Hoe ervaren je als recruiter ook bent, het is in een sollicitatiegesprek nooit makkelijk om vast te stellen wat voor vlees je in de kuip hebt. Deze 4 vragen helpen het kaf van het koren te scheiden.
Of je nu 1 sollicitatiegesprek per maand voert, of 100 per jaar, de beslissing blijft altijd een beredeneerde gok. Op zijn best. Toch is er nog altijd geen sollicitatieprocedure zónder gesprek denkbaar. Maar wat moet je precies aan de kandidaten vragen als je wil testen of hij of zij in je cultuur past?
4 vragen om te kijken of het past
David Walker houdt het bij 4 vragen, schrijft hij op Inc. De ceo van onroerendgoedstart-up TripleMint, heeft inmiddels meer dan 100 mensen aangenomen, en daarvoor (waarschijnlijk) zo’n 1.000 gesprekken gevoerd. De 4 vragen die hij uit al die gesprekken heeft overgehouden, bepalen volgens hem het best wanneer iemand bij een organisatie past – of niet. Dit zijn ze alle 4:
#1. Hoe versterkte de cultuur van je vorige werkgever jou?
Een interessante vraag, zegt Walker, omdat ‘kandidaten hierdoor over hun vorige baan gaan vertellen vanuit het perspectief van de cultuur daar’. Was die ’empowerend’ of niet? Herkennen ze het positieve, ook al zijn ze misschien niet positief vertrokken? En wat zegt het als ze bereid zijn hun vorige werkgever af te vallen?
vraag specifiek naar de cultuur van de vorige werkgever, en je leert hoe iemand denkt over cultuur
Door specifiek te vragen naar de cultuur van de vorige werkgever, leer je ook veel over hoe de kandidaat denkt over cultuur, zegt Walker. ‘Hun antwoord laat zien of ze überhaupt over het begrip ‘cultuur’ hebben nagedacht. En het laat bovendien zien hoe de kandidaat denkt empowered te kunnen worden, wat meteen inzicht geeft in wat hen motiveert.’
#2. Welke kenmerken had de beste baas die je ooit gehad hebt?
Een prima follow-up op de cultuurvraag van vraag #1, zegt Walker, omdat hij een beetje erop lijkt, maar de zaak toch vanuit een ander standpunt belicht. ‘Als je bij de eerste vraag nog geen beeld hebt gekregen van wat de kandidaat motiveert, dan krijg je het wel met deze.’
Werkt de kandidaat graag met een directieve leidinggevende? Of juist liever bij een motivator?
Welke kenmerken somt de kandidaat als eerste op? Deed hij of zij het goed bij een directieve leidinggevende? Of juist bij een motivator, een meer coachende baas? Hoe belangrijk vindt hij of zij autonomie, waardering, frequent contact, integriteit?
#3. Beschrijf een conflict met een collega en hoe je daarmee omging
Deze vraag is volgens Walker om een aantal redenen heel verhelderend. Zo zijn mensen eerder geneigd open en eerlijk te zijn als hen wordt gevraagd zich een specifieke gebeurtenis te herinneren. Dat zegt dus meestal meer dan als de kandidaat gevraagd wordt bepaalde karakteristieken van zichzelf te beschrijven.
‘Hoe geweldig jouw cultuur ook is, er zullen altijd conflicten ontstaan’
Daarnaast laat deze vraag zien wat een kandidaat verstaat onder ‘een conflict’, én de vraag geeft ook meteen inzicht in het gedrag van de kandidaat. Wat vindt hij of zij een redelijke en positieve reactie op een conflict? ‘Hoe geweldig jouw cultuur ook is, er zullen altijd conflicten ontstaan’, zegt Walker. ‘Het is hoe je daarmee omgaat dat bepaalt hoe succesvol je cultuur zal zijn en of iemand daarbij past.’
#4. Wat voor feedback verwacht je in deze functie? En hoe vaak?
Begrijpen wat voor feedback een kandidaat wil, en hoe vaak hij of zij dat wil, vertelt je veel over diens verwachtingen, aldus Walker. ‘De frequentie en het type feedback dat in een organisatie wordt gegeven, correleert sterk met de cultuur.’
Ziet de kandidaat feedback als een formaliteit, of als continue bron van groei en vooruitgang?
Verwacht de kandidaat dat de feedback alleen gaat over zijn of haar prestaties? Denkt hij of zij dat de feedback te maken heeft met de kernwaarden van de organisatie? Ziet hij het als een formaliteit die van de HR-afdeling één keer per jaar moet, of verwacht de kandidaat feedback als continue bron van groei en vooruitgang? Het antwoord daarop laat goed zien of iemand past, aldus Walker.
Lees ook:
