Enkele jaren geleden schreef ik in de white-paper ‘recruitmentsite van de toekomst‘ al dat we in de toekomst gaan naar ‘gepersonaliseerde vacatureteksten’. Op basis van je online gedrag passen de teksten zich aan je profiel aan. Kleine subtiele aanpassingen in de tekst, woordkeus, nadruk, etc. Alles dat nodig is om je het gevoel te geven dat het beter bij je past, gewoon omdat er ‘teveel’ bij elke organisatie en elke functie hoort om alles erin te verwerken. Die keuzes maakt elke schrijver van een tekst nu al, alleen nu voor iedereen dezelfde. Kaliber heeft voor OGD een eerste variant hierop gemaakt. Een variant waarbij je zelf je vacaturetekst maakt, als campagne. Jij kiest wie je bent (uit een groot deel vooraf gedefinieerde opties) en de tekst past zich aan en gooit er ook nog een passend gifje bij. Een leuk concept, dat vooral natuurlijk tot doel heeft om aan te geven dat je baan onderdeel moet zijn van je leven. Daarom ook ‘je baan is meer dan werk’ URL voor de campagne.
Helft HR-managers: ‘Traag sollicitatieproces kostte ons al goede kandidaten’
Een te traag sollicitatieproces leidt er steeds vaker toe dat een goede kandidaat liever bij een ander bedrijf een handtekening onder een contract zet.
Bijna de helft van de HR-managers in Nederland (49%) geeft aan door een traag proces al wel eens een gekwalificeerde kandidaat te zijn verloren. Toch wordt er nog niet veel gedaan aan die snelheid. Zo geeft 53 procent toe dat de sollicitatieprocedure bij hun organisatie nu gemiddeld langer duurt dan 3 jaar geleden.
34%: ‘Er is meer bureaucratie rond vacatures’
Hiervoor dragen de ondervraagde HR-managers diverse oorzaken aan. In de eerste plaats zegt 59 procent van hen dat gekwalificeerde kandidaten vinden ‘een steeds grotere uitdaging vormt’. Daarnaast zegt ook 39 procent dat ‘de verwachtingen van de gewenste kandidaten zijn gestegen’ En 34 procent meldt meer bureaucratie rondom vacatures: ‘Er zijn intern meer belanghebbenden bij betrokken’.
93%: ‘Talent vinden is (grote) uitdaging’
De cijfers komen uit een onderzoek van Robert Half en Market Probe onder 200 HR-managers over heel Nederland. De ondervraagden geven in het onderzoek wel aan het belang te zien van de ‘heviger strijd om talent’. Ze zeggen daar ook moeite mee te hebben: maar liefst 93 procent noemt het (enigszins tot zeer) uitdagend om gekwalificeerde professionals te vinden.
34%: ‘Gebrek aan technische niche-experts’
De belangrijkste oorzaken die zij daarvoor noemen:
- Gebrek aan technische niche-experts (34%)
- De vraag is groter dan het aanbod (26%)
- Gebrek aan commerciële, zakelijke vaardigheden (21%)
- Gebrek aan pas afgestudeerden/nieuwe kandidaten (10%)
- Gebrek aan communicatievaardigheden (9%)
76%: ‘Retentie is een zorg’
De positieve economische vooruitzichten zijn ook reden tot zorg voor de ondervraagde HR-managers. De talenten die werkzaam zijn binnen het ene bedrijf zijn immers ook aantrekkelijk voor het andere. Retentie staat dan ook weer hoog op de agenda. Maar liefst 76 procent van de HR-managers rapporteert zich zorgen te maken dat talenten in 2017 het bedrijf verlaten. Dit onderstreept volgens Jan Koornneef, division manager van Robert Half in Nederland, nog maar eens de noodzaak van ‘een uitgewerkt talentmanagementplan, om talent binnen te halen én te houden.’
Meer van zulke verhalen?
