Recent verkocht Gerard Mulder – samen met ceo Jakub Zavrel – zijn laatste aandelen in Textkernel aan CareerBuilder. Nu mag hij dat laatste bedrijf in Europa groot gaan maken. ‘Ik heb het bepaald niet minder druk gekregen.’
Eigenlijk was het altijd al het idee om het hele bedrijf aan CareerBuilder over te dragen, zegt Gerard Mulder. Tot voor kort was hij CCO en een van de aandeelhouders van Textkernel, maar nu heeft hij zijn laatste aandelen overgedaan en is hij directeur EMEA geworden van het Amerikaanse bedrijf. Toen 3,5 jaar geleden CareerBuilder een meerderheidsaandeel verwierf in het Nederlandse semantische-softwarebedrijf, was ook al afgesproken dat ooit de andere aandelen zouden volgen. ‘Het enige punt was eigenlijk: de timing daarvan’, aldus Mulder.
Heel hard gegroeid
En die timing, die kwam nu op een gunstig moment, blikt hij terug. ‘Dankzij de investeringen die CareerBuilder in ons heeft gedaan zijn we in 3,5 jaar ook 3,5 keer groter geworden. We zijn heel hard gegroeid, presteerden boven verwachting. Daarom is het logisch dat ze nu graag de totale acquisitie wilden afronden. De strategie is dat we zo nog beter kunnen zoeken naar de synergie met andere producten in de CareerBuilder-familie.’
Gedeelde visie
Textkernel ging 3,5 jaar geleden met CareerBuilder in zee vanwege de gedeelde visie, vertelt Mulder. En die gedeelde visie is er volgens hem nog steeds. ‘We wilden destijds als Textkernel ook de Amerikaanse markt op. Dan heb je een paar opties, zoals het zoeken van een externe financier. Dit kwam gelukkig op ons pad. CareerBuilder heeft een grote naam in de VS. Bovendien hebben ze duidelijk als strategie om een softwarebedrijf te zijn, dat ook sterk is in AI. Dat past goed bij ons. Plus: we vonden het team erg leuk. En Jakub en ik kregen volop de ruimte om ondernemend mee te blijven doen.’
‘We wilden destijds als Textkernel de Amerikaanse markt op. toen kwam CareerBuilder gelukkig op ons pad’
Wat Jakub Zavrel nu gaat doen is nog niet volledig duidelijk. ‘Hij blijft voorlopig in elk geval gewoon verbonden aan Textkernel’. Wat Gerard Mulder gaat doen, is wel helder: ‘Ik ben nu verantwoordelijk voor alle operaties die CareerBuilder in de regio EMEA heeft. Alhoewel dat eerlijk gezegd vooral Europa is, en maar een heel klein beetje Midden-Oosten en Afrika.’ Belangrijke rol daarbij is integratie en synergie zoeken van alle onderdelen, waaronder ook Broadbean, groot in multiposting en cv-searchsoftware. ‘Ik ga zoeken hoe we de verschillende producten op een logische manier kunnen verbinden, zodat ze samen waarde kunnen toevoegen aan hetgeen we nu al hebben.’
Integratie met SocialReferral mogelijk
De grootste kans ligt daarbij in het Verenigd Koninkrijk, denkt Mulder. Broadbean is daar bijvoorbeeld al een grote partij, maar Textkernel nauwelijks. En ook wil hij kijken hoe de samenwerking en integratie te verbeteren met SocialReferral, nog zo’n onderdeel van de inmiddels behoorlijk grote CareerBuilder-familie. ‘Ik denk dat wij een heel groot stuk van de softwaretechnologie kunnen verzorgen rondom alles wat zich afspeelt vóór het ATS. Op een logische manier kunnen we bedrijven daarvoor een heel goede workflow bieden.’
