Adwin van Gerven: Content Marketeer

Oude situatie

Oude functie : Online Marketeer
Oude werkgever Opatel Opleidingen

Nieuwe situatie

Nieuwe functie : Content Marketeer
Nieuwe werkgever : Werf&

Ingangsdatum : 2 juli 2018

Mede de content verzorgen voor de social media kanalen, nieuwsbrieven en de websites werf-en.nl en arbeidsmarktcommunicatie.eu.

De rubriek ‘Baanwisselaars’ wordt mogelijk gemaakt door de Leergang Recruitment Basic en Leergang Recruitment Advanced van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie

IKEA lokt talenten voortaan met een eigen Uppdrag

Iedere IKEA-medewerker heeft zijn of haar eigen motivatie om bij IKEA te werken. Zo’n persoonlijke missie noemen ze in Zweden een Uppdrag. Dat is dus ook het thema van een nieuwe campagne geworden.

De campagne is gemaakt over 3 maanden verspreid door een samenwerking van diverse afdelingen van IKEA Nederland (HR, Marketing en Corporate Communicatie), en de bureaus Havas Lemz en Condept. Er zijn onder meer campagnevideo’s gemaakt, how-to-vlogs, video-editing vlogs, studioshoots, en 15 fotoshoots op locatie. Daaruit is een speciale Uppdrag-pagina voortgekomen waar IKEA-medewerkers in tekst en video hun verhaal doen. Die verhalen moeten talent meer beeld geven over hoe het is om bij het Zweedse woonwarenhuis te werken.

De zogeheten Uppvlogs zien er ongeveer zo uit:

De nieuwe campagne reflecteert ‘onze sterke waarden en visie, en onze diverse, inclusieve, dynamische en doelgerichte werkcultuur’, aldus Vincent Frijdal, recruitmentspecialist bij IKEA Nederland. ‘De beste manier om te laten zien wat werken bij IKEA in de dagelijkse praktijk betekent, is door de medewerkers zelf aan het woord te laten. Een prachtig cv, LinkedIn-profiel en de juiste papieren vinden wij minder belangrijk dan wie jij bent als mens. Met deze campagne willen we laten zien wat we daarmee bedoelen, om zo de juiste mensen aan te (blijven) trekken.’

Architect van je eigen loopbaan

Bij IKEA ben je volgens Frijdal ‘architect van je eigen loopbaan’. Daarmee bedoelt hij: ‘We vinden vooral dat je je hart moet volgen (dat geldt voor zowel je studierichting als loopbaan) en dat je het ook moet durven bijstellen als je merkt dat de gekozen richting niet (meer) bij jou past. We hebben wel honderden voorbeelden van mensen die met een bepaalde opleiding en achtergrond binnen komen bij ons, maar naar verloop van tijd binnen IKEA iets heel anders gaan doen dan waarvoor ze waren gekomen. Samen met jou kijken we naar wat je missie is en hoe we jou kunnen helpen jezelf te ontwikkelen.’

Wie is de doelgroep?

Wie is eigenlijk de doelgroep van de campagne? Frijdal: ‘We kijken niet zozeer naar hoog- of laagopgeleid: we zoeken vooral mensen die met twee benen op de grond staan, die zichzelf willen ontwikkelen, die gek op verandering zijn en houden van improviseren, en die een passie hebben voor woninginrichting. Het gaat ons niet om een indrukwekkende trackrecord op je cv, maar vooral om wie jij bent, en of je je herkent in onze sterke waarden en onze visie. Natuurlijk is voor bepaalde functies ook een bepaald opleidingsniveau/richting vereist, maar het gaat dan vooral om werk- en denkniveau.’

Zo’n 2.000 vacatures per jaar

Inclusief natuurlijk verloop heeft IKEA Nederland vorig (fiscaal) jaar zo’n 2.000 vacatures vervuld.

De campagne bevat dus veel beeld, van heel veel mensen. Dat ziet er ongeveer zo uit:

uppdrag

Lees ook:

 

 

Ook kandidaten hebben liever een innovatieve selectiemethode

Een traditioneel sollicitatiegesprek? Slechts weinig kandidaten zitten erop te wachten. Uit onderzoek blijkt zelfs dat 72 procent nu liever op wat meer onorthodoxe selectiemethoden hoopt.

Een escape room? Een speeddate? Of zelfs een spelletje vlaggenroof? Alles beter dan een traditioneel sollicitatiegesprek om je talent te tonen, zo lijken de werkzoekenden van tegenwoordig te denken. Althans, als we mogen afgaan op Brits onderzoek van theknowledgeacademy, dat zowel 1.286 kandidaten als 482 werkgevers over hun selectiemethoden ondervroeg.