Lees elke week de Nieuwsbrief van Werf& en blijf op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment! Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!
Knap staaltje solliciteren: via een ‘hack’ van WeTransfer…
Dat is nog eens een opvallende manier van solliciteren: via een gelegaliseerde ‘hack’ van WeTransfer.
Myrthe van Dijk en Astrid Warmer gebruikten het volgens henzelf ‘nogal vreemde gegeven’ dat je in WeTransfer géén e-mailverificatie hebt om op te vallen bij creatief directeuren van reclamebureaus. De twee wisten dat als je een bestand verstuurt via de site je elk e-mailadres kunt invoeren als ontvanger, maar óók als afzender. Dat gegeven hebben ze slim gebruikt om hun portfolio bij verschillende creatief directeuren onder de aandacht te brengen.
Bel jij?
‘Wij willen iets opbiechten’, zeggen ze in een filmpje. ‘Wij hebben ons voorgedaan als creatief directeur om gesprekken te regelen bij reclamebureaus.’
Ze vulden bij ontvanger de naam in van de ene creatief directeur, en bij afzender het e-mailadres van diens collega. Beide kregen daardoor een bericht van WeTransfer, waarbij het leek alsof creatief directeur 1 diens collega tipte over een potentieel interessant duo aan creatieve kandidaten. ‘Is dit team wat voor ons? Misschien goed om ze even langs te laten komen. Bel jij?’
De case in het portfolio
Opende creatief directeur 2 nietsvermoedend het bestand waarvan hij dacht dat het van zijn collega afkomstig was, dan kreeg hij het portfolio van Myrthe en Astrid onder ogen. Met aan het eind, om de grap helemaal af te maken: deze case, met de telefoonnummers van de beide creatieven-in-spe.
De opvallende sollicitatie heeft naar verluidt al geleid tot enkele gesprekken. Nu alleen nog de zo felbegeerde baan…
Waarom de nieuwe wervingssite van Lidl géén vacatures heeft
Lidl heeft een nieuwe employer branding-site, boordevol verhalen van medewerkers en kijkjes achter de schermen. Maar vacatures? Ho maar. Waarom eigenlijk?
‘Het is eigenlijk een soort experience’, vertelt Marco Dalmeijer, adviseur arbeidsmarktcommunicatie bij Lidl over de nieuwe site. ‘In video’s vertellen medewerkers waarop ze trots zijn. Er komen ook blogs aan, en infographics, en we belichten daarnaast een aantal projecten van de afgelopen periode. Elk kwartaal willen we zo 2 projecten eruit lichten.’
Vertellen wat je waarmaakt
Lidl ‘groeit als merk’, vertelt Noortje Poot, collega van Dalmeijer, samen met bijvoorbeeld leidinggevende Lianne Toebes en Frederike Wiersma. En die groei biedt volgens haar kansen. ‘Dan kunnen we heel hard gaan roepen dat we mensen zoeken, maar we vertellen liever wat hier allemaal wordt waargemaakt. Iedereen kent onze winkels, maar veel minder mensen weten bijvoorbeeld dat we in Waddinxveen onlangs het meest duurzame distributiecentrum van Nederland hebben ontwikkeld.’
Geen vacatures
De nieuwe site moet juist in die lacune gaan voorzien. Vandaar ook dat er nergens op de site vacatures te vinden zijn. Lidl zoekt elk jaar enkele duizenden nieuwe medewerkers, van tijdelijke krachten, scholieren voor in de winkels, trainees, supermarktmanagers, tot mensen voor het nieuwe distributiecentrum en voor op het hoofdkantoor. Maar voor die directe zoektocht is de site bewust niet bedoeld, zegt Dalmeijer. ‘We willen vooral laten zien: dit is wat wij doen. Wij doen gave dingen. Wil je daar onderdeel van uitmaken?’