‘Juist de Textkernel-technologie kan het verschil maken tussen iets wat goed werkt en iets wat héél goed werkt’
De semantische software waar Textkernel vanouds groot in is, kan daarbij van belang zijn voor zowel sourcing als matching, stelt Mulder. ‘We kunnen straks bijvoorbeeld vanuit één systeem talentnetwerken creëren, zorgen voor distributie van vacatures, recruitmentsites effectiever maken, technologie om te zoeken en matchen aanbieden en daarnaast – met SocialReferral – je eigen medewerkers activeren om ook voor jou te gaan werven. Juist door de Textkernel-technologie kun je dan het verschil maken tussen iets wat goed werkt en iets wat héél goed werkt.’
‘Ongelooflijk inzicht in de arbeidsmarkt’
Daarnaast, en zeker niet onbelangrijk: ‘Dankzij onder meer een samenwerking met Intelligence Group en ons eigen Jobfeed kunnen we ook een dataproduct creëren dat ongelooflijk inzicht biedt in de arbeidsmarkt. Ook dat biedt volgens mij heel veel kansen, in heel West-Europa, maar ook in de VS. Wij hebben zóveel data. Dat geeft ons een enorme voorsprong. Als je het hebt over AI, dan zijn data natuurlijk cruciaal.’
‘Alle drempels om onze groei te versnellen zijn volgens mij nu weggenomen’
In Europa alleen al heeft CareerBuilder nu zo’n 17 verschillende merken, waaronder bijvoorbeeld het grootste jobboard in Griekenland, maar ook vacaturesites in Duitsland, Zweden, Engeland en Frankrijk. Aan Gerard Mulder de taak om vanuit het Amsterdamse Textkernel-kantoor, dat straks wordt omgedoopt tot hoofdkantoor Europa, de synergie tussen al die merken te vinden. De groeiplannen zijn daarbij ‘onverminderd groot’, zegt hij. ‘Ze hebben bij CareerBuilder echt vertrouwen in wat we aan het doen zijn. En alle drempels om die groei te versnellen zijn volgens mij nu weggenomen.’
Bewegend beeld wordt overal belangrijker. Dus óók in recruitment, stelt Walter Hueber, oprichter van Cammio. Tijdens de aanstaande Webinar Week maakt hij duidelijk wat dat volgens hem betekent. ‘Met video kun je kandidaten beter motiveren.’
Video-interviews in werving en selectie hebben inmiddels al een best lange geschiedenis. Ooit kwamen ze voort uit de behoefte om met een vastgelegde interviewstructuur tot een beter gevalideerde vergelijking tussen kandidaten te kunnen komen en tegelijk die kandidaat gemak te bieden. Tegenwoordig gaat videorecruitment al veel verder en wordt het ook gebruikt om kandidaten beter te kunnen bereiken, beter te kunnen boeien en, bovenal, beter te kunnen matchen op basis van kunstmatige intelligentie.
‘Met video kun je kandidaten beter bereiken, beter boeien en, bovenal: beter matchen’
Walter Hueber, met zijn bedrijf Cammio inmiddels wereldwijd pionier op dit gebied, vertelt tijdens de Webinar Week hoe dat volgens hem het best in zijn werk gaat, en wat je er als recruiter aan hebt. Hier alvast een voorproefje.
> Wat wil je dat de kijkers van je webinar meenemen?
‘Bewegend beeld neemt op steeds meer plekken in ons leven de plaats in van tekst. Dat is in recruitment niet anders. Maar video-interviews bieden tegenwoordig veel meer dan alleen een vastgelegde interviewstructuur om kandidaten goed te kunnen vergelijken. Dankzij kunstmatige intelligentie kun je er nu ook niet alleen nog eenvoudiger, maar vooral ook veel nauwkeuriger mee matchen. In plaats van alleen een papieren cv, wegen de motivatie, potentie en persoonlijkheid nu ook duidelijk mee als selectiecriteria. En dat zie je goed terug in een video.’
> Waarom is videorecruitment volgens jou dé manier om kandidaten beter te kunnen bereiken?
