Salaris is niet langer zaligmakend op de arbeidsmarkt. Wie nu talent wil aantrekken, doet er daarom beter aan zich af te vragen hoe je mensen kansen kunt geven om zich te ontwikkelen, stelt Joost Fortuin.

Dat salaris niet meer de belangrijkste factor is als werknemers een nieuwe baan zoeken, blijkt uit vele onderzoeken. Ook de Job Applicants Confidence Index, waarmee PageGroup ieder kwartaal de stemming onder de Europese beroepsbevolking meet, meldde het onlangs opnieuw. Bijna een kwart van de Nederlanders geeft bijvoorbeeld aan dat nieuwe vaardigheden ontwikkelen voor hen een reden is om nieuw werk te zoeken, terwijl nog geen 9 procent salaris als belangrijkste reden noemt.

Hoe spreek je doelgroepen aan?

Organisaties die op zoek zijn naar nieuw talent, moeten zich daarom op andere manieren onderscheiden dan alleen op het salaris. Hoe zorg je ervoor dat je talent uit alle relevante doelgroepen aanspreekt? De tijd dat je als sollicitant een potentiële werkgever moest imponeren, ligt immers achter ons. Het is nu veeleer het bedrijf dat de kandidaat moet verleiden.

Een aanbod op maat graag

Nu mensen zich bewust zijn van hun positie op de arbeidsmarkt, krijgen vooral de secundaire arbeidsvoorwaarden steeds meer gewicht. Werknemers willen zich weer ontwikkelen op persoonlijk en professioneel vlak en verwachten een aanbod op maat.

One size does not fit all

Hoewel de meeste bedrijven inmiddels wel beseffen dat ze aandacht moeten besteden aan de behoeften van hun medewerkers, zetten nog niet veel dit gegeven in als gericht wervingsargument. In de gemiddelde vacature blijven de genoemde primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden erg algemeen geformuleerd, ze worden zelden toegespitst.

Werknemers willen zich weer ontwikkelen en verwachten een aanbod op maat

Opleidingstrajecten gelden bijvoorbeeld voor alle medewerkers, maar worden niet op maat aangeboden om aan te sluiten bij de behoeften van verschillende doelgroepen of zelfs individuen. Of het bedrijf biedt wel de vrijheid en flexibiliteit die een jongere aanspreekt, maar vergeet de financiële zekerheid en het carrièrepad waarnaar de oudere generatie op zoek is.

Individuele aanpak vaak in de kiem gesmoord

Dit stelt organisaties voor een nieuw probleem. Gecentraliseerde oplossingen, gelijk voor iedereen, zijn niet meer afdoende, maar individueel beleid per medewerker heeft veel voeten in de aarde. Het brengt immers complexiteit, extra kosten en moeite met zich mee.

Een gedifferentieerd personeelsbeleid is tegenwoordig noodzakelijk om te overleven

Een individuele aanpak op maat wordt dan ook vaak al in de kiem gesmoord, met het argument dat nieuwe medewerkers zich eerst maar eens moeten bewijzen voordat de organisatie investeert in persoonlijke trajecten. Dat het juiste talent vinden op de langere termijn voor winst zorgt, vergeten ze daarbij gemakshalve.

Revolutionaire ideeën

Ik durf te stellen dat een gedifferentieerd personeelsbeleid tegenwoordig noodzakelijk is om te overleven. Daar zijn initiatieven voor nodig die soms misschien revolutionair lijken, maar die bij nadere beschouwing eigenlijk alleen maar logisch zijn. Zo was ik onlangs blij verrast toen ING aankondigde het vaderschapsverlof te verlengen van de standaard 2 dagen naar een maand. Het zorgde voor media-aandacht en krantenkoppen, maar het is eigenlijk natuurlijk de normaalste zaak van de wereld.

Ik was onlangs blij verrast toen ING zei het vaderschapsverlof te verlengen naar 1 maand.

Goed nieuws voor iedereen

Deze ontwikkeling is niet alleen goed nieuws voor werknemers, maar kan ook in het voordeel van werkgevers zijn. Het betekent bijvoorbeeld dat kleinere organisaties de slag om toptalent niet bij voorbaat hoeven te verliezen. Waar grote bedrijven misschien meer salaris bieden en een beter opleidingspakket hebben, kunnen kleinere organisaties doorgaans meer zeggenschap en vrijheid bieden om de eigen functie in te vullen en zich zo te ontwikkelen.

Stel een diversiteitsmanager aan

Bedrijven en organisaties die nieuw talent zoeken, moeten hoe dan ook iets met deze nieuwe situatie doen, bijvoorbeeld door iemand aan te stellen die zich bezighoudt met het diversiteitsbeleid. Zij die de signalen uit de markt en de samenleving kunnen oppikken en in actie kunnen omzetten, winnen de slag om het talent.

Snelheid is essentieel

Snelheid is daarbij essentieel. Meer dan de helft van de ondervraagde Nederlandse werknemers verwacht binnen 3 maanden nieuw werk te kunnen vinden. Nog eens een kwart denkt dat het binnen 4 tot 6 maanden lukt.

Bedrijven die signalen uit de samenleving kunnen omzetten in actie, winnen de slag om het talent

Het is een duidelijk signaal dat het vertrouwen op de arbeidsmarkt groot is. Dat het bij mensen momenteel meer draait om de intrinsieke motivatie om zichzelf te verbeteren en toegevoegde waarde te leveren, is iets waarop slimme bedrijven een antwoord formuleren. Want wie dat niet doet, heeft het nakijken…

Dit blog is geschreven door Joost Fortuin, managing director bij de PageGroup.

Lees ook:

• Joost Fortuin: ‘De arbeidsmarkt is aan het koken’
• ‘Robot rukt op, maar mens blijft belangrijk’
• Hoe blijf je aantrekkelijk voor jongeren, zonder de oudere uit het oog te verliezen?

Zelf ook bloggen?

Werf& is altijd op zoek naar mensen die een mooi verhaal over recruitment te vertellen hebben. Een nieuwe trend delen? Ergens enthousiast over geworden? Of gewoon je onvrede over een ontwikkeling kwijt? Laat het gerust weten!