Onder de uitzenders doen de mid-sized en kleinere bureaus het nu gemiddeld beter dan de grote jongens. Hoe komt dat? 5 verklaringen op een rij.
Op 18 juni kopte het FD: ‘Middelgrote uitzenders rukken op’ (€). Strekking van het artikel was dat de ‘subtoppers’ het tegenwoordig substantieel beter doen dan de grote uitzenders, die jarenlang de markt beheersten. Mijn vermoeden is dat de ‘kleinere’ uitzendbureaus het zelfs nog beter doen. Dit baseer ik enerzijds op vacaturedata en anderzijds op signalen uit de markt (even los van wat precies groot en klein is).
De kleintjes halen de groten in
In de sector intermediairs/arbeidsbemiddelaars zijn de kleine bureaus (tot 200 werknemers) nu goed voor 43% van alle vacatures. Daarmee hebben zij gezamenlijk het grootste aantal vacatures. Het marktleiderschap van de grote bureaus is daarmee ‘gebroken’. Het marktaandeel van ‘de grote jongens’ (meer dan 1.000 werknemers) daalde sinds het tweede kwartaal vorig jaar met zo’n 15 procent naar 39%.
Bron: Jobfeed, bewerkt door Intelligence Group
5 verklaringen
Het zijn niet alleen deze cijfers die laten zien dat de grotere bureaus het nu relatief moeilijker hebben dan de kleinere. Hieronder nog 5 van zulke ontwikkelingen.
#1. Kandidaat versus aandeelhouder centraal
Staat de kandidaat echt centraal nu het een kandidatenmarkt is? Hierin zie je echt verschil tussen de matige en de (zeer) snelle groeiers. Aan de ene kant heb je de bureaus die ‘nee’ zeggen tegen kansloze opdrachten en ‘ja’ tegen kandidaten, aan de andere kant de matige groeiers, die juist de salesfunnel centraal stellen. Dit zie je vooral bij bemiddelaars waar investeerders en aandeelhouders de dienst uitmaken. Het kortetermijnrendement prefereert daar, waardoor zij de kandidaat uit het oog verliezen en zo ook terrein op de markt kwijtraken. Wie de kandidaat heeft, heeft in de huidige markt ook de klant.
#2.Local champions versus het grootbedrijf
Elke keer als een grote(re) uitzender ergens een lokale vestiging sluit, juicht een local champion. Sterker nog, enkele succesvolle (franchise)formules groeien juist vanwege hun lokale aanwezigheid. ‘Bricks en chicks’ vervangen door ‘clicks’ lijkt een logische zet. De grootste groep baanzoekers oriënteert zich immers (ook) online. Maar veel websites van deze uitzenders voldoen niet of nauwelijks aan wat een kandidaat mag verwachten.
‘Bricks en chicks’ vervangen door ‘clicks’. Het lijkt een logische zet, maar is in de praktijk niet zo simpel
Met hun eigen sites zijn ze online gaan concurreren met partijen als Indeed en Nationalevacaturebank. Maar zij hebben dit spelletje in de genen zitten. En van hen ben je als uitzendbureau ook nog eens sterk afhankelijk als het gaat om traffic. Dat dit vaak leidt tot frictie is nu al te zien aan de moeizame relatie tussen enkele grote intermediairs enerzijds en Indeed en LinkedIn aan de andere kant.
De baanzoeker die graag één-op-één geholpen wil worden, staat bij veel grotere uitzenders steeds vaker voor een dichte deur. En dit is een grote groep, veel groter dan alleen 50-plussers en (langdurig) werklozen. Er zijn bijvoorbeeld ook veel onzekere digital natives die graag aan de hand genomen willen worden met hun eerste schreden op de arbeidsmarkt. Via zo’n local champion vinden ze vaak hun weg naar een eerste (lokale) werkgever. Waarmee die lokale helden ook meteen handig inspelen op de regionalisering van de arbeidsmarkt.