‘Net als in de ‘echte wereld’ zijn kandidaten gewend aan de gemakken van digitalisering en bewegend beeld. Bewegend beeld heeft blijvende impact op hoe we leren, communiceren en consumeren. Met de candidate experience laat de organisatie een indruk achter die positief of negatief kan zijn. In 2019 voelt het ouderwets een oneindig lang formulier in vullen, om vervolgens een uitgetypte motivatiebrief te kunnen uploaden, nadat ik een login en wachtwoord heb aangemaakt op de werkenbij-site.
‘Video-interviews verkorten de doorlooptijd vaak met een derde. Ook dát is candidate experience’
Kandidaten verwachten een modern en gestroomlijnd proces, volledig in de look-and-feel van de organisatie, waarbij aandacht is voor transparantie en authenticiteit. Met video spreek je kandidaten direct aan in hun eigen (beeld)taal en met video kun je ze beter motiveren om te solliciteren met video. Video-interviews verkorten de doorlooptijd van het selectieproces in veel gevallen met een derde. Ook dat is candidate experience.’
> En waarom helpt het om hen te boeien?
‘Bereiken en boeien liggen wat mij betreft dichtbij elkaar. Als kandidaten door een sterk employer brand worden aangetrokken, maar vervolgens terechtkomen in een traag en gedateerd proces, haken zij eerder af, ook omdat dit hun beeld van de organisatie bijstelt. In de huidige markt zijn de kandidaten aan zet en video helpt hen hun eigen proces vorm te geven. In een automated interview bepaalt de kandidaat bijvoorbeeld wanneer hij of zij de vragen beantwoordt. Of in een live interview kan de kandidaat zelf een datum prikken, op basis van beschikbaarheid van de recruiter.’
> En dan ten slotte: hoezo betere matching?
‘Het is wetenschappelijk aangetoond dat ‘gestructureerde interviews’ bijzonder doeltreffend zijn bij selectie van nieuwe medewerkers. Gesprekken met vaste vragen, die inzicht geven in de eigenschappen van de kandidaat die de werkgever belangrijk acht, zorgen per definitie voor een betere match dan ongestructureerde sollicitatiegesprekken. Video-interviews bieden de technologische basis om deze structuur standaard te implementeren. En wat minstens even belangrijk is: met video kan de recruiter matchen op persoonlijkheid. Volgens studies van Harvard wordt 85% van het succes op het werk bereikt door soft skills en sociale vaardigheden. Zulke eigenschappen komen beter naar voren op video dan op papier. Daarnaast houdt de beste match niet alleen rekening met de baan, maar ook met de algehele organisatie(cultuur). Je kunt je voorstellen dat je via video beter kunt inschatten of dit al dan niet strookt.
‘de beste match houdt niet alleen rekening met de baan, maar met de algehele organisatie(cultuur)’
Tot slot kan kunstmatige intelligentie een adviesrol spelen op dit gebied. De Xpress Analytics-toepassing op ons Cammio-platform kan de persoonlijkheid van de kandidaat in kaart brengen, via de reguliere ‘Big Five’-persoonlijkheidskenmerken. Hiermee kan zelfs worden voorspeld welke kandidaten meer of minder geschikt zijn.’
> NRCberichtte onlangs dat videorecruitment ook discriminatie in de hand werkt. Hoe reageer jij daarop?
‘Ik begrijp de insteek, maar deel deze zorg niet. Integendeel. Je kunt ervoor kiezen discriminatie te vermijden door bijvoorbeeld te kiezen voor anoniem solliciteren. Maar enkele Nederlandse gemeentes hebben hiermee proeven gedaan en zijn er inmiddels ook weer mee gestopt. Het bleek symptoombestrijding. Het had gewoonweg niet het gewenste effect. Wij vinden dat je, als je méér laat zien (in een video) in plaats van bewust mínder (anonieme cv’s), juist de persoon een podium biedt om vooroordelen en discriminatie te doorbreken. Wees niet bang voor verschillen door ze te verstoppen. Geef liever een compleet beeld, juist om vooroordelen de kop in te drukken. Dit onderschrijft het artikel in NRC overigens ook.
