Ook kandidaten hebben liever een innovatieve selectiemethode

Peter Boerman Op 02 juli 2018 Gem. leestijd 3 min1793x gelezen
Deel dit artikel:
Ook kandidaten hebben liever een innovatieve selectiemethode

Een traditioneel sollicitatiegesprek? Slechts weinig kandidaten zitten erop te wachten. Uit onderzoek blijkt zelfs dat 72 procent nu liever op wat meer onorthodoxe selectiemethoden hoopt.

Een escape room? Een speeddate? Of zelfs een spelletje vlaggenroof? Alles beter dan een traditioneel sollicitatiegesprek om je talent te tonen, zo lijken de werkzoekenden van tegenwoordig te denken. Althans, als we mogen afgaan op Brits onderzoek van theknowledgeacademy, dat zowel 1.286 kandidaten als 482 werkgevers over hun selectiemethoden ondervroeg.

Escape rooms favoriet

In Nederland zijn escape rooms al steeds populairder (ook voor selectiedoeleinden), in het Verenigd Koninkrijk is dat al niet veel anders. Maar liefst 76% van de werkzoekenden zegt er geen been in te zien om zich te laten testen via zo’n puzzelkamer, en 68% van de organisaties zegt geïnteresseerd te zijn om dit als selectiemethode in te zetten.

escape room

Ook speeddate is geliefd

Ook de speeddate is tegenwoordig geliefd als onconventionele selectiemethode. Zo’n 70% van de werkzoekenden vindt een professionele speeddate een goede manier om zichzelf te laten zien. En 62% van de werkgevers zegt er ook in te geloven om de traditionele selectieprocedure te doorbreken.

speeddating als selectiemethode

In opkomst: vlaggenroof

Een derde onorthodoxe die de onderzoekers hebben getest is ‘Capture The Flag‘, in het Nederlands: vlaggenroof. Dit traditionele spel, waarbij twee partijen in een open veld strijden om elkaars vlag, is volgens de onderzoekers sterk in opkomst, óók als selectiemethode. Toch blijven de resultaten hiervan nog wel achter bij die van de andere genoemde methodes. Zo zegt 54% van de werkzoekenden ervoor open te staan om via dit spel getest te worden. En zegt 30% van de bedrijven hierin geïnteresseerd te zijn.

vlaggenroof als selectiemethode

Veel bedrijven zijn ‘gedesillusioneerd’ geraakt

Veel bedrijven zijn ‘gedesillusioneerd’ geraakt in traditionele selectiemethoden, aldus Joseph Scott, woordvoerder van de onderzoekers. Daarom zoeken organisaties nu nieuwe manieren om de kwaliteiten van hun kandidaten vast te stellen. ‘Recruitment gaat echt een nieuw tijdperk in’, aldus Scott. ‘Bedrijven die minder conventionele selectiemethoden gebruiken boeken er goede resultaten mee, en dat neemt volgens ons alleen maar toe.’

onorthodoxe selectiemethode

Waarom eigenlijk nog een selectiegesprek?

Die verwachting is niet helemaal overtrokken, schreef bijvoorbeeld ook iemand als professor Tomas Chamorro-Premuzic recent. Waarom stoppen we eigenlijk niet met selectiegesprekken, vroeg hij zich af. Volgens hem vertellen zulke gesprekken ons namelijk dingen wél die ze ons níet moeten vertellen. En ze vertellen ons juist níet wat we wél eruit willen halen, namelijk: of een kandidaat geschikt is for the job.

‘Het klinkt ondenkbaar, maar wat als we morgen nou eens stoppen met sollicitatiegesprekken?’

‘Het klinkt ondenkbaar, maar wat als we morgen nou eens zouden stoppen met sollicitatiegesprekken? Uit onderzoek blijkt dat ze weinig voorspellende waarde hebben. Zeker als het gaat om ongestructureerde en niet-gestandaardiseerde gesprekken (zoals geldt voor de meeste ervan). We vertrouwen als recruiters te veel op onze intuïtie, en die blijkt keer op keer erg bedrieglijk’, stelt Chamorro-Prezumic. Daar komt bij dat zulke selectiegesprekken per definitie zorgen voor veel bias in onze selectie, zelfs – of misschien wel vooral – als we ons van die vooroordelen bewust zijn.

Een sollicitatiegesprek test eigenlijk maar 1 ding

Sollicitatiegesprekken testen eigenlijk maar één ding: of we in zeg een uurtje in staat zijn een goede indruk op een ander te maken. Best een leuke vaardigheid misschien, aldus Chamorro-Prezumic. ‘Maar het is voor de meeste functies geen bijzonder relevante skillset.’ Sterker nog, er zitten ook donkere kanten aan die kwaliteit, stelt hij (zoals narcisme). Door minder focus op selectiegesprekken te leggen, of ze zelfs helemaal over te slaan, kunnen we volgens hem die valkuilen vermijden.

‘een Sollicitatiegesprek kunnen voeren is voor de meeste functies geen bijzonder relevante skillset

Probleempje: we overschatten onszelf nogal

Gaat dat in de praktijk ook gebeuren? Dat is niet waarschijnlijk, zegt de hoogleraar. En hij erkent dat er ook best goede kanten aan zo’n gesprek kunnen zitten. Zoals de kans voor een kandidaat om de werkgever te leren kennen. En kandidaten vinden de gesprekken over het algemeen ook een faire selectiemethode, blijkt uit onderzoek. Maar dan nog kunnen we volgens hem beter naar andere methoden uitkijken. Al zullen we daarvoor nog wel een flinke hindernis moeten overwinnen: de menselijke neiging om te overschatten hoe goed je bent in het inschatten van iemand anders’ potentieel.

Lees ook:

Beeld: WikiHow

Deel dit artikel:
Peter Boerman

Peter Boerman

Hoofdredacteur bij Werf&
Hij heeft eigenlijk nog nooit een vacature uitgezet. En meer sollicitatiegesprekken gevoerd als kandidaat dan als recruiter of werkgever. Toch schrijft Peter Boerman alweer een jaar of 10 over weinig anders dan over de wondere wereld van werving en selectie, in al zijn facetten
Bekijk volledig profiel

Premium partners Bekijk alle partners

Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie
Bullhorn
Cammio
Carerix
Compagnon
EN HR solutions
Indeed
Intelligence Group
Jobrapido
Macknificent
Maximum
Nr29
Recruiters United
RecruitNow
Saba Lumesse
Steam
Talmark
Vakmedianet

Lees elke dinsdag en donderdag de gratis Werf& Nieuwsbrief. Mis niets van wat gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment.

  • Ik kan me op ieder moment weer afmelden en mijn gegevens worden niet verstrekt aan derden.