waar vacatures ontstaan

Met predictive analytics is goed te voorspellen waar vacatures kunnen ontstaan. Jobhunting wordt dan ook steeds meer relatiemanagement en netwerken met werkgevers waar deze vacatures ontstaan. Zo veranderen jobhunters van mensen die banen vinden in ‘makelaars van onzichtbare vacatures’. Op die manier worden ze ook steeds waardevoller.

Trend 6: Arbeidsmarkt wordt transparanter

De Nederlandse arbeidsmarkt is zeer ondoorzichtig te noemen. Hoewel één (unieke) vacature gemiddeld 7 keer op internet wordt geplaatst, vinden vraag en aanbod elkaar toch moeilijk. Dit komt ook omdat werkzoekenden nog steeds minimaal worden getraind op hun search-skills. Daardoor missen ze veel vacatures.

Werkzoekenden worden nog steeds minimaal getraind op hun search-skills

Doordat tools als Jobport, Jobdigger en Jobfeed steeds vaker geïntegreerd worden in loopbaan-, recruitment- en uitstroomsoftware wordt de arbeidsmarkt langzaamaan ‘transparanter’. De kans dat je vindt wat je zoekt wordt almaar groter, omdat de software steeds vaker werkt met synoniemen, kansrijke alternatieven en machine learning.

Trend 7: Het kwantificeren van medewerkers

De vraag naar HR Analytics is niet meer te ontkennen. Medewerkers worden steeds vaker vertaald in nullen en enen. Partijen als Succesfactors en Workday leveren er graag de software voor.

Medewerkers worden steeds vaker vertaald in nullen en enen

Het gaat daarbij overigens niet alleen om data van de medewerkers die al binnen zijn. Ook naar externe data is veel vraag. Dit sluit naadloos aan bij de wens van Strategische Personeelsplanning: Waar liggen risico’s dat mensen weggaan? Of juist te lang blijven zitten? Wat zijn iemands interne en externe arbeidsmarktkansen? Hoe eenvoudig is iemand te vervangen? En tegen welke kosten?

De rol van de loopbaanprofessional wordt steeds meer de verbinder tussen enerzijds de harde data en anderzijds de menselijke maat. Het betekent ook dat je als loopbaanprofessional je prestaties moet meten, zodat je ook je toegevoegde waarde kunt laten zien en kunt aantonen wat je werk de organisatie oplevert.

Trend 8: De Skills Gap wordt inzichtelijk

De Skills Gap is de mismatch tussen wat kandidaten bieden en wat werkgevers vragen. In een Amerikaanse tool als Jobscan.co hoef je als kandidaat alleen maar je cv en de beoogde vacature te uploaden, en je ziet direct welke vaardigheden ontbreken, en welke opleidingen, trainingen en certificaten nodig zijn om dit ‘gat’ te dichten en de kans op de arbeidsmarkt te vergroten.

Het opleidingsaanbod is nu nog (te) vaak gebaseerd op wat in de markt te koop is

Het opleidingsaanbod wordt in Nederland nu nog (te) vaak gebaseerd op wat er in de markt te koop is. Door tools als Jobscan worden opleidingen meer gericht op wat werkgevers vragen. De verwachting is dat soortgelijke technologie ook in het Nederlands beschikbaar komt.

Trend 9: De Loopbaan-APK rukt op

Functies veranderen sneller dan ooit. Dat betekent vooral dat mensen zich continu moeten aanpassen. Voldoet iemand nog aan de eisen die de eigen functie nú stelt? Veel mensen zijn zich daar niet direct van bewust.

We verwachten het komende jaar meer aandacht voor de zogeheten ‘Loopbaan-APK’, een jaarlijkse update van iemands kans en waarde op de arbeidsmarkt, inclusief tips om deze waarde te vergroten, met bijvoorbeeld trainingssuggesties. Als werkgevers zo’n APK koppelen aan de opleidingsbudgetten en de transitievergoeding, wordt de medewerker aangespoord zelf regie te nemen. Het speelt daarnaast in op ‘een leven lang leren’ en kan bovendien onderdeel zijn van interne dossiervorming.

Vriend en vijand zijn er inmiddels van overtuigd dat de Loopbaan-APK er komt

We zullen vaker gaan zien dat iemand die níet aan zijn arbeidsmarktcourantheid werkt, daarmee ook bepaalde rechten verliest. Vriend en vijand zijn er inmiddels van overtuigd dat de Loopbaan-APK er komt en dat het over enige tijd heel normaal wordt als je werkgever je aan het eind van het jaar niet alleen je jaaropgave verstrekt, maar ook een uitdraai van je courantheid op de arbeidsmarkt.