‘verstop verschillen niet, maar geef liever een compleet beeld, juist om vooroordelen de kop in te drukken’
Verder is het inderdaad wel van belang elke kandidaat de juiste tools te geven. Er zit een groot verschil tussen ‘stuur een leuk filmpje van jezelf op’ en een gestructureerd en begrijpelijk uitgelegd proces, waarbij elke kandidaat hetzelfde format hanteert, vergelijkbare randvoorwaarden heeft en gelijkwaardige devices (smartphone/webcam) gebruikt. Het is goed dat NRC dit ook benadrukt. Iedereen heeft zo gelijke kansen, net als in een face-to-face-gesprek. Dit is daardoor juist mínder gevoelig voor (ook onbewuste) discriminatie dan de klassieke sollicitatie met een cv en motivatiebrief, waar bevooroordeeld wordt gekeken naar een stuk historische tekst.’
> Vroeger hadden kandidaten die goed kunnen schrijven een onbewust voordeel, nu kandidaten die goed op camera zijn.
‘Áls dit al waar zou zijn, dan zou dit ook niet meer discriminatie in de hand werken. Een transitie naar video zou dan betekenen dat nu de welbespraakte kandidaten het voordeel pakken, tegenover in het verleden: degenen met een vlotte pen. Toch kan ik je verzekeren dat dit niet méér aan de orde is dan het in het verleden het geval was.
‘Uiterlijk zou nooit een selectiecriterium moeten zijn’
Het is natuurlijk altijd mogelijk een selectie te maken op uiterlijk, ook in een video-interview, net zoals in een gesprek op kantoor. Uiterlijk zou echter nooit een criterium moeten zijn. Door de gestructureerde aanpak van het video-interview en de toepassing van een persoonlijkheidsanalyse door kunstmatige intelligentie, of in combinatie met een assessment, werk je een onbewuste en onterechte voorkeur juist tegen.’
> Hoe past videosolliciteren volgens jou in de trend van de candidate experience?
‘Candidate experience is wat mij betreft nooit een trend. Het beschrijft puur het sollicitatieproces vanuit de beleving van de kandidaat. Dat bedrijven meer en meer bewust worden van dit perspectief, en zoeken naar manieren om dit te optimaliseren, is wel een (goede) trend. Als je bedenkt hoeveel middelen bedrijven inzetten om hun merk in- en extern goed neer te zetten, zou het zonde zijn de kandidaten over te slaan. Zij bevinden zich als het ware op het snijvlak van het employer brand en de externe reputatie. De candidate experience laat sollicitanten een beeld van de organisatie vormen, bevestigen of bijstellen. Video in plaats van tekst en papier maakt de candidate experience eenvoudig en aangenaam, en schetst een eigentijds, of zelfs innovatief, beeld.’
> Hoe kan videosolliciteren de werking van de arbeidsmarkt verbeteren?
‘Daarbij spelen natuurlijk zeer veel factoren een rol. Een interessante visie vind ik die van een wereld zonder vacatures. Vacatures zijn eigenlijk heel traditioneel inside-out denken. Terwijl je ook met de kandidaat en talent zou kunnen beginnen. In een wereld zonder vacatures, zijn er alleen (getalenteerde) kandidaten en organisaties met een (aansprekende) bedrijfscultuur, die tijdelijk samen komen. De selectiecriteria zijn vooral persoonlijkheid, waarden en een match op bedrijfscultuur, naast skills of de leergierigheid om deze te aan te leren. Hier is video natuurlijk heel geschikt voor. Dus in plaats van naar achteren te kijken, kijk je juist naar voren. De rol van de recruiter zou hierbij wel significant moeten veranderen en meer in de richting gaan van een carrièrecoach. Wij zijn met Cammio dagelijks bezig om meer ruimte te maken voor de potentie van het talent en organisaties in staat te stellen minder dwingend te denken vanuit de vacature of het cv.’
