Profile Manager maakt Blue Carpet tot 1 van de 100 Nederlandse top-innovators

Als enige uit de wereld van werving en selectie is Blue Carpet vorige week benoemd tot 1 van de 100 meest innovatieve MKB-bedrijven van Nederland van dit jaar.

Het bedrijf uit Baarn dankt die uitverkiezing met name aan de Profile Manager, een tool waarbij je als als individu inzicht in je talenten krijgt via allerlei functies en technieken gebaseerd op Big Data. Deze ‘moderne variant op een standaard CV’ is een online presentatieprofiel, gekoppeld aan de eigen sociale-media-profielen. Hij stelt de gebruiker in staat zichzelf voor verschillende doeleinden zo goed mogelijk te presenteren.

Ook een tegenhanger voor recruiters

Met Profile Manager kan een kandidaat zelf kiezen welke informatie hij of zij met wie deelt. Met de track & trace-functie kan hij daarnaast de activiteit op zijn profielen monitoren. Het systeem biedt ook inzichten in de waarde van het profiel, relevante arbeidsmarkttrends, ontwikkelmogelijkheden en carrièrekansen.

Voor recruiters heeft het systeem ook een tegenhanger: Profile Manager Recruit. Daarmee kunnen werkgevers dus uit de lijst met kandidaten de beste talenten selecteren. Met Profile Manager Incompany kunnen bedrijven daarnaast inzicht krijgen in al het talent dat momenteel al in hun organisatie verkeert.

In september is de winnaar bekend

De Kamer van Koophandel organiseert de MKB Innovatie Top 100 dit jaar voor de 12de keer. Zelf noemt het de 100 nu geselecteerde bedrijven ‘de allermooiste innovatie-etalage van Nederland’. In september maakt een jury met Ruud Koornstra als voorzitter de exacte notering van elk bedrijf in de Top 100 bekend.

Er waren dit jaar ruim 300 inzendingen voor de Innovatie Top 100. Een panel van innovatie-experts heeft vervolgens een selectie van 100 bedrijven gemaakt. Dit gebeurde op basis van impact voor de branche en samenleving, originaliteit, verkrijgbaarheid en gerealiseerde omzet en groeipotentie.

blue carpet innovatie top 100

Lees ook:

Meer van zulke verhalen?

Lees elke week de Nieuwsbrief van Werf& en blijf op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment! Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!

6 tips om meer snelheid in je recruitmentproces te krijgen (en de kwaliteit te behouden)

Meer snelheid in je selectieproces brengen, zonder in te boeten aan kwaliteit? Recruitmentgoeroe Scott Wintrip legt in een nieuw boek uit hoe dat lukt.

Traditionele werving- en selectiemethoden werken niet meer in de huidige samenleving, aldus Scott Wintrip, oprichter van de Wintrip Consulting Group. Het kan volgens hem sneller, beter en slimmer. En wie dat kunstje beheerst, heeft betere kansen om te groeien, dankzij mensen die beter bij de organisatie passen, zegt hij.

Zes tips voor sterkere selectie

Wintrip heeft in zijn boek High Velocity Hiring zes tips om elk selectieproces te versterken:

#1. Heb talent klaarstaan vóórdat je hen nodig hebt

‘In de nieuwe wereld van werving en selectie gaat het er niet om net zo lang te zoeken totdat je de juiste kandidaat hebt gevonden’, zei Wintrip al in een Forbes-interview. ‘Het gaat erom dat je de juiste kandidaat vindt, en dat je dan wacht totdat je de juiste functie voor hem of haar hebt.’

Een ex- én interne talentpijplijn is volgens Wintrip een van de beste investeringen voor elke organisatie

Cruciale functies lang open hebben staan kan echt funeste gevolgen voor je organisatie hebben. Het levert bovendien veel extra werk op, op een moment dat je het net níet kunt gebruiken. Zorg dus dat je altijd naar talent zoekt, zegt Wintrip. Ook als je even geen functies open hebt staan. Een externe én interne talentpijplijn noemt hij een van de beste investeringen die je als organisatie kunt doen. Wat voor organisatie je dan ook hebt.

#2. Begin met selectie op prestatie

‘Organisaties zijn steeds méér interviews gaan houden, vanuit het idee dat ze dan meer zekerheid krijgen. Sommige bedrijven houden zelfs al zeven (!) sollicitatiegesprekken. Maar het is een illusie te denken dat de selectie daarvan beter wordt’, aldus Wintrip. Stop daarom zo snel mogelijk met het ouderwetse sollicitatiegesprek, adviseert hij.

‘Het is een illusie te denken dat selectie beter wordt als je méér sollicitatiegesprekken voert’

Laat kandidaten niet vertellen over hoe ze werken. Het is tijdverspilling en verre van accuraat als het gaat om selectie. Geef kandidaten liever de kans te laten zien hoe ze werken. Denk: proefopdrachten, meeloopdagen of andere praktijktests. Dat laat veel beter zien of iemand geschikt is voor de baan dan welk gesprek ook.

#3. Werk met een team

Eén iemand die de hele werving en selectie doet? Hij of zij is gauw geneigd details over het hoofd te zien en te focussen op de verkeerde dingen. Daardoor kan de organisatie opgescheept komen te zitten met mensen die niet presteren zoals gehoopt. De oplossing zit in: samenwerking.

