Home Praktijk Walter Hueber: ‘Video neemt steeds meer de plek in van het cv’

Walter Hueber: ‘Video neemt steeds meer de plek in van het cv’

269 keer
0
videosolliciteren

Bewegend beeld wordt overal belangrijker. Dus óók in recruitment, stelt Walter Hueber, oprichter van Cammio. Tijdens de aanstaande Webinar Week maakt hij duidelijk wat dat volgens hem betekent. ‘Met video kun je kandidaten beter motiveren.’

Video-interviews in werving en selectie hebben inmiddels al een best lange geschiedenis. Ooit kwamen ze voort uit de behoefte om met een vastgelegde interviewstructuur tot een beter gevalideerde vergelijking tussen kandidaten te kunnen komen en tegelijk die kandidaat gemak te bieden. Tegenwoordig gaat videorecruitment al veel verder en wordt het ook gebruikt om kandidaten beter te kunnen bereiken, beter te kunnen boeien en, bovenal, beter te kunnen matchen op basis van kunstmatige intelligentie.

‘Met video kun je kandidaten beter bereiken, beter boeien en, bovenal: beter matchen’

walter hueber videosolliciterenWalter Hueber, met zijn bedrijf Cammio inmiddels wereldwijd pionier op dit gebied, vertelt tijdens de Webinar Week hoe dat volgens hem het best in zijn werk gaat, en wat je er als recruiter aan hebt. Hier alvast een voorproefje.

> Wat wil je dat de kijkers van je webinar meenemen?

‘Bewegend beeld neemt op steeds meer plekken in ons leven de plaats in van tekst. Dat is in recruitment niet anders. Maar video-interviews bieden tegenwoordig veel meer dan alleen een vastgelegde interviewstructuur om kandidaten goed te kunnen vergelijken. Dankzij kunstmatige intelligentie kun je er nu ook niet alleen nog eenvoudiger, maar vooral ook veel nauwkeuriger mee matchen. In plaats van alleen een papieren cv, wegen de motivatie, potentie en persoonlijkheid nu ook duidelijk mee als selectiecriteria. En dat zie je goed terug in een video.’

> Waarom is videorecruitment volgens jou dé manier om kandidaten beter te kunnen bereiken?

‘Net als in de ‘echte wereld’ zijn kandidaten gewend aan de gemakken van digitalisering en bewegend beeld. Bewegend beeld heeft blijvende impact op hoe we leren, communiceren en consumeren. Met de candidate experience laat de organisatie een indruk achter die positief of negatief kan zijn. In 2019 voelt het ouderwets een oneindig lang formulier in vullen, om vervolgens een uitgetypte motivatiebrief te kunnen uploaden, nadat ik een login en wachtwoord heb aangemaakt op de werkenbij-site.

‘Video-interviews verkorten de doorlooptijd vaak met een derde. Ook dát is candidate experience’

Kandidaten verwachten een modern en gestroomlijnd proces, volledig in de look-and-feel van de organisatie, waarbij aandacht is voor transparantie en authenticiteit. Met video spreek je kandidaten direct aan in hun eigen (beeld)taal en met video kun je ze beter motiveren om te solliciteren met video. Video-interviews verkorten de doorlooptijd van het selectieproces in veel gevallen met een derde. Ook dat is candidate experience.’

> En waarom helpt het om hen te boeien?

‘Bereiken en boeien liggen wat mij betreft dichtbij elkaar. Als kandidaten door een sterk employer brand worden aangetrokken, maar vervolgens terechtkomen in een traag en gedateerd proces, haken zij eerder af, ook omdat dit hun beeld van de organisatie bijstelt. In de huidige markt zijn de kandidaten aan zet en video helpt hen hun eigen proces vorm te geven. In een automated interview bepaalt de kandidaat bijvoorbeeld wanneer hij of zij de vragen beantwoordt. Of in een live interview kan de kandidaat zelf een datum prikken, op basis van beschikbaarheid van de recruiter.’

> En dan ten slotte: hoezo betere matching?

‘Het is wetenschappelijk aangetoond dat ‘gestructureerde interviews’ bijzonder doeltreffend zijn bij selectie van nieuwe medewerkers. Gesprekken met vaste vragen, die inzicht geven in de eigenschappen van de kandidaat die de werkgever belangrijk acht, zorgen per definitie voor een betere match dan ongestructureerde sollicitatiegesprekken. Video-interviews bieden de technologische basis om deze structuur standaard te implementeren. En wat minstens even belangrijk is: met video kan de recruiter matchen op persoonlijkheid. Volgens studies van Harvard wordt 85% van het succes op het werk bereikt door soft skills en sociale vaardigheden. Zulke eigenschappen komen beter naar voren op video dan op papier. Daarnaast houdt de beste match niet alleen rekening met de baan, maar ook met de algehele organisatie(cultuur). Je kunt je voorstellen dat je via video beter kunt inschatten of dit al dan niet strookt.

‘de beste match houdt niet alleen rekening met de baan, maar met de algehele organisatie(cultuur)’

Tot slot kan kunstmatige intelligentie een adviesrol spelen op dit gebied. De Xpress Analytics-toepassing op ons Cammio-platform kan de persoonlijkheid van de kandidaat in kaart brengen, via de reguliere ‘Big Five’-persoonlijkheidskenmerken. Hiermee kan zelfs worden voorspeld welke kandidaten meer of minder geschikt zijn.’

> NRC berichtte onlangs dat videorecruitment ook discriminatie in de hand werkt. Hoe reageer jij daarop?

‘Ik begrijp de insteek, maar deel deze zorg niet. Integendeel. Je kunt ervoor kiezen discriminatie te vermijden door bijvoorbeeld te kiezen voor anoniem solliciteren. Maar enkele Nederlandse gemeentes hebben hiermee proeven gedaan en zijn er inmiddels ook weer mee gestopt. Het bleek symptoombestrijding. Het had gewoonweg niet het gewenste effect. Wij vinden dat je, als je méér laat zien (in een video) in plaats van bewust mínder (anonieme cv’s), juist de persoon een podium biedt om vooroordelen en discriminatie te doorbreken. Wees niet bang voor verschillen door ze te verstoppen. Geef liever een compleet beeld, juist om vooroordelen de kop in te drukken. Dit onderschrijft het artikel in NRC overigens ook.

‘verstop verschillen niet, maar geef liever een compleet beeld, juist om vooroordelen de kop in te drukken’

Verder is het inderdaad wel van belang elke kandidaat de juiste tools te geven. Er zit een groot verschil tussen ‘stuur een leuk filmpje van jezelf op’ en een gestructureerd en begrijpelijk uitgelegd proces, waarbij elke kandidaat hetzelfde format hanteert, vergelijkbare randvoorwaarden heeft en gelijkwaardige devices (smartphone/webcam) gebruikt. Het is goed dat NRC dit ook benadrukt. Iedereen heeft zo gelijke kansen, net als in een face-to-face-gesprek. Dit is daardoor juist mínder gevoelig voor (ook onbewuste) discriminatie dan de klassieke sollicitatie met een cv en motivatiebrief, waar bevooroordeeld wordt gekeken naar een stuk historische tekst.’

> Vroeger hadden kandidaten die goed kunnen schrijven een onbewust voordeel, nu kandidaten die goed op camera zijn.

‘Áls dit al waar zou zijn, dan zou dit ook niet meer discriminatie in de hand werken. Een transitie naar video zou dan betekenen dat nu de welbespraakte kandidaten het voordeel pakken, tegenover in het verleden: degenen met een vlotte pen. Toch kan ik je verzekeren dat dit niet méér aan de orde is dan het in het verleden het geval was.

‘Uiterlijk zou nooit een selectiecriterium moeten zijn’

Het is natuurlijk altijd mogelijk een selectie te maken op uiterlijk, ook in een video-interview, net zoals in een gesprek op kantoor. Uiterlijk zou echter nooit een criterium moeten zijn. Door de gestructureerde aanpak van het video-interview en de toepassing van een persoonlijkheidsanalyse door kunstmatige intelligentie, of in combinatie met een assessment, werk je een onbewuste en onterechte voorkeur juist tegen.’

> Hoe past videosolliciteren volgens jou in de trend van de candidate experience?

‘Candidate experience is wat mij betreft nooit een trend. Het beschrijft puur het sollicitatieproces vanuit de beleving van de kandidaat. Dat bedrijven meer en meer bewust worden van dit perspectief, en zoeken naar manieren om dit te optimaliseren, is wel een (goede) trend. Als je bedenkt hoeveel middelen bedrijven inzetten om hun merk in- en extern goed neer te zetten, zou het zonde zijn de kandidaten over te slaan. Zij bevinden zich als het ware op het snijvlak van het employer brand en de externe reputatie. De candidate experience laat sollicitanten een beeld van de organisatie vormen, bevestigen of bijstellen. Video in plaats van tekst en papier maakt de candidate experience eenvoudig en aangenaam, en schetst een eigentijds, of zelfs innovatief, beeld.’

> Hoe kan videosolliciteren de werking van de arbeidsmarkt verbeteren?

‘Daarbij spelen natuurlijk zeer veel factoren een rol. Een interessante visie vind ik die van een wereld zonder vacatures. Vacatures zijn eigenlijk heel traditioneel inside-out denken. Terwijl je ook met de kandidaat en talent zou kunnen beginnen. In een wereld zonder vacatures, zijn er alleen (getalenteerde) kandidaten en organisaties met een (aansprekende) bedrijfscultuur, die tijdelijk samen komen. De selectiecriteria zijn vooral persoonlijkheid, waarden en een match op bedrijfscultuur, naast skills of de leergierigheid om deze te aan te leren. Hier is video natuurlijk heel geschikt voor. Dus in plaats van naar achteren te kijken, kijk je juist naar voren. De rol van de recruiter zou hierbij wel significant moeten veranderen en meer in de richting gaan van een carrièrecoach. Wij zijn met Cammio dagelijks bezig om meer ruimte te maken voor de potentie van het talent en organisaties in staat te stellen minder dwingend te denken vanuit de vacature of het cv.’

> Waar denk je zelf dat het naartoe gaat, zeg over vijf jaar?

‘Op de korte termijn verwacht ik een snel toenemend besef van het belang van persoonlijkheid en potentie als selectiecriteria. Ik verwacht dat het cv (nog verder) in waarde zal afnemen. Uiteraard gaat dit gepaard met een nog bredere adaptatie van video. Ik denk dat video zelfs een standaard gaat zijn in elk selectieproces. Cowboytaferelen waarin bedrijven (en zelfs overheden) lukraak om een ingezonden, ongestructureerde video vragen, via onveilige kanalen zoals WhatsApp, komen gelukkig steeds minder voor. Verder ontwikkelt kunstmatige intelligentie, in elke sector en ook bij video-interviews, zich razendsnel. We krijgen steeds meer data tot onze beschikking. Door deze te analyseren kunnen we betere, eerlijker, selectieprocessen vormgeven, waarmee we met grote betrouwbaarheid een match kunnen voorspellen. Een razendmooie ontwikkeling.’

Meer weten over videosolliciteren?

Walter Hueber verricht op maandag 11 februari de aftrap van de Webinar Week van Werf& en ZiPconomy, waarin 25 gratis webinars worden aangeboden. In zijn webinar vertelt Hueber alles over de laatste ontwikkelingen op het gebied van videosolliciteren.

LAAT EEN REACTIE ACHTER

Please enter your comment!
Please enter your name here