Trend 10: Virtual Reality laat nieuwe banen beleven

Virtual reality (VR) wordt de komende jaren onmisbaar voor loopbaanadviseurs en mobiliteitsbegeleiders. Angst voor het onbekende is nu nog vaak een reden dat mensen nu nog vaak niet in beweging komen op de arbeidsmarkt. Met Virtual Reality kun je op een laagdrempelige manier andere beroepen daadwerkelijk ervaren.

Het lijkt een kwestie van tijd voordat VR ook een rol krijgt in de mobiliteitswereld

Meer zicht op hoe het echt is om in een ander beroep te werken, vergroot de mobiliteit. YouTube en de Nationale Beroepengids doen dit nu al met filmpjes. In de recruitmentwereld is virtual reality al in opkomst, vooral om talent te verleiden bij een werkgever te komen werken. Het lijkt een kwestie van tijd voordat VR ook binnen de mobiliteitswereld een rol gaat spelen.

Trend 11: Werkgevers sturen (nog) meer op vitaliteit

Gezondheid en vitaliteit zijn niet alleen in de hele maatschappij actuele thema’s, ook organisaties zien het belang er steeds meer van in. De aandacht verschuift van verzuim naar: hoe houd je medewerkers vitaal en fit genoeg om langer door te werken? De uitwerking varieert van vitaliteitsapps, health checks, gezonde voeding in de kantine, tot sportfaciliteiten op het werk. Sturen op vitaliteit wordt op die manier een elementair onderdeel van employability en van strategische personeelsplanning. Fit voor de arbeidsmarkt betekent immers ook steeds letterlijker: fit.

Trend 12: De virtuele loopbaancoach doet z’n intrede

Siri (Apple), Watson (IBM) of Alexa (Amazon) zijn virtuele assistenten die het leven van velen nu al makkelijker maken. Ook zijn er inmiddels tienduizenden chatbots actief, waarmee we vaak communiceren zonder dat we het weten (zoals KLM Messenger).

In de wereld van de loopbaanadviseurs is al een verschuiving te zien naar e-coaching, waarin loopbaancoaches via Skype, chat, Whatsapp of mail contact hebben met de kandidaat. Je hoeft niet meer in dezelfde ruimte te zijn om iemand op weg te helpen.

Het zal niet lang meer duren voordat de eerste virtuele loopbaancoaches ontstaan

Het zal dan ook niet lang meer duren voordat de eerste virtuele loopbaancoaches ontstaan – ofwel: een chatbot die spraakgestuurd werkt, die je slimme vragen stelt, bij wie je testen kunt invullen en die je arbeidsmarktkansen en relevante opleidingen continu voor je in de gaten houdt. Een site als het Nederlandse 8vance.com is daar – in omgekeerde vorm – min of meer al mee bezig. Wij verwachten dat dit eerder realiteit wordt dan dat er zelfrijdende auto’s rijden. Alhoewel: als we iets hebben geleerd, is het dat de toekomst zich niet laat voorspellen. We zien het dan ook vooral als onze taak om ons allen er zo goed mogelijk op voor te bereiden…

De auteurs

Dit verhaal is geschreven door Geert-Jan Waasdorp en Maaike Kooter en verscheen eerder, in aangepaste vorm, op de site van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie, in aanloop naar de update Arbeidsmarktkansen en Loopbaanontwikkelingen in 2017.

Meer lezen over de trends van 2017?

 

Deel dit artikel:
Geert-Jan Waasdorp

Geert-Jan Waasdorp

Entrepreneur en investeerder bij o.a. Intelligence Group, Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie, Werf&, Arbeidsmarktkansen, Recruitment Accelerator en Recruiteverywhere.com
Geert-Jan Waasdorp is directeur van Intelligence Group en uitgever van Werf-en.nl
Bekijk volledig profiel

Premium partners Bekijk alle partners

Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie
Brockmeyer
Bullhorn
Cammio
Carerix
Compagnon
EN HR solutions
HROffice
Indeed
Intelligence Group
Jobrapido
Macknificent
Maximum
Nr29
Recruiters United
RecruitNow
Saba Lumesse
Steam
Talmark
Vakmedianet

Lees elke dinsdag en donderdag de gratis Werf& Nieuwsbrief. Mis niets van wat gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment.

  • Ik kan me op ieder moment weer afmelden en mijn gegevens worden niet verstrekt aan derden.