#3. Human touch versus touch & tech
Als je een intercedent waarom hij of zij het werk leuk vindt, is meestal het eerste antwoord: “iets met mensen doen”. Dat is niet vreemd; als intercedent draag je ook bij aan een belangrijke beslissing in het leven van je kandidaat; een life changing event met veel impact. Precies dit element is dat wat intercedenten, consultants en recruiters zo mooi vinden aan hun werk: de human touch. Het goed doen voor de ander. Het echte mensenwerk.
De grotere jongens gaan er prat op dat één intercedent straks niet 300, maar 3.000 hires kan managen
Het zijn vooral de kleine en mid-sized bureaus die dit ambachtelijke werk koesteren, ondersteund met software die hen daarin beter maakt. De grotere jongens gaan er prat op dat één intercedent straks niet 300, maar 3.000 hires kan managen. Veel tech en een heel klein beetje touch dus. Vooralsnog lijkt dit niet de winnende strategie…
#4. Big data blabla versus praktische small data
De ratrace met big data is in volle gang. Tot op heden lijkt het echter vooral een PR-oorlog, waarin een paar grote jongens een wedstrijdje ‘ver plassen’. Daarin veel beloftes over wat er ooit kan gaan gebeuren, maar nauwelijks echte wapenfeiten (uitgezonderd het werk van Ton Sluiter bij USG).
Wat bureaus roepen over A.I., zelfdenkende algoritmes en big data blijkt vaak een luchtkasteel
Alles wat deze bureaus roepen over A.I., zelfdenkende algoritmes en big data blijkt – als je even doorvraagt – meestal een luchtkasteel. Vraag naar bewijsvoering, de onderliggende data, of anderszins een academische, onderbouwde of te controleren verantwoording en het blijft vaak angstvallig stil. Heel anders is dat bij de ‘stille’ innovators in de markt, zoals Luba, Olympia of Personato. Deze snelle groeiers omarmen de nieuwste technieken en integreren die in hun proces. Geen blabla big data, maar praktische small data waarmee hun intercedenten meer en betere kandidaten kunnen vinden en sneller tot een kwalitatief betere match kunnen komen. Ze zetten de kandidaat centraal en faciliteren de human touch. Zou het toeval zijn dat zij zoveel sneller groeien?
#5. Achter de computer versus zichtbaar zijn
Hoe leeg zouden de cv-databanken van de jobboards, uitzendbureau.nl en werk.nl inmiddels zijn? De tijd dat je alléén kon vertrouwen op post & pray en simpel searchen is voorbij. Je moet nu actief de markt op gaan en (bijna letterlijk) voor de poort gaan staan bij de concurrent. Je moet ook zichtbaar worden, investeren in arbeidsmarktcommunicatie, werving en recruitmentmarketing. De intercedent en recruiter moeten achter hun computer vandaan komen en zichtbaar zijn, daar waar de kandidaat is. Precies dit spelletje spelen kleinere bureaus veel beter dan de grotere. Kandidaten zoeken, vinden en bereiken daar waar ze zijn. En die lokale zichtbaarheid helpt hen daarbij.
De intercedent moet achter zijn computer vandaan en zichtbaar zijn, daar waar de kandidaat is
Visie en goede PR zijn mooi, maar wil je in deze kandidatenmarkt echt succes boeken, dan moet je actuele arbeidsmarkt- en doelgroepinformatie verzamelen en deze doorvertalen naar echte acties. Juist daarin kunnen ‘de grote’ echt nog wel wat leren van ‘de kleine’.
Over de auteur
Geert-Jan Waasdorp is directeur van arbeidsmarktonderzoeker Intelligence Group, oprichter van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie, uitgever van Werf& en en auteur van onder meer de boeken ‘Bouwen aan Het Nieuwe Employer Brand’, ‘Recruitmentkengetallen 2013’, ‘Zo vindt u een baan’ en ‘Schaarste bestaat niet’.
Lees ook:
