Een traditioneel sollicitatiegesprek? Slechts weinig kandidaten zitten erop te wachten. Uit onderzoek blijkt zelfs dat 72 procent nu liever op wat meer onorthodoxe selectiemethoden hoopt.
Een escape room? Een speeddate? Of zelfs een spelletje vlaggenroof? Alles beter dan een traditioneel sollicitatiegesprek om je talent te tonen, zo lijken de werkzoekenden van tegenwoordig te denken. Althans, als we mogen afgaan op Brits onderzoek van theknowledgeacademy, dat zowel 1.286 kandidaten als 482 werkgevers over hun selectiemethoden ondervroeg.
Escape rooms favoriet
In Nederland zijn escape rooms al steeds populairder (ook voor selectiedoeleinden), in het Verenigd Koninkrijk is dat al niet veel anders. Maar liefst 76% van de werkzoekenden zegt er geen been in te zien om zich te laten testen via zo’n puzzelkamer, en 68% van de organisaties zegt geïnteresseerd te zijn om dit als selectiemethode in te zetten.
Ook speeddate is geliefd
Ook de speeddate is tegenwoordig geliefd als onconventionele selectiemethode. Zo’n 70% van de werkzoekenden vindt een professionele speeddate een goede manier om zichzelf te laten zien. En 62% van de werkgevers zegt er ook in te geloven om de traditionele selectieprocedure te doorbreken.
In opkomst: vlaggenroof
Een derde onorthodoxe die de onderzoekers hebben getest is ‘Capture The Flag‘, in het Nederlands: vlaggenroof. Dit traditionele spel, waarbij twee partijen in een open veld strijden om elkaars vlag, is volgens de onderzoekers sterk in opkomst, óók als selectiemethode. Toch blijven de resultaten hiervan nog wel achter bij die van de andere genoemde methodes. Zo zegt 54% van de werkzoekenden ervoor open te staan om via dit spel getest te worden. En zegt 30% van de bedrijven hierin geïnteresseerd te zijn.
Veel bedrijven zijn ‘gedesillusioneerd’ geraakt
Veel bedrijven zijn ‘gedesillusioneerd’ geraakt in traditionele selectiemethoden, aldus Joseph Scott, woordvoerder van de onderzoekers. Daarom zoeken organisaties nu nieuwe manieren om de kwaliteiten van hun kandidaten vast te stellen. ‘Recruitment gaat echt een nieuw tijdperk in’, aldus Scott. ‘Bedrijven die minder conventionele selectiemethoden gebruiken boeken er goede resultaten mee, en dat neemt volgens ons alleen maar toe.’
Waarom eigenlijk nog een selectiegesprek?
Die verwachting is niet helemaal overtrokken, schreef bijvoorbeeld ook iemand als professor Tomas Chamorro-Premuzic recent. Waarom stoppen we eigenlijk niet met selectiegesprekken, vroeg hij zich af. Volgens hem vertellen zulke gesprekken ons namelijk dingen wél die ze ons níet moeten vertellen. En ze vertellen ons juist níet wat we wél eruit willen halen, namelijk: of een kandidaat geschikt is for the job.
‘Het klinkt ondenkbaar, maar wat als we morgen nou eens stoppen met sollicitatiegesprekken?’
‘Het klinkt ondenkbaar, maar wat als we morgen nou eens zouden stoppen met sollicitatiegesprekken? Uit onderzoek blijkt dat ze weinig voorspellende waarde hebben. Zeker als het gaat om ongestructureerde en niet-gestandaardiseerde gesprekken (zoals geldt voor de meeste ervan). We vertrouwen als recruiters te veel op onze intuïtie, en die blijkt keer op keer erg bedrieglijk’, stelt Chamorro-Prezumic. Daar komt bij dat zulke selectiegesprekken per definitie zorgen voor veel bias in onze selectie, zelfs – of misschien wel vooral – als we ons van die vooroordelen bewust zijn.
Een sollicitatiegesprek test eigenlijk maar 1 ding
Sollicitatiegesprekken testen eigenlijk maar één ding: of we in zeg een uurtje in staat zijn een goede indruk op een ander te maken. Best een leuke vaardigheid misschien, aldus Chamorro-Prezumic. ‘Maar het is voor de meeste functies geen bijzonder relevante skillset.’ Sterker nog, er zitten ook donkere kanten aan die kwaliteit, stelt hij (zoals narcisme). Door minder focus op selectiegesprekken te leggen, of ze zelfs helemaal over te slaan, kunnen we volgens hem die valkuilen vermijden.
‘een Sollicitatiegesprek kunnen voeren is voor de meeste functies geen bijzonder relevante skillset‘
Probleempje: we overschatten onszelf nogal
Gaat dat in de praktijk ook gebeuren? Dat is niet waarschijnlijk, zegt de hoogleraar. En hij erkent dat er ook best goede kanten aan zo’n gesprek kunnen zitten. Zoals de kans voor een kandidaat om de werkgever te leren kennen. En kandidaten vinden de gesprekken over het algemeen ook een faire selectiemethode, blijkt uit onderzoek. Maar dan nog kunnen we volgens hem beter naar andere methoden uitkijken. Al zullen we daarvoor nog wel een flinke hindernis moeten overwinnen: de menselijke neiging om te overschatten hoe goed je bent in het inschatten van iemand anders’ potentieel.
Lees ook:
Beeld: WikiHow
