6 Recruitmenttrends voor 2018: ‘Human touch als grootste onderscheidende factor’

Gepost op 2017/12/22 te 16:58.

Geschreven door Redactie

Het recruitmentvak wordt steeds digitaler. Maar softwaremaker Carerix denkt dat juist de human touch komend jaar wel eens de doorslag kan geven. 6 trends die het jaar gaan bepalen.

De digitale focus van de recruitmentsector kent veel voordelen, aldus Carerix in een whitepaper waarin het de trends voor komend jaar schetst. Zo kunnen online tools, kunstmatige intelligentie en robotisering voor een behoorlijke reductie zorgen van de vele administratieve taken in het proces. ‘Maar laten we het menselijk aspect niet vergeten’, aldus Bo Stevens en Arco Westbroek, auteurs van de whitepaper. ‘Want de human touch zou wel eens de grootste onderscheidende factor kunnen zijn in 2018.’

Welke trends zien zij nog meer?

#1. Data driven recruitment – weg met de onderbuik

Niet alleen in selectieprocessen van kandidaten regeert nu nog vaak de onderbuik, ook de beslissing of je bijvoorbeeld een bepaald jobboard inzet wordt nu nog vaak op gevoel genomen. Komend jaar gaan we echter nog veel meer doormeten dan we nu al doen, verwachten de auteurs.

#2. Smart Recruitment Marketing – méér campagnegedreven

Marketing wordt steeds belangrijker voor recruitment. En komend jaar komen dus nog meer marketingtechnieken het vak binnen. Dat gaan we merken in bijvoorbeeld creatieve (maar volledig doorgemeten) campagnes, talentpools en allerlei manieren om kandidaten aan het merk te binden.

#3. Werken aan het werkgeversbeeld – De kandidaat is koning

In 2018 wordt een explosieve vacaturegroei verwacht. Een concreet en tastbaar ‘employer brand’ wordt daarbij steeds belangrijker. En dat merk moet je dan laden via de kanalen die écht worden gebruikt, zoals WhatsApp, Facebook Messenger, en Livechat.

#4. De grote jongens komen – Kans of bedreiging?

Grote techbedrijven als Facebook en Google hebben in 2017 hun oog laten vallen op de recruitmentsector. En ook Microsoft en LinkedIn roeren zich. Wat gaat dat in 2018 betekenen?

#5. Chatbots rukken op – Kantooruren tellen niet meer

De opkomst van de chatbot wordt al een tijdje aangekondigd. We hebben nu bijvoorbeeld al chatbot Joboti, de virtuele assistent die zelflerend is en recruiters ook buiten kantooruren helpt door vragen van kandidaten te beantwoorden.

#6. GDPR/AVG – Hoe hoog worden de boetes?

De nieuwe privacyregels zijn zonder twijfel het heetste hangijzer op wetgevingsgebied dat van belang is voor recruitmentorganisaties. Dit is hoe dan ook iets waar je als organisatie mee te maken krijgt in mei 2018. Niet eens per se qua technologie, maar zeker in de interne processen.

Lees de hele whitepaper

Benieuwd naar de volledige trends? Of lezen waarom WhatsApp en Facebook Messenger wel eens heel belangrijk kunnen worden voor recruitment? Lees het in de whitepaper.

‘Een vrouw die onderhandelt tijdens een sollicitatie? Dat wordt niet gewaardeerd’

Gepost op 2017/12/22 te 12:26.

Geschreven door Peter Boerman

Zodra het in een sollicitatieprocedure aankomt op loononderhandelingen, is de vrouw in het nadeel. Mannen krijgen vaker wat ze willen, vrouwen stuiten sneller op weerstand, aldus nieuw onderzoek.

Dat vrouwen structureel minder verdienen dan mannen is geen nieuws. Een vaak gehoorde verklaring daarvoor is dat vrouwen sneller akkoord zouden gaan met een aanbod. Onderzoek van Lens, Executive Search laat zien dat het in werkelijkheid iets anders in elkaar zou kunnen zitten: vrouwen gaan niet zozeer sneller akkoord, het is eerder zo dat vrouwen sneller stuiten op weerstand bij hun gesprekspartner als ze onderhandelen. Ze zullen dus wel sneller akkoord móéten gaan, willen ze de onderhandeling niet helemaal in het honderd zien lopen.

Weinig gewaardeerd voor stevig onderhandelen

Het executive search-bureau schakelde onderzoeksbureau Kien Onderzoek in voor een online survey onder 1.750 hoogopgeleide respondenten. Ook werden tientallen vrouwen persoonlijk gesproken, specifiek over het onderhandelingsproces. Daaruit blijkt dat vrouwen die stevig onderhandelen over hun salaris, in het algemeen weinig waardering voor hun gedrag ontmoeten.

Bij vrouwen is het eerder: tot hier en niet verder

Bij vrouwen wordt ook eerder op de rem getrapt, zo blijkt: tot hier en niet verder. Dat gebeurt door zowel HR-managers als door toekomstig leidinggevenden. ‘Saillant detail is dat er relatief meer vrouwen dan mannen werken binnen human resources‘, voegen de onderzoekers (ten overvloede) nog toe.

78% van de mannen krijgt in een onderhandeling wat ze willen (tegen 65% van de vrouwen)

2 op de 3 vrouwen vindt onderhandelen ‘niet leuk’

Van de vrouwen geeft 66 procent aan onderhandelen (helemaal) niet leuk te vinden. Als het al op onderhandelingen aankomt, krijgen mannen (78 procent) vaker wat ze willen dan vrouwen (65 procent). Vrouwen weten echter wel beter dan mannen wat ze waard zijn. Van de vrouwen weet bijvoorbeeld 31 procent (bijna precies) wat het gemiddelde salaris van hun functie en niveau is, tegenover een kwart van de mannen.