> Waar denk je zelf dat het naartoe gaat, zeg over vijf jaar?
‘Op de korte termijn verwacht ik een snel toenemend besef van het belang van persoonlijkheid en potentie als selectiecriteria. Ik verwacht dat het cv (nog verder) in waarde zal afnemen. Uiteraard gaat dit gepaard met een nog bredere adaptatie van video. Ik denk dat video zelfs een standaard gaat zijn in elk selectieproces. Cowboytaferelen waarin bedrijven (en zelfs overheden) lukraak om een ingezonden, ongestructureerde video vragen, via onveilige kanalen zoals WhatsApp, komen gelukkig steeds minder voor. Verder ontwikkelt kunstmatige intelligentie, in elke sector en ook bij video-interviews, zich razendsnel. We krijgen steeds meer data tot onze beschikking. Door deze te analyseren kunnen we betere, eerlijker, selectieprocessen vormgeven, waarmee we met grote betrouwbaarheid een match kunnen voorspellen. Een razendmooie ontwikkeling.’
Meer weten over videosolliciteren?
Walter Hueber verricht op maandag 11 februari de aftrap van de Webinar Week van Werf& en ZiPconomy, waarin 25 gratis webinars worden aangeboden. In zijn webinar vertelt Hueber alles over de laatste ontwikkelingen op het gebied van videosolliciteren.
Psychologisch inzicht helpt je als recruiter om de kunst van de wervingswetenschap niet alleen te beheersen, maar ook toe te passen, stelt Deborah Pluijmaekers.
Als je beter begrijpt wat de motivatie, persoonlijkheid en emoties zijn van je kandidaat en opdrachtgever, maak je een match die niet meer alleen gebaseerd is op de plaatsing an sich, maar veel meer op duurzaamheid. ‘En ze werkten er nog lang en gelukkig…’ Een sprookje? Niet met de volgende eyeopeners!
De match tussen vacature en kandidaat wordt vaak gemaakt op basis van research, analyse en data. Denk aan: het cv, psychologische tests met onderdelen als rollenspellen en IQ-waarderingen, en gamification-resultaten. Klinkt logisch, is immers gebaseerd op rationele gegevens. Maar wist je dat veruit de meeste langdurige matches ontstaan als je ook kijkt naar de emotionele intelligentie, het zogenoemde EQ? Hoe je dit als recruiter voor je laat werken, lees je hier aan de hand van 3 voorbeelden.
#1. Herken de verborgen charme van vrouwelijkheid
Dat vrouwenhersenen anders functioneren dan hun mannelijke equivalent, is geen nieuws. Maar wist je dat dit wordt bevestigd door MRI-onderzoek? En dat daaruit ook blijkt dat de vrouwelijke manier van denken vaak berust op intuïtie? Hogere emotionele betrokkenheid is daarvan het gevolg, net als beter luisteren tijdens gesprekken – ook tussen de regels door. Je kunt je voorstellen welk positief effect dit heeft op bijvoorbeeld teambuilding.
De vrouwelijke manier van denken zorgt voor een hogere emotionele betrokkenheid
Voor jou als recruiter betekent dit een kans: vooral bij het vervullen van (hogere) managementposities wordt nog vaak gefocust op wat we noemen typisch mannelijke kwaliteiten, terwijl tegelijkertijd gestreefd wordt naar meer diversiteit in de boardroom. Met deze informatie worden vrouwelijke trekjes als het gaat om teamwork en de drive om samen successen te behalen simpelweg onweerstaanbaar. En dan hebben we het nog niet eens over de waardevolle sociale netwerkkwaliteiten van deze empathische luisteraars!
#2. Pas op voor de gevaarlijke rek van flexibiliteit
Hoe meer uren je (extra) werkt, hoe productiever je bent. Het lijkt logisch, maar de conclusie wordt hier toch echt verward met de uitkomst van een rekensom. Het lukt namelijk niemand om op een gezonde manier 2 keer zo productief te zijn bij een dubbele werkweek. Integendeel! Uit onderzoek blijkt dat regelmatig of structureel overwerk de creativiteit juist plat slaat. Er blijven immers minder uren over om je hersenen tot rust te laten komen, wat het creatieve denkproces niet ten goede komt. En dan hebben we het nog niet eens over de stress die deze ‘geen-9-tot-5-mentaliteit’ met zich meebrengt of de grote kans op fouten waardoor je dan weer extra tijd nodig hebt om deze te herstellen…
Regelmatig of structureel overwerk slaat creativiteit plat
Wat je hiermee kunt als recruiter? Realistisch blijven. Geregeld overwerken of de bereidheid daartoe wordt nog vaak als een plus gezien, als flexibel, eager en betrokken bij het werk én het bedrijf. Maar wat zit hier eigenlijk achter? Is er bij de opdrachtgever meer werk dan (financiële) ruimte voor voldoende werknemers? Wil jouw kandidaat de baan zo graag dat hij/zij bereid is om (te) veel hooi op zijn/haar vork te nemen? Wat de reden ook mag zijn, het is belangrijk dat je met een kritische recruitersblik kijkt naar deze wens, vaak afkomstig van de hiring manager. Wat is reëel? Wat beloof je? En wat vraag je dus van je kandidaat? Structureel overwerk snoept namelijk (vaak onbetaald!) van je privé-tijd. Met alle gevolgen van dien, afbreukrisico voorop.
#3. Reken af met vaagheid
Onze woordenschat is als een set speelkaarten. Bij iedere interactie worden de woorden geschud en gedeeld, om zo tot een nieuwe waaier van woordconnecties en dito betekenissen te komen. Waarbij er ook nog eens sprake is van actie-reactie, en dan niet altijd per se op een positieve manier. Is het interne taalgebruik in een bedrijf
wollig, cringy en om-de-hete-brij-heendraaiend? Dan is de kans groot dat jouw welwillende kandidaat of medewerker meegaat in deze tone-of-voice. Dus: hoe vager de vraag, hoe vager niet alleen het antwoord, maar ook hoe kleiner de kans op een concrete wedervraag of een duidelijk statement.
Luister tijdens de candidate journey goed hoe jouw kandidaat zijn boodschap verwoordt
Hoe kun je dit als recruiter verhelderen? Met empathie en toekomstvisie. Want als je blijft doen wat je gedaan hebt, hoef je morgen geen andere resultaten te verwachten dan gisteren en vandaag. Om het verschil te blijven maken, is het nodig dat je zowel respectvol als positief kritisch blijft kijken naar de status quo. Richt je visie hiervoor niet alleen op het bedrijf van je opdrachtgever, maar luister tijdens de candidate journey ook eens goed naar hoe jouw kandidaat zijn boodschap verwoordt. Want ook dit gedrag zal spiegelgedrag oproepen. Aan jou als recruiter de keuze welke spiegel je voorhoudt.
Tijd om er werk van te maken
Behaalde resultaten in het verleden bieden geen garantie voor de toekomst; we hebben het eerder gehoord. Goed om rekening mee te houden dus, maar of je je keuze erdoor moet laten bepalen is een andere vraag. In recruitment laat het verleden alleen zien wat iemand al gedaan heeft. Het EQ helpt inzichtelijk maken waar iemand nu staat, wat diegene nog meer kan bereiken, en dus kan betekenen voor jouw vacature of bedrijf. Voelt goed, hè? Tijd om er werk van te maken.
‘It’s a new dawn
It’s a new day
It’s a new life
For me
And I’m feeling good
I’m feeling good’
Dit blog is geschreven door Deborah Pluijmaekers, werkzaam als Recruitment Marketeer bij Brunel. Naar eigen zeggen niet alleen tijdens kantooruren; navigeren tussen vraag en aanbod is immers een continu proces.
Dit blog is geschreven door Deborah Pluijmaekers, werkzaam als Recruitment Marketeer bij