één iemand die de werving en selectie doet is gauw geneigd details over het hoofd te zien

Volgens Wintrip zijn er vier dominante recruitertypes (tacklers, tellers, tailors en testers). Ze hebben allemaal hun eigen krachten en zwakheden. Alleen door die 4 types te laten samenwerken kunnen ze elkaar op die zwakheden wijzen, en alleen zo haal je het meest uit de verschillende types bij elkaar.

scott wintrip#4. Begin een referralprogramma

Referrals zijn nog steeds een van de beste manieren om aan goede mensen te komen. Wintrip noemt ze zelfs de ‘Gold standard‘. Wacht dus niet met referrals inwinnen bij collega’s totdat er ergens een vacature ontstaat, adviseert hij. En beperk je ook niet tot de eigen medewerkers. Voormalig collega’s (met wie je nog een goede band hebt), collega-ondernemers, leveranciers, vrienden, familie: veel mensen zijn best bereid te helpen als je het aan ze vraagt. En succes is vrijwel verzekerd. Zodat je, mocht een vacature zich voordoen, vrijwel meteen mensen klaar hebt staan om die in te vullen.

#5. Zorg voor inclusiviteit

Een divers samengesteld personeelsbestand is goed voor de resultaten van elke organisatie. Om dat voor elkaar te krijgen, is het goed om je wervingseisen kritisch langs te lopen. Is echt dat diploma van die universiteit nodig? En waarom dan? Hoe werft de concurrentie? En wat zou er precies gebeuren als we bepaalde eisen zouden aanpassen? Zouden we dan ook andere mensen kunnen aantrekken? Zelfs bétere, misschien?

#6. Deel de mismatches

Waarom zou je meteen afscheid nemen van de kandidaat die het nét niet geworden is? Durf contact te leggen met collega-bedrijven en kijk of je talentpools met elkaar kunt delen. Daarvan profiteert uiteindelijk iedereen, zegt Wintrip, die het zelfs heeft over ‘candidate recycling programs’. ‘Dergelijke netwerken zorgen ervoor dat organisaties snel hun open vacatures kunnen vullen met goede mensen.’

wintripHoe je het onderling precies afspreekt, dat is nog niet zo makkelijk, geeft Wintrip toe. Je bent naast collega immers ook concurrent. Maar als je talenten in jouw sector de kans geeft, profiteert volgens hem uiteindelijk iedereen: je kandidaat, je concurrent, maar vooral ook: jouw organisatie.

Het boek van Scott Wintrip, ‘High Velocity Hiring: How to Hire Top Talent in an Instant’, is (nog) niet in het Nederlands verschenen.

Meer lezen?

Meer van zulke verhalen?

Lees elke week de Nieuwsbrief van Werf& en blijf op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment! Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!

Zo proberen recruiters anno 2017 hun kandidaten te verleiden

Kandidaten vinden wordt steeds makkelijker, aldus de Stand van Werven, een onderzoek onder bijna 400 recruiters. Maar hoe verleid je die kandidaat vervolgens?

‘Vergeet alles wat jij als organisatie zo belangrijk vindt aan je eigen organisatie. Maar kruip echt in de huid van je doelgroep en kijk waar je de verbinding kunt leggen tussen wat hen drijft en wat jij als organisatie te bieden hebt.’

Uitdaging van het jaar

Zo vat Maarten Bokhoven (ABN Amro, zie video) de uitdaging samen waar veel recruiters dit jaar mee zitten: niet langer staat het vínden van kandidaten centraal, maar juist de goede mensen ook verleiden om bij jou te komen. Dat doe je bijvoorbeeld door ‘met je vacature op de juiste plek te staan’, zoals Arthur Rijk (Jumbo) het stelt. ‘Dus voor jongeren niet zozeer op LinkedIn, maar veel eerder op Instagram en Snapchat.’

stand van werven impactAMC in haar mooiste vorm

Talent verleiden is ‘arbeidsmarktcommunicatie in haar mooiste vorm’, aldus het eindrapport van de Stand van Werven, een onderzoek waar eerder dit jaar bijna 400 recruiters online zijn ondervraagd. Het gaat volgens de onderzoekers bij dat verleiden om ‘een intelligente mix van employer  branding, relatiemanagement, candidate experience en recruitment marketing’. Met name die laatste twee termen blijken steeds belangrijker te worden.

Meer dan een vriendelijke glimlach

Dit talent ‘verleiden’ gaat wel om meer dan alleen een vriendelijke glimlach, stellen zij. ‘Juist doelgroepinformatie en recruitmenttechnologie goed gebruiken zijn momenteel onlosmakelijk verbonden met talent succesvol verleiden. Met name in het goed gebruik maken van de tooling zit het onderscheidend vermogen, dat van een mooie verleider ook een slimme verleider maakt. En die laatste categorie is de winnaar op de arbeidsmarkt van 2017.’

Bureaus verleggen hun aandacht naar ‘het vermarkten van de vacatures van opdrachtgevers’

Ook bureaus willen weer verleiden

Opvallend is dat niet alleen corporate recruiters het verleiden van hun kandidaat als grootste prioriteit zien. Ook bureaus leggen hier (weer) meer hun aandacht op, en minder op het direct vervullen van vacatures. Ook bureaus zetten dit jaar meer in op sociale media, recruitment marketing, arbeidsmarktcommunicatie en betere vacatureteksten, zo zeggen zij in het onderzoek. Logisch, aldus de onderzoekers. Steeds minder mensen vinden een volgende baan via een uitzend- of werving- en selectiebureau. Dan is het niet gek dat die bureaus hun dienstverlening steeds meer verleggen naar ‘het vermarkten van de vacatures van opdrachtgevers.’

stand van werven verleiden

Bekijk de video

Op Werf& Live, op 11 mei, vroegen we ook enkele bezoekers naar hoe zij in hun organisatie op een slimme wijze talent voor hun organisatie verleiden. Dit is wat ze toen zeiden:

Lees meer over de Stand van Werven:

Lees meer over Werf& Live: