Menselijke benadering moet De Jong & Laan aan nieuwe accountants helpen

Geschreven door

Jonathan is van oorsprong marketeer. Nu is hij in de financiële dienstverlening terecht gekomen, en het gezicht geworden van een nieuwe campagne van De Jong & Laan.

Met de vandaag gelanceerde employer branding-campagne wil de accountantsorganisatie zichzelf nadrukkelijk als aantrekkelijk werkgever profileren. De campagne heeft als doel om studenten, young professionals en professionals in de accountancy te wijzen op het mensgerichte karakter van het bedrijf. Centrale boodschap: of je nu accountant, fiscalist of personeelsadviseur bent, bij De Jong & Laan ben je in de eerste plaats jezelf.

de jong laan abriEigen medewerkers

Vandaar dat ook in de campagne één mens centraal staat. En dat is niet toevallig steeds een eigen medewerker, aldus algemeen directeur Johan Evers. “Eigen medewerkers spelen de hoofdrol in onze campagne. Gewoon, door te zijn wie ze zijn. We laten zien dat we oog hebben voor de mens achter de collega en dat wij persoonlijke kwaliteiten minstens zo belangrijk vinden als vakinhoudelijke competenties.”

Menselijk is aantrekkelijk

Dat is heel wat, in een prestatiegerichte omgeving als de accountancy, zegt Evers. “In onze sector, waarin het dagelijks gaat over presteren, resultaten en groei, geven wij met onze menselijke benadering een aantrekkelijke boodschap af aan potentiële medewerkers. Karakter telt bij De Jong & Laan.”

Van abri’s tot online advertenties

Voor de campagne worden allerlei middelen en media ingezet. Medewerkers van De Jong & Laan zijn te zien op abri’s rondom de vestigingen, in online advertenties, op sociale media, in vakbladen en in persoonlijke videocommercials. Alle uitingen verwijzen naar de nieuwe werkenbij-site.

de jong en laan

Ambitie om te groeien

Met 700 medewerkers en 25 vestigingen is De Jong & Laan momenteel al het grootste zelfstandige accountantskantoor in het noorden, oosten en midden van Nederland. De ambitie is echter om nog groter te worden. Evers: “Wij verwachten dat onze campagne ertoe bijdraagt dat hoogopgeleide mensen in de financiële sector ons als werkgever gaan overwegen. Vakinhoudelijk werken we op hoog niveau voor mooie klanten. Daarin verschillen we niet van de andere grote spelers. Met onze cultuur maken wij echter wel degelijk het verschil.”

https://www.youtube.com/watch?v=u1s9RboBI1M&feature=youtu.be

Lees ook:

Meer van zulke verhalen?

Lees twee keer per week de Nieuwsbrief van Werf&. Zo blijf je op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment! Doe het nu, het is gratis en het komt gewoon in je mailbox!

 

Rockstart rocks, ook hun werken bij pagina

Geschreven door

Screen Shot 2017-07-31 at 10.55.33Rockstart is één van Nederlands top start-up organisaties. Geen start-up zelf, maar een accelerator voor start-ups. Een organisatie met een enorme naam in de Nederlandse start-up scene en een partij ie echt het verschil maakt. Daar wil je werken, en dat geldt voor veel mensen. Blijkt dat ook uit hun wervingssite? Rockt die ook? Ik zal het antwoord vast geven: ja, maar er is ook ruimte voor verbetering.

(meer…)

Het regent weer personeelstekorten: nu zelfs van hoveniers tot piloten

Geschreven door

Van blockchainspecialisten en ambassadebewakers tot hoveniers en piloten: de ene na de andere beroepsgroep rapporteert schaarste aan geschikt personeel.

Het mag dan zomer zijn, in de recruitmentwereld is het bepaald geen komkommertijd. Tal van sectoren en beroepsgroepen komen naar buiten met een noodkreet wegens gebrek aan personeel. En daarbij gaat het nu eens niet alleen om de geijkte leraren, verpleegkundigen, vrachtwagenchauffeurs en software developers. Om wie dan wel? Een kleine greep uit de voorbije dagen:

#1. In 20 jaar 637.000 piloten

Het duurt nog even, maar toch… Boeing Global Services voorspelt tot aan het jaar 2036 wereldwijd een tekort van maar liefst 637.000 piloten voor de commerciële luchtvaart. Dat komt bovenop een verwacht tekort van 648.000 nieuwe onderhoudstechnici voor de commerciële luchtvaart en 839.000 nieuwe cabinepersoneelsleden. In Europa gaat het om 106.000 piloten, 111.000 technici en 173.000 cabinecrewleden.

Ruim 15 procent van de vacatures voor ‘blockchain-manager’ staat meer dan 60 dagen open

#2. Waar zijn toch de blockchain-experts?

Een opleiding is er (nog?) niet voor, maar de vraag in de arbeidsmarkt is er al zeker wel. Oftewel: waar zijn in hemelsnaam de blockchain- en bitcoinexperts te vinden? In 2015 was de zoekterm in vacatures nog zo goed als onbekend. Maar in 2016 kwam de term ‘blockchain’ ineens in 17 procent van de vacatures voor. En dat groeide in mei 2017 naar maar liefst 28 procent, meldt Indeed. Die banen zijn bovendien steeds moeilijker te vervullen, aldus de vacaturezoekmachine. Meer dan 15 procent van de vacatures voor ‘blockchain-manager’ staat langer dan 60 dagen open.

  • Weten hoe IT’ers aan te trekken? Op 23 augustus organiseert Intelligence Group een seminar over het succesvol werven van IT-talent. Mét inzicht in de meest recente cijfers.

personeelstekort tekorten piloten

#3. Finance professionals: een plus van 20 procent

Business controller, financial controller, assistant controller: zet controller in de functietitel en je kunt er donder op zeggen dat de functie moeilijk is in te vullen. Volgens onderzoek van Robert Walters waren er in het tweede kwartaal van dit jaar maar liefst 20 procent méér online financiële vacatures voor dan vorig jaar, en alle vormen van controller scoren daarbij hoog.

Ook naar andere hoogopgeleide financials als accountants groeit de vraag overigens flink door. Yacht meldde bijvoorbeeld dat niet alleen de vraag naar financial controllers (+42%), maar ook die naar auditors (+37%) sterk in de lift zit.

#4. Bij de ambassades springen rechercheurs bij

Ook bij de politie begint het personeelstekort zich te wreken. Bij de Afdeling Bewaken en Beveiligen (ABB) van de politie-eenheid Den Haag is deze zomer de nood zo hoog, dat gespecialiseerde rechercheurs ambassades en andere belangrijke gebouwen in de Hofstad moeten bewaken, ontdekte Omroep West vorige week.

De Haagse afdeling die ambassades bewaakt is al jaren onderbemand. Dat heeft tot gevolg dat deze zomer agenten bijspringen die zich anders bezighouden met onder meer zedenzaken, kinderporno, mensenhandel, cybercrime en georganiseerde misdaad. Het gaat om 211 bewakingsdiensten per maand, zo blijkt.

De Haagse afdeling die ambassades bewaakt is al jaren onderbemand

Volgens de Haagse eenheidschef Paul van Musscher wordt er ‘hard gewerkt’ aan een structurele oplossing voor het personeelstekort. ‘Dat plan is echter niet van de ene op de andere dag geregeld. Denk bijvoorbeeld aan werving, screening en selectie van nieuw personeel.’

Het AD meldde eerder in juli trouwens al een ‘schreeuwend tekort’ aan agenten in bijvoorbeeld Amsterdam, waardoor veel criminelen deze zomer vrijuit zouden gaan. Want aan criminelen is dan helaas weer géén nijpend tekort…

#5. Wie kent nog een hovenier of zaadteeltspecialist?

Nog zo’n beroepsgroep waar je misschien niet meteen aan denkt als je het over tekorten hebt: de agrariër. Toch schijnt met name aan hoveniers en zaadteeltspecialisten een groot gebrek te zijn.

Alleen al in de 4 gemeenten in de kop van Noord-Holland zijn binnen 3 jaar bijna 4.000 voltijds vacatures te vinden voor personeel in de zorg, agrarische sector, techniek en toerisme, meldt het project Match 2020. En de hoveniers horen daar dus prominent bij. Net als overigens: bouwvakkers, technici, specialisten op het gebied van windenergie, koks en schoonmaakpersoneel. De 4 gemeenten hebben daarom aangekondigd dit najaar met plannen te komen over hoe al die tekorten te keren.

binnenvaart tekorten piloten

#6. Zelfs de binnenvaart dreigt stil te vallen

Niet alleen in de zorg is het al zover dat instellingen personeel bij elkaar proberen ‘weg te kopen’. Ook in de binnenvaart is dat aan de hand, melden BNR. En de Schuttevaer heeft het zelfs over een ‘schreeuwend tekort’ aan schippers en stuurlui. ‘Honderden’ vacatures staan er open, ‘en dat worden er steeds meer’. Voor de snelle aanwas wordt nu vooral over de grenzen gezocht.

#7. En… komt de bus nog wel?

Al ‘op korte termijn’ kan het tekort aan buschauffeurs ertoe leiden dat buslijnen uitvallen, meldde de NOS. Het tekort is wel voorzien, want dat veel chauffeurs binnenkort met pensioen gaan zagen ze in de sector natuurlijk wel aankomen. Maar de maatregelen die zijn genomen door de ov-bedrijven zetten nog niet voldoende zoden aan de dijk.Meer leerwerkplekken voor buschauffeurs, meer geld, trainingen om hen langer inzetbaar te houden, een lagere minimumleeftijd voor buschauffeurs: het blijkt allemaal niet genoeg om de bus voldoende te kunnen bemensen.

Personeelstekort grootste risico wereldeconomie

De tekorten in veel sectoren gaan zelfs zover dat ze gezien worden als de grootste bedreiging van de economie. Uit onderzoek van consultancybedrijf Grant Thornton blijkt dat het economisch optimisme van bedrijven wereldwijd bijna op recordhoogte staat, maar dat er tegelijk één grote zorg is: gebrek aan talent.

Nog nooit zagen zoveel bedrijven een personeelstekort als groeirisico

Meer dan een derde van de door hen ondervraagden ziet een tekort aan gekwalificeerd personeel nu als potentieel risico, een nieuw record. En nóg een record: 36 procent zegt van plan te zijn de komende 12 maanden extra nieuwe mensen aan te nemen.

Ook de Rabobank luidt de noodklok. Het tekort aan arbeid belemmert grofweg 7 procent van het bbp, stelt de bank in een deze week verschenen rapport. Hun opsomming van bedrijven die met tekorten kampen: uitzend-, ingenieurs-, juridisch- en managementadviesbureaus, beveiligers, callcenters, hoveniers en schoonmaakbedrijven.

Meer van zulke verhalen?

Lees elke week de Nieuwsbrief van Werf&. Zo blijf je op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment! Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!

Met een creatief cv krijgt sollicitant aantoonbaar mínder uitnodigingen

Geschreven door

Een creatief cv doet het altijd goed in de media. Maar recruiters blijken toch de voorkeur te geven aan een traditioneel overzicht van ervaring en opleiding.

De media genieten altijd van de verhalen van mensen die met creatieve cv’s eindelijk de gewenste baan hebben weten te bemachtigen. Helaas is de werkelijkheid wat prozaïscher. Een creatief cv levert volgens Noors onderzoek juist mínder kans op een baan op. Je kunt het dus maar beter bij het oude, saaie cv op een wit papiertje houden.

3 soorten cv’s

Om tot hun conclusie te komen hadden de onderzoekers drie soorten cv’s gemaakt. De eerste groep was een formeel cv, op wit papier. De tweede bestond uit identieke cv’s, alleen dan op gekleurd papier. En de derde groep cv’s was rijk gelardeerd met grafische elementen, een beetje zoals een infographic. De sollicitanten deden een gooi naar – dat moet erbij gezegd – een niet-creatieve functie.

creatief cv

De resultaten

De resultaten werden gepubliceerd in het European Journal of Work & Organizational Psychology. Heel kort samengevat: hoe formeler het cv, hoe groter de kans op een uitnodiging voor een sollicitatiegesprek.

CV

Afwijzingen

Misschien

Uitnodigingen

Creatief

42%

31%

27%

Gekleurd papier

32%

36%

32%

Wit papier

26%

33%

41%

Niet meer doen dus?

Niet meer doen dus, zo’n creatief cv? Nou, zo makkelijk is het ook weer niet. Omdat het onderzoek zich richtte op niet-creatieve beroepen, en niet-creatieve sollicitanten, zouden de conclusies voor creatieve beroepen als bijvoorbeeld een ontwerper natuurlijk anders kunnen zijn. Daar geldt een creatief cv immers meteen als showcase van wat iemand al dan niet vermag. En juist daar worden dus veel creatieve cv’s gemaakt.

Voor alle andere sollicitanten lijkt het devies echter helder: bespaar je de moeite. Probeer de recruiter liever te overtuigen met wát er op je cv staat dan met hoe het eruitziet…

creatief cv

Lees ook:

Meer van zulke verhalen?

Lees elke week de Nieuwsbrief van Werf&. Zo blijf je op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment! Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!

Zo geef je feedback aan een afgewezen kandidaat

Geschreven door

Je kunt je kandidaten nog zo in de watten leggen, als je ze geen eerlijke en nuttige feedback geeft, wordt het nooit wat met je Candidate Experience. Maar hoe doe je dat nou precies?

Uit onderzoek van recruitmentgoeroe Gerry Crispin blijkt dat 70 procent van de grote werkgevers géén feedback geeft aan afgewezen sollicitanten. En dat terwijl ander onderzoek stelt dat het juist de manier van afwijzen is die bepaalt hoe er over de Candidate Experience wordt gedacht. Waarom doen we dat zo weinig? En als je het wél doet, hoe kun je het dan het beste aanpakken?

Feedback is waardering

Hoe je kandidaten behandelt, kan groot verschil maken, zeker in tijden van social media. Geen feedback of überhaupt maar een reactie geven is een van de grootste fouten die je als recruiter kunt maken in het recruitmentproces. Het geeft het signaal af dat je het niet waardeert dat mensen tijd en moeite steken in jóúw probleem; jouw vacature.

Druk, druk, druk

Natuurlijk, recruiters en vacaturehouders hebben het druk. En met tientallen kandidaten kun je niet iedereen persoonlijk uitgebreid te woord staan. Dan moet je soms generieke beslissingen nemen. En waarom zou je als vacaturehouder ook tijd investeren in mensen met wie je toch niet verder wilt?

Bescherm je brand

Nou, eigenlijk om een heel simpele reden. Mensen die solliciteren, hebben besloten tijd in jou te investeren. Ze geven aan: we willen een relatie met jou. Als jij die relatie niet wil, is het goed om dat snel en duidelijk te laten weten. Dat is niet alleen een kwestie van goed fatsoen. Het is ook een kwestie van goed zakendoen. Hoe wil je dat ze in het vervolg over jou praten? Je beschermt je employer brand als je een goede band onderhoudt, zelfs met afgewezen kandidaten.

Bang voor claim of discussie

Sommige werkgevers zijn nogal huiverig om veel informatie te geven aan afgewezen kandidaten, bijvoorbeeld omdat ze bang zijn voor een discriminatieclaim of voor oeverloze discussies. Ten onrechte! Weinig werkt namelijk zo goed als eerlijke feedback. Maar hoe doe je dat nou precies? 6 tips.

#1. Vertel altijd de waarheid

Altijd geloofd in de sandwich-formule om slecht nieuws in te verpakken? In selectiebeslissingen werkt het nauwelijks. Zwak je boodschap ook nergens af, om maar aardig gevonden te worden. Wees liever duidelijk, daar heeft de kandidaat het meest aan.

#2. Behandel iedereen met respect

Zelfs als er totaal geen match was, of de kandidaat dingen zei die je écht niet vond kunnen, behandel hem of haar toch altijd met respect. Het zegt namelijk ook iets over jouw organisatie hoe je kandidaten behandelt.

#3. Geef feedback waar iemand iets aan heeft

Zorg dat je feedback geeft waar de ander iets mee kan. Heb het niet te veel over de andere kandidaten, maar vertel waar je op hebt gelet en hoe de kandidaat daarop scoorde. Zorg dat je relateert aan de functiebeschrijving en de vacature, maar zorg tegelijkertijd dat je het toekomstgericht houdt: waar zou de kandidaat nog aan kunnen werken? Wees daarbij zo constructief en helder mogelijk.

#4. Gebruik voorbeelden

Wil je dat je boodschap overkomt, gebruik dan zoveel mogelijk voorbeelden zodat kandidaten de feedback ook echt kunnen begrijpen. Noem bijvoorbeeld een vraag die je stelde, en hoe de kandidaat daarop reageerde, en hoe anderen daarop reageerden.

#5. Blijf bij de feiten

Opinies, oordelen en meningen zijn in geen enkel feedbackgesprek een goed idee. Dus ook niet in een gesprek met afgewezen sollicitanten. Blijf liever bij de feitelijke constateringen, dat helpt de ander het ook beter te begrijpen.

#6. Wees voorbereid op vragen

Afgewezen kandidaten kampen in een feedbackgesprek meestal met nogal wat teleurstelling. Veel vragen hebben ze zelden meer. Maar neem toch de tijd voor een gesprek, en geef altijd de gelegenheid tot extra vragen. Laat kandidaten de ruimte om te zoeken naar waar ze zich kunnen verbeteren. Wie weet kunnen de zilverenmedaillewinnaars van nu dan de volgende keer wél in aanmerking komen voor de gouden plak.

Input welkom

Dit is de tweede aflevering in een korte zomerserie over verantwoord afwijzen. Input, in de vorm van goede en minder goede voorbeelden, is nog van harte welkom!

Lees verder:

Meer van zulke verhalen?

Lees elke week de Nieuwsbrief van Werf&. Zo blijf je op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment! Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!

 

 

Bloggers gezocht (m/v/anders)

Geschreven door

Altijd al je mening willen geven over het vakgebied van werving en selectie? Dit is je kans! Werf& zoekt de komende maanden nog regelmatige bloggers.

Mensen die een mooi verhaal over recruitment te vertellen hebben, zijn altijd welkom. Altijd al gedroomd van het schrijverschap? Je persoonlijke lotgevallen blootgeven aan de buitenwereld? Of wil je gewoon af en toe een nieuwe trend delen met je vakgenoten, of je onvrede of verwondering over een ontwikkeling kwijt? Laat het gerust weten!

Kennis delen is goed voor ieder

Bloggers krijgen uitgebreide aandacht op het grootste platform voor recruitend Nederland. Daarmee bouw je aan je bekendheid en je reputatie als autoriteit, en dat kan vaak onverwacht leuke dingen opleveren. Bovendien: kennis delen helpt het vakgebied verder. En pas als je het goed kunt uitleggen, kun je vaak zelf ook echt iets met de kennis. Door het op te schrijven, ga je er echt over nadenken.

Dus: waar wacht je nog op? Stuur een mailtje, zeg waarover je wel eens wat wilt schrijven, en we praten snel verder over het hoe en wat!

 

Berend Buitink: Manager Business Development and Strategy

Geschreven door

Oude situatie

Oude functie : Manager Recruitment
Oude werkgever VodafoneZiggo

Nieuwe situatie

Nieuwe functie : Manager Business Development and Strategy
Nieuwe werkgever : Endouble

Ingangsdatum : 1 september 2017

In zijn nieuwe rol is Berend een Business Partner voor onze klant en verantwoordelijk voor het onderhouden van bestaande en ontwikkelen van nieuwe samenwerkingen. Waarbij de focus ligt op een langdurige relatie en dit alles vanuit een datagedreven benadering.

De rubriek ‘Baanwisselaars’ wordt mogelijk gemaakt door de Recruitment Opleidingen (basic en advanced) van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie

‘Recruiter, stop met denken in sterke en zwakke eigenschappen’

Geschreven door

Elke kracht is tegelijk ook een zwakte. Focus daarom niet alleen op de sterke punten van de kandidaat, maar omarm ook diens kwetsbaarheid, stelt Nicolas Pop.

De vraag naar de sterke eigenschappen van een kandidaat is een klassieker in elk sollicitatiegesprek. De sollicitant somt vervolgens meestal makkelijk wat klinkende termen op: ‘proactief’, ‘zelfredzaam’, ‘resultaatgericht’, ‘klantgericht’.

Nogal eigenwijs

Spannender wordt het als de recruiter de focus verlegt naar de zwakke eigenschappen van de kandidaat, oftewel: diens valkuilen. Dan komen ineens interessante dubbelzinnigheden op tafel. De sollicitant geeft dan bijvoorbeeld aan nogal eigenwijs te zijn, maar ja, hij vertrouwt dan ook sterk op zijn eigen wijsheid. Of hij is soms wat chaotisch van aard. Maar ja, hij is dan ook zó creatief en zó sterk in buiten-de-box denken…

Elke keer weer teleurgesteld

Volgens Nicolas Pop, oprichter van adviesbureau Fitch, heeft de ideale sollicitant vijf benen. ‘En iedere keer zijn de recruiters weer teleurgesteld als ze het net ophalen en ze beseffen dat ook vandaag geen sollicitant voldoet aan dit wensbeeld.’

Het ene gedrag sluit ander gedrag uit

Wat ze zich volgens hem echter onvoldoende realiseren is dat bepaald gedrag ander gedrag uitsluit. ‘Je kunt op hetzelfde moment zowel creërend, ‘ontgrenzend’ gedrag laten zien als organiserend, ‘begrenzend’ gedrag. Als kandidaat kun je niet tegelijkertijd initiatief tonen én je solidair tonen met wat de groep besluit.’

‘Als kandidaat kun je niet initiatief tonen én tegelijk je solidair tonen met wat de groep besluit’

Je ware aard kun je niet onderdrukken

Mensen hebben bepaalde gedragsvoorkeuren, zegt hij. ‘Het is het gedrag waarmee iemand bekend is, het gedrag waarvan hij of zij weet wat het oplevert. Niet voor niets omschrijft iemand zichzelf meestal in termen van gedrag: zelfbewust, zelfredzaam, of men werkt georganiseerd. Iemand kan zijn gedrag afstemmen op wat de situatie vraagt, maar je ware aard kun je niet onderdrukken. Een creatieveling zal in 8 van de 10 gevallen creërend gedrag laten zien, ook als hij bezig is met zijn boekhouding.’

Welke eigenschappen zijn onontbeerlijk?

Volgens Pop is de uitdaging aan de recruiter ‘om het meest essentiële gewenste gedrag van de functie scherp te krijgen. Welke eigenschappen zijn onontbeerlijk om van de functie een succes te maken?’

Gedrag is goed én kwaad tegelijk

Recruiters willen te vaak het goede binnenhalen en het kwade weren, stelt Pop. ‘Wat ze onvoldoende beseffen is dat gedrag in de kern altijd beide elementen in zich heeft. Stel: je zoekt een goede verkoper. Dan krijg je waarschijnlijk een profiel van iemand die makkelijk een praatje maakt met nieuwe mensen, mensen weet te overtuigen, maar ook een deal durft te maken en gevoelig is voor een bonusregeling.’

De makkelijke prater is ook een kletser

Maar recruiters denken er dan niet aan dat ze daarmee ook mensen binnenhalen die sowieso graag kletsen, ongeacht of het een klant betreft of een collega. Mensen die er alles aan zullen doen om de leidinggevende te overtuigen waarom ze toch die bonus verdienen terwijl ze hun targets niet hebben gehaald. En mensen die makkelijk in de verleiding worden gebracht, als concurrenten proberen met betere bonusregelingen andere verkopers los te weken.

Haal je controle en ordelijkheid in huis, dan komen ook perfectionisme en conservatisme mee

Creatieveling = chaos!

Mensen die een creatieveling in huis halen, kunnen verwachten dat de chaos met hem mee komt. Mensen die controle en ordelijkheid in huis halen, kunnen verwachten dat ook perfectionisme en conservatisme meekomen. En kies je voor zorgzaamheid, dan is de kans groot dat de kandidaat makkelijk voorbij gaat aan eigen grenzen.

Doe dan maar een goede backoffice erbij

Door de schaduwzijde van specifiek gewenst gedrag zichtbaar te maken, kun je vooraf vaststellen welk kwetsbaar gedrag je bij een sollicitant kunt verwachten. ‘Daar kun je je met sollicitatievragen op voorbereiden’, stelt Pop. ‘Ook krijg je daarmee in beeld welke voorzorgsmaatregelen je kunt nemen om de kwetsbaarheid een plek te geven. Denk bijvoorbeeld bij een creatieveling aan: een goede backoffice-ondersteuning.’

‘Door kwetsbaarheden te bezweren, raak je ook de glans van zijn krachten kwijt’

Pas op voor de glans

‘Persoonlijke ontwikkeling wordt vaak gedefinieerd als werken aan kwetsbaarheden’, aldus Pop. ‘Maar besef dat kwetsbaarheden gelijk staan aan krachten. Een kracht vindt zijn kern in de kwetsbaarheid. En vice versa, een kwetsbaarheid vindt zijn kern in de kracht. Door kwetsbaarheden te bezweren, raak je ook de glans van zijn krachten kwijt.’

Een dikkere huid leren krijgen?

Een voorbeeld? ‘Iemand die overgevoelig is, en daardoor snel uit balans is als hem iets overkomt, kan leren om een dikkere huid te krijgen. Maar met het bedekken van de kwetsbaarheid van overgevoeligheid verliest zo iemand ook zijn kracht om in het extreme van schoonheid te kunnen genieten.’

Sterk en zwak is niet: goed en fout

Anders dan spreken in termen van sterke en zwakke eigenschappen, is het dan ook verstandiger te spreken in krachten en kwetsbaarheden, stelt Pop. ‘In de woorden sterk en zwak zit een waardeoordeel van goed en fout besloten. Het geeft bovendien de indruk dat je zwakheden kunt versterken. Maar dat is niet zo. Juist als de mens zijn kwetsbaarheid omarmt, komen zijn krachten beter tot wasdom.’

Lees ook:

Meer van zulke verhalen?

Lees elke week de Nieuwsbrief van Werf&. Zo blijf je op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment! Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!

Waarom modern recruitment niet meer om vacatures draait (maar om relaties)

Geschreven door

Moderne recruiters richten zich steeds minder op het vullen van vacatures, maar steeds meer op het onderhouden van interessante relaties met kandidaten.

Alleen met waardevolle relaties kunnen recruiters hun organisatie namelijk continu blijven voorzien van het benodigde talent, aldus een recente whitepaper van Idibu, waarvoor onder meer onderzoek gedaan is naar de kandidaatervaring. Officiële vacatures spelen volgens hen de komende jaren een steeds minder grote rol, nu kandidaten steeds minder zin hebben in langdurige, ongewisse sollicitatietrajecten, waarbij ze een van de velen zijn.

4 verwachtingen

Kandidaten verwachten tegenwoordig 4 dingen, aldus de whitepaper:

  • Een goede ervaring in het hele proces, zonder frictie en barrières, waarbij technologie ons zoveel mogelijk werk uit handen neemt;
  • Een mobiele ervaring. En dat betekent niet alleen: een ervaring die is geoptimaliseerd voor mobiel, maar liefst ook een ervaring die persoonlijk is gemaakt, op basis van bijvoorbeeld locatiegegevens
  • Verminderde loyaliteit. Loyaliteit moet verdiend worden met elke interactie, elke keer. Mensen zijn steeds makkelijker geneigd informatie met je te delen, maar als je er niet mee doet wat je belooft, haken ze ook ze weer af en komen nooit meer terug.
  • Authentieke relaties. We willen niet als nummer worden behandeld, maar als mens.

Wat betekent dit voor het recruitmentproces?

Wat betekent dit nou voor het recruitmentproces? Nou, onder meer dat de oude manier nauwelijks meer voldoet. Eerst een vacature online zetten, dan wachten op reacties, vervolgens twee mensen uitnodigen, en tenslotte er eentje kiezen? Het levert zelden meer het gewenste resultaat, schrijft bijvoorbeeld ook Tony Restell (Social-Hire) naar aanleiding van de whitepaper.

‘Kandidaten klagen nog wel eens over het ‘zwarte gat’ waar hun sollicitaties in verdwijnen’

Wat gebeurt er in het zwarte gat?

‘Kandidaten klaagden vroeger nog wel eens over het ‘zwarte gat’ waar hun sollicitaties in verdwenen nadat ze waren verstuurd. En recruiters klaagden over het grote aantal sollicitanten dat ze moesten verwerken. Het idee dat communicatie met de kandidaat een prioriteit zou moeten zijn, was nog niet echt geaccepteerd.’

‘De verborgen vacature-markt is geëxplodeerd’

Hoe anders is dat nu. Niet alleen vanwege de krapte op de arbeidsmarkt, maar ook door veranderde technologie is dit proces totaal op z’n kop gezet. ‘Recruiters kunnen nu makkelijker dan ooit zélf kandidaten vinden en benaderen’, aldus Restell. ‘De ‘verborgen vacature-markt’ is geëxplodeerd: steeds meer rollen worden vervuld zonder ook maar één online vacature te plaatsen. En kandidaten hebben aan de andere kant ook steeds meer mogelijkheden om een organisatie te onderzoeken en met een recruiter te communiceren; vóór, tijdens én na het sollicitatieproces.’

‘Steeds meer rollen worden vervuld zonder ook maar één online vacature te plaatsen’

Welke gevolgen heeft dat voor de moderne recruiter? Hij noemt er 4:

#1. Moderne recruiters zijn marketeers

Organisaties moeten hun werving en selectie nu heel anders aanpakken, zegt Restell. Het betekent bijvoorbeeld allereerst dat je heel goed moet nadenken over je doelgroep. Waar zitten ze? Wat doen ze daar? En als je ze gevonden hebt, hoe wil je hen ervan overtuigen dat jouw aanbod interessanter is dan dat van een ander? Wetende dat reclame steeds minder werkt. ‘Om succesvol te zijn, moet de recruiter van nu marketingprincipes begrijpen, van segmentatie en positionering tot het bouwen van een Employee Value Proposition.’

#2. Moderne recruiters maken betrokken

Wil je een kandidaat zover krijgen dat hij of zij ook echt de overstap naar jouw organisatie aandurft, dan zul je hem of haar betrokken moeten krijgen. En juist hier is de rol van de recruiter cruciaal. Niet dat die het allemaal zelf hoeft te doen. Maar de moderne recruiter moet het wel (mede) mogelijk maken.

Vraag jezelf af: wat kun je doen om het afhaakpercentage van kandidaten te verminderen?

Denk aan de belangrijke rol die we allemaal toedichten aan referrals. Wil je dat kans van slagen geven, dan moet je dus goede relaties aangaan. Niet alleen met de gerefereerde zelf, maar ook met de collega die de referral aandraagt.

En denk ook aan technologie. Veel kandidaten haken nu nog af tijdens het proces, omdat ze het ingewikkeld of te langdurig vinden, en ze tussentijds te weinig van de organisatie horen. Vraag jezelf af: wat kun je doen om dat afhaakpercentage te verminderen? Communicatie tijdens het hele proces blijkt steeds belangrijker: 2 op de 3 kandidaten verwacht méér op de hoogte te worden gehouden dan nu gebeurt.

#3. Moderne recruiters bouwen relaties

In een traditioneel recruitmentproces wijs je altijd meer mensen af dan dat je er aanneemt. De cruciale vraag: hoe houd je toch een goede relatie met hen? Misschien kun je hen in de toekomst nog eens gebruiken, misschien kunnen ze optreden als ambassadeur van je organisatie. Sociale media maken het moderne recruiters mogelijk om een relatie met mensen te onderhouden. Waarom gebeurt dat nog zo weinig?

#4. Moderne recruiters leren selecteren

Als laatste stap in elk recruitmentproces komt de selectie. Volgens de whitepaper gaat het er hier om vooral te testen op de geschiktheid voor de job. En dat doe je tegenwoordig liever met leuke testen (bijvoorbeeld in de vorm van een game), dan met een weinig voorspellend sollicitatiegesprek. En vergeet ook vooral niet om de resultaten van zo’n test terug te koppelen, aldus de whitepaper: het versterkt de relatie, ongeacht de uitkomst.

Testen doe je tegenwoordig liever in een game dan in een sollicitatiegesprek

Met andere woorden: zorg dat zo veel mogelijk kandidaten in deze fase komen en dat zo min mogelijk mensen uitvallen. Dit doe je door al belangstelling te kweken in de eerste drie stappen (employer branding, sociale media, relaties bouwen). Dan kun je namelijk uiteindelijk de selectie doen op waar het écht om gaat. En niet op de kandidaten die toevallig bereid zijn geweest om het meeste tijd aan jouw proces te besteden…

Lees ook

Meer van zulke verhalen?

Lees elke week de Nieuwsbrief van Werf&. Zo blijf je op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment! Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!

Leer- en groeikansen 5x belangrijker dan salaris bij zoektocht naar nieuwe baan

Geschreven door

Het ontwikkelen van nieuwe vaardigheden en persoonlijke groeikansen scoren bijna 5 keer zo hoog als salaris als motivatie om uit te kijken naar een nieuwe baan.

Van de Nederlanders noemt 23,7 procent het ontwikkelen van nieuwe vaardigheden als een belangrijke reden om naar een andere baan of functie over te stappen. Nog eens 18,0 procent geeft aan vooral te hechten aan de mogelijkheden voor persoonlijke en professionele groei. Salaris scoort met 8,7 procent een heel stuk lager, zo blijkt uit de Job Applicants Confidence Index, waarmee PageGroup ieder kwartaal de stemming onder de Europese beroepsbevolking meet en waarvoor dit keer 617 Nederlanders werden ondervraagd.

Vanaf dag 1 iets mee doen

joost fortuin page group“Ik besef dat werk en salaris onlosmakelijk met elkaar verbonden zijn. Maar tegelijkertijd kunnen we ook niet eromheen dat mensen die een nieuwe baan zoeken vooral een nieuwe uitdaging zoeken”, concludeert Joost Fortuin, managing director van PageGroup Nederland. “Bedrijven en organisaties die nieuw talent zoeken zullen hier iets mee moeten doen door vanaf dag één concrete opleidingsmogelijkheden te bieden en een helder ontwikkelingstraject op te stellen.”

Waar ligt je aantrekkingskracht?

Uit het onderzoek komt verder naar voren dat naast ontwikkelingsmogelijkheden en persoonlijke groei, de balans tussen werk en vrije tijd en de mate van maatschappelijk verantwoord ondernemen aspecten zijn die veel mensen als belangrijk zien (respectievelijk 11,1% en 13,8%). “Dit betekent goed nieuws voor kleinere organisaties. Grote bedrijven kunnen wellicht meer salaris bieden en een beter opleidingspakket hebben. Maar kleinere organisaties kunnen meestal meer zeggenschap en vrijheid bieden aan medewerkers. Zo kunnen zij hun eigen functie beter invullen en zich zo ontwikkelen. Ook zijn kleinere bedrijven in het voordeel als het aankomt op MVO. Simpelweg, omdat ze hun medewerkers er makkelijker bij kunnen betrekken en ze het zo sneller onderdeel kunnen maken van de algehele bedrijfscultuur.”

Werkdruk en stress spelen geen rol

Een slechte relatie met leidinggevenden of collega’s (1,7%) is maar voor een zeer kleine groep Nederlanders de reden om ander werk te zoeken. Hetzelfde geldt voor stress en werkdruk (1,5%). “Of Nederlanders ervaren weinig stress en hebben over het algemeen goede relaties met de mensen op hun werk, of ze zien deze factoren niet als reden om van baan te veranderen”, zegt Fortuin. “Ik vermoed dat de meesten van ons wel eens stress en een hoge werkdruk ervaren. Maar ik denk dat we dat ook zien als iets wat erbij hoort.”

“Ik vermoed dat de meesten van ons wel zien dat stress iets is wat erbij hoort”

De samenleving in beweging

Meer dan de helft van de respondenten (51,4%) verwacht binnen drie maanden nieuw werk te kunnen vinden, Nog eens 25,6 procent denkt hier vier tot zes maanden voor nodig te hebben. “Eens te meer een signaal dat de arbeidsmarkt volop in beweging is en het vertrouwen groot”, aldus Fortuin. “Dat salaris daarbij van ondergeschikt belang is, zie ik alleen maar als iets positiefs. Het draait bij mensen veel meer om de intrinsieke motivatie om zichzelf te verbeteren en toegevoegde waarde te leveren. En daar profiteert de samenleving als geheel natuurlijk ook weer van.”

Lees ook:

Meer van zulke verhalen?

Lees elke week de Nieuwsbrief van Werf&. Zo blijf je op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment! Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!

 

Best een f***ing bizarre wervingsvideo, deze uit België

Geschreven door

Je hebt aparte, vreemde en ronduit bizarre wervingsvideo’s. Bij het Belgische Thalento hebben ze er eentje gemaakt uit de buitencategorie.

Wat precies de bedoeling is van de f***ing video is een beetje onduidelijk. Opvallend is hij zeker wel. Het bedrijf uit het Belgische Hasselt, leverancier van assessments via de cloud, is op zoek naar uitbreiding, en steekt dat bepaald niet onder stoelen of banken.

Niet het traditionele pad

Het bedrijf heeft net een plekje gekregen op the list of 100 HR Tech companies to watch worldwide. In Nederland is Thalento bekend van een samenwerking met Carerix, waar het een preselectietool voor heeft ontwikkeld.

Geïnspireerd door Dave Grohl

Voor de video zegt het te zijn geïnspireerd door Dave Grohl van de Foo Fighters en zijn optreden op Glastonbury op 24 juni. ‘Thalento volgt ook niet altijd het traditionele pad’, zeggen ze zelf. Nou, zo is het maar net, kunnen we na deze wervingsvideo concluderen. En nee, we hebben niet meegeteld…

Lees ook

Meer van zulke verhalen?

Lees elke week de Nieuwsbrief van Werf&. Zo blijf je op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment! Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!