‘Vrouwen staan al bij het begin met 1-0 achter’

‘Ons onderzoek legt vooral bloot dat vrouwen al bij de aanvang van een arbeidsovereenkomst 1-0 achterstaan’, zegt Wilma Rossieau, senior consultant bij Lens, Executive Search. ‘Het wordt minder geaccepteerd dat ze onderhandelen. Daardoor doen ze dit ook minder graag. Ze nemen daardoor sneller genoegen met een aanbod waarmee ze weten onder het niveau te zitten van hun mannelijke gelijke. Dat verschil halen ze eigenlijk nooit meer echt in.’

Resultaten ‘ontluisterend’

Roisseau noemt de resultaten van het onderzoek ‘ontluisterend’. Uit de persoonlijke gesprekken die ze voerde kwam naar voren dat vrouwen vooral met hun neus op de feiten worden gedrukt als ze zelf in een leidinggevende positie terechtkomen en mensen moeten aannemen. ‘Een vrouwelijke general manager die ik sprak verwoordde het zo: “Bij elke mannelijke senior die ik aannam had ik weer een reden om voor mezelf een salarisverhoging te vragen”. Een ander voorbeeld is de botte weigering van een grote werkgever om na het eerste aanbod verder te onderhandelen met een vrouwelijke kandidaat.’

Zingeving steeds belangrijker als pullfactor voor toptalent (aldus nieuw rapport)

Gepost op 2017/12/22 te 07:29.

Geschreven door Peter Boerman

Wie straks nog toptalent wil aantrekken, moet zijn ‘purpose‘ goed duidelijk maken. Zowel vast als flexibel personeel wil namelijk steeds vaker alleen maar werken voor een organisatie die maatschappelijke impact maakt.

Dat stelt ABN Amro in een nieuw rapport onder de titel Hoe haal ik toptalent binnen? Volgens auteur Han Mesters willen millennials steeds minder werken voor een bedrijf dat alleen gericht is op winst, maar worden ze eerder aangetrokken door organisaties die gedreven zijn door waarde- en zingeving. ‘Wie hardnekkig blijft vasthouden aan winstmaximalisatie als primaire drijfveer, gaat het moeilijk krijgen’, aldus Mesters.

Vooral de jongste generatie

Vooral de jongste generatie is gevoelig voor de maatschappelijke en/of ecologische impact van het werk dat ze doen, stelt de auteur. ‘Zij willen het gevoel hebben daarmee actief bij te dragen aan een betere wereld, en werken doorgaans dus liever voor een bedrijf met een duidelijke purpose.’

Grote gevolgen voor wie het negeert

Bedrijven die deze drijfveer niet begrijpen, of zelfs negeren, kunnen met grote gevolgen te maken krijgen, zegt hij. ‘Jong talent is minder geneigd te werken voor een organisatie die het thema ‘maatschappelijke impact’ slecht (of zelfs: niet) naar de arbeidsmarkt communiceert. Voor medewerkers die zich op projectbasis aan een bedrijf verbinden, geldt hetzelfde.’

Met dank aan Laloux

Volgens Mesters maakt het nauwelijks uit of werknemers vast of flexibel aan een organisatie verbonden zijn. Beide groepen hechten er evenveel waarde aan dat hun werk op een zinnige manier bijdraagt aan een betere samenleving. Het rapport haalt daarbij onder meer het werk aan van Frederic Laloux. In zijn boek ‘Reinventing Organisations’ zegt hij onder meer dat organisaties moeten vertrouwen op de collectieve intelligentie van zelfsturende medewerkers. Ook het boek Purpose van Joey Reiman wordt genoemd.

4 Persona’s

De auteur beschrijft 4 ‘persona’s’ die volgens hem ‘ieder op een andere wijze ‘geraakt’ worden door zingeving’. Het gaat om mensen op twee assen. Enerzijds intrinsiek versus extrinsiek gemotiveerd, en anderzijds emotioneel versus rationeel gedreven. Als het gaat om arbeidsmarktcommunicatie, zegt hij, ‘kunnen de mensen in deze 4 kwadranten het best benaderd worden op een wijze die past bij hun persoonlijke drijfveren’ (zonder overigens nader uit te werken hoe dat dan moet).

**‘Zingeving past bij de zeitgeist‘**

Het is namelijk vooral de communicatie over zingeving die het verschil kan maken, aldus het rapport. ‘Zingeving past bij de zeitgeist, waarbij medewerkers worden gedreven door purpose. Zij willen een ‘legacy’ (erfenis) achterlaten voor toekomstige generaties en dienstbaar zijn aan de wereld. Creëer als bedrijf een organisatiecultuur die dit ondersteunt, dan zorg je voor een aantrekkelijke omgeving waar toptalent op afkomt, én blijft. Maar de realiteit is weerbarstiger. Zelfs moderne bedrijven als Google en Facebook worden volgens Laloux nog steeds traditioneel aangestuurd, gedreven door winst.’

‘Medewerkers willen steeds vaker een ‘legacy’ achterlaten voor toekomstige generaties’

En dat terwijl steeds meer bedrijven zeggen te kampen met een tekort aan talent:

Volgens Mesters wordt het daarom tijd dat organisaties zich afvragen: waartoe zijn wij op aard? Pas als ze die vraag adequaat hebben weten te beantwoorden, zal jong talent er weer in de rij staan voor een baan, denkt hij.