De 5 krachten
In de zomer van 2016 werd een nieuwe huisstijl gepresenteerd. Ook werden nieuwe kernwaardes geformuleerd: ‘de 5 krachten van Lidl’. Dat was tegelijk de start om ook als werkgever anders te gaan communiceren, aldus Poot. ‘We bedachten: er zijn al zoveel werkenbij-sites. Wat wij willen is echt een gevoel overbrengen bij de organisatie. Daarom hebben we ook een vrij harde splitsing gemaakt tussen het employer branding-deel en het wervingsdeel. Het zijn 2 kanalen geworden: maakhetwaarbijlidl.nl voor de employer branding, werkenbijlidl.nl voor de directe werving.’
‘Er zijn al zoveel werkenbij-sites. Wij willen echt een gevoel overbrengen’
Content per doelgroep
Op de nieuwe employer brandingsite wordt content per doelgroep aangeboden. De 4.500 hulpkrachten die jaarlijks worden gezocht vinden er dus andere informatie dan de hbo’ers en WO’ers die Lidl werft voor het hoofdkantoor, of de mensen die komen te werken in 1 van de 6 distributiecentra die de supermarktketen inmiddels telt.
Hub met storytelling
Waar het nieuwe concept op stoelt? ‘Iedereen kent ons’, vertelt Poot. ‘Maar weinig mensen weten wat er aan de achterkant van een supermarkt gebeurt. Daarom hebben we gekozen voor een hub, in combinatie met storytelling. Die hub is doorspekt met content. Aan de ene kant is die content heel informatief, maar aan de andere kant ook inspirerend: waarom vindt een orderverzamelaar zijn werk eigenlijk zo cool?’
Méér dan alleen recruitment
De site is ‘zelf bedacht en geïnitieerd’, aldus Poot. ‘Het is veel méér dan alleen recruitment. We zien het zelf vooral als employer branding. We hebben eerst nagedacht over onze Employee Value Proposition. Daarna zijn we dat gaan vertalen naar: welke content past daar bij? Toen zijn we aan de slag gegaan. En in 2 maanden tijd hadden we zo de site gevuld.’
‘In 2 maanden tijd hebben we de hele site gevuld’
18.000 trotse medewerkers
Ergens deze maand krijgt de nieuwe site ook een nieuwe employer brand-video, als ondersteuning. Het filmpje is gemaakt in meerdere landen en ‘laat de diversiteit van Lidl Internationaal zien’, vertelt Dalmeijer. ‘Voor ons is directe werving niet het doel’, vult zijn collega Poot aan. ‘Er werken hier 18.000 medewerkers, die trots zijn op wat ze doen. We willen die verhalen graag tonen aan de wereld.’
Ook journalisten doen mee
Er is ook een campagne die de hub ondersteunt. Advertenties op gespecialiseerde kanalen moeten de juiste doelgroepen trekken, en samen met niche vaktitels wordt ook gewerkt aan inhoudelijke, journalistieke stukken over het werk in de winkel. ‘We geven journalisten een inkijkje’, aldus Dalmeijer. Het is een continu veranderend project, zegt hij. ‘We staan nu aan het begin van een innovatief platform. Het is zo gebouwd dat het kan meedeinen met nieuwe technologieën. En we zullen dus steeds nieuwe content toevoegen.’
‘We willen in 2019 in de Beste Werkgevers-ranking staan’
Doel: Beste Werkgever worden
Lidl lag vroeger nog wel eens onder vuur, onder meer vanwege slechte arbeidsomstandigheden. Maar tegenwoordig is daarvan absoluut geen sprake meer, stelt Poot. ‘Lidl heeft de ambitie om in 2019 in de Beste Werkgevers-ranking te staan. Uiteraard zijn zulke lijstjes niet zaligmakend, maar het geeft ons nu wel de middelen om ergens naartoe te werken.’
Lees ook
Meer van zulke verhalen?
Lees elke week de Nieuwsbrief van Werf& en blijf op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment! Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!