Escape rooms favoriet

In Nederland zijn escape rooms al steeds populairder (ook voor selectiedoeleinden), in het Verenigd Koninkrijk is dat al niet veel anders. Maar liefst 76% van de werkzoekenden zegt er geen been in te zien om zich te laten testen via zo’n puzzelkamer, en 68% van de organisaties zegt geïnteresseerd te zijn om dit als selectiemethode in te zetten.

escape room

Ook speeddate is geliefd

Ook de speeddate is tegenwoordig geliefd als onconventionele selectiemethode. Zo’n 70% van de werkzoekenden vindt een professionele speeddate een goede manier om zichzelf te laten zien. En 62% van de werkgevers zegt er ook in te geloven om de traditionele selectieprocedure te doorbreken.

speeddating als selectiemethode

In opkomst: vlaggenroof

Een derde onorthodoxe die de onderzoekers hebben getest is ‘Capture The Flag‘, in het Nederlands: vlaggenroof. Dit traditionele spel, waarbij twee partijen in een open veld strijden om elkaars vlag, is volgens de onderzoekers sterk in opkomst, óók als selectiemethode. Toch blijven de resultaten hiervan nog wel achter bij die van de andere genoemde methodes. Zo zegt 54% van de werkzoekenden ervoor open te staan om via dit spel getest te worden. En zegt 30% van de bedrijven hierin geïnteresseerd te zijn.

vlaggenroof als selectiemethode

Veel bedrijven zijn ‘gedesillusioneerd’ geraakt

Veel bedrijven zijn ‘gedesillusioneerd’ geraakt in traditionele selectiemethoden, aldus Joseph Scott, woordvoerder van de onderzoekers. Daarom zoeken organisaties nu nieuwe manieren om de kwaliteiten van hun kandidaten vast te stellen. ‘Recruitment gaat echt een nieuw tijdperk in’, aldus Scott. ‘Bedrijven die minder conventionele selectiemethoden gebruiken boeken er goede resultaten mee, en dat neemt volgens ons alleen maar toe.’

onorthodoxe selectiemethode

Waarom eigenlijk nog een selectiegesprek?

Die verwachting is niet helemaal overtrokken, schreef bijvoorbeeld ook iemand als professor Tomas Chamorro-Premuzic recent. Waarom stoppen we eigenlijk niet met selectiegesprekken, vroeg hij zich af. Volgens hem vertellen zulke gesprekken ons namelijk dingen wél die ze ons níet moeten vertellen. En ze vertellen ons juist níet wat we wél eruit willen halen, namelijk: of een kandidaat geschikt is for the job.

‘Het klinkt ondenkbaar, maar wat als we morgen nou eens stoppen met sollicitatiegesprekken?’

‘Het klinkt ondenkbaar, maar wat als we morgen nou eens zouden stoppen met sollicitatiegesprekken? Uit onderzoek blijkt dat ze weinig voorspellende waarde hebben. Zeker als het gaat om ongestructureerde en niet-gestandaardiseerde gesprekken (zoals geldt voor de meeste ervan). We vertrouwen als recruiters te veel op onze intuïtie, en die blijkt keer op keer erg bedrieglijk’, stelt Chamorro-Prezumic. Daar komt bij dat zulke selectiegesprekken per definitie zorgen voor veel bias in onze selectie, zelfs – of misschien wel vooral – als we ons van die vooroordelen bewust zijn.

Een sollicitatiegesprek test eigenlijk maar 1 ding

Sollicitatiegesprekken testen eigenlijk maar één ding: of we in zeg een uurtje in staat zijn een goede indruk op een ander te maken. Best een leuke vaardigheid misschien, aldus Chamorro-Prezumic. ‘Maar het is voor de meeste functies geen bijzonder relevante skillset.’ Sterker nog, er zitten ook donkere kanten aan die kwaliteit, stelt hij (zoals narcisme). Door minder focus op selectiegesprekken te leggen, of ze zelfs helemaal over te slaan, kunnen we volgens hem die valkuilen vermijden.

‘een Sollicitatiegesprek kunnen voeren is voor de meeste functies geen bijzonder relevante skillset

Probleempje: we overschatten onszelf nogal

Gaat dat in de praktijk ook gebeuren? Dat is niet waarschijnlijk, zegt de hoogleraar. En hij erkent dat er ook best goede kanten aan zo’n gesprek kunnen zitten. Zoals de kans voor een kandidaat om de werkgever te leren kennen. En kandidaten vinden de gesprekken over het algemeen ook een faire selectiemethode, blijkt uit onderzoek. Maar dan nog kunnen we volgens hem beter naar andere methoden uitkijken. Al zullen we daarvoor nog wel een flinke hindernis moeten overwinnen: de menselijke neiging om te overschatten hoe goed je bent in het inschatten van iemand anders’ potentieel.

Lees ook:

Beeld: WikiHow