Funny Friday: robothonden nemen ondankbare banen over

Rioleringswerk is vies en bovendien vaak ook gevaarlijk. Geen zorgen, de robothonden lossen het vuile werk wel voor ons op.

De 50 cm grote robots, genaamd ANYmal, zorgen ervoor dat er niet meer gewerkt hoeft te worden in krappe riolen. Ze kunnen bewegen en navigeren zonder tussenkomst van de mens. Dat is mogelijk gemaakt door 3D camera’s en lasersensoren. Zo zijn ze in staan om hun omgeving te voelen, horen en zien. De eerste test is gedaan in de riolen van Zurich, Zwitserland. Hun motto is heel toepasselijk: ‘Let robots go anywhere’.

Daar blijft het echter niet bij. De robothond kan ook buiten ingezet worden voor inspectie- of reddingsacties en natuurlijk voor entertainment. Wij weten al wat we voor kerst volgend jaar gaan vragen…

Zelf een leuk idee voor Funny Friday?

Elke vrijdag eindigen we met lichte voet op Werf& met de rubriek Funny Friday. Heb jij een leuk idee? Laat het ons weten!

Algoritme van de maand: hoe video-analyse bepaalt of je bij Hunkemöller past

Hunkemöller staat aan de vooravond van een nieuwe sollicitatieprocedure, waar een algoritme bepaalt of iemand past bij het bedrijf en de klant. De toekomst van recruitment in volle gang?

In een nieuwe rubriek laat Bas van de Haterd elke maand zijn licht schijnen op een algoritme in de recruitmentindustrie. Wat is er goed aan? Wat zijn de risico’s? Hoe werken algoritmes nu echt? En hoe is dat van toepassing op dit specifieke geval? Deze maand: het algoritme dat Hunkemöller zegt toe te passen in hun selectie op basis van video.

Eerst even naar het bericht dat via het NRC de wereld in kwam:

Hunkemöller zegt in het bericht dat kandidaten één persoonlijkheidsvraag krijgen en de kans zichzelf voor te stellen, alles in maximaal anderhalve minuut. Een algoritme, getraind op de 100 beste medewerkers, bepaalt vervolgens of iemand wel of niet past en stuurt de gegevens dan wel of niet door naar de store manager die het finale besluit neemt.

Een algoritme, getraind op de 100 beste medewerkers, bepaalt of iemand wel of niet past

HR-directeur Anne Jaakke geeft hierbij aan dat bijvoorbeeld extraversie (blijkbaar een vereiste voor de functie) te meten is aan de stand van de wenkbrauwen. Dat ligt iets gecompliceerder, maar ze heeft gelijk dat je veel karaktereigenschappen uit micro-expressies kunt afleiden.

Quality of hire

De eerste vraag die ik hierbij heb is: hoe zijn die 100 beste medewerkers gedefinieerd? Dat is nogal essentieel en een mooi voorbeeld hoe een eenvoudige vraag toch moeilijk kan zijn, komt naar voren in dit artikel, waarin het (onder meer) gaat om een creditcardmaatschappij die de kredietwaardigheid van klanten bepaalt. Wat als dan blijkt dat je een hoger rendement kunt halen door meer leningen uit te geven – met een hoger rentepercentage – aan mensen van wie de kans groter is dat ze de lening niet kunnen terugbetalen? Er komen in dat geval immers wel meer mensen in aanmerking voor een lening. Iets soortgelijks kan van toepassing zijn op werving.

De meeste bedrijven hebben geen definitie van quality of hire, terwijl dit essentieel is

Laten we dit vertalen naar recruitment. Bij de meeste bedrijven is geen definitie van quality of hire. Die definitie is hier juist wel essentieel. Laten we voor de Hunkemöller-case, om het te vereenvoudigen, twee opties nemen. Gaat het om de sales per medewerker (wat concreet meetbaar is) of om de klanttevredenheid van de klanten die door die medewerker zijn geholpen (wat veel minder meetbaar is)? Dit laatste kan wel leiden tot meer sales bij ándere medewerkers, of tot online omzet of omzet op langere termijn. En zou dus ook gevolgen moeten hebben voor hoe je medewerkers selecteert.

Tijd per gesprek als maatstaf

Om dit nog concreter te maken wil ik graag de case van Achmea op Digitaal-Werven van vorig jaar aanhalen. Daar kwam men dankzij assessmenttechnologie erachter dat de beste callcentermedewerkers heel laag scoorden op luistervaardigheden. De maatstaf die tot dat onderzoek dominant was in de beoordeling, zonder dat daar overigens een algoritme aan te pas kwam, was ‘tijd per gesprek’.

De definitie van quality of hire is essentieel als je een algoritme afstemt op de beste medewerkers

De definitie van quality of hire is essentieel als je een algoritme afstemt op de beste medewerkers. Harde meetcriteria bedenken voor kwaliteit is iets waar mensen vaak best slecht in zijn, want achteraf kun je natuurlijk heel goed bedenken dat de snelheid van een telefoontje afhandelen niet de beste maatstaf is voor de kwaliteit van die afhandeling. Toch is dit jaren lang wel de primaire maatstaf geweest bij Achmea, en voor veel organisaties in de callcenterbranche is het dat nog steeds. Dat heeft niets met algoritmes te maken, maar met gemakzucht. Het is heel lastig om kwaliteit goed te definiëren, dus definiëren we het maar op de manier dat we het makkelijk kunnen meten.

Definitie van diversiteit

Veel kritiek op dergelijke algoritmes gaat meteen over diversiteit. Zonder dat ook maar één criticaster een definitie van diversiteit meegeeft overigens, wat elke discussie hierover ook meteen onmogelijk maakt. Het probleem bij de vraag of een algoritme diversiteit beperkt of juist stimuleert is óók dat het afhankelijk is van je definitie. Aangezien je de kerncompetenties die nodig zijn om succesvol te zijn in een baan kopieert, bijvoorbeeld extraversie bij een winkelverkoper, is het klip en klaar dat de diversiteit op het gebied van introvert-extravert zal afnemen. Nu is die waarschijnlijk al heel laag, omdat introverte winkelverkopers nu ook al in het selectieproces eruit vallen.

Of diversiteit bij een algoritme beperkt of juist stimuleert is afhankelijk van je definitie

Over het algemeen zie je bij dergelijke algoritmes de diversiteit qua gender en etnische achtergrond juist toenemen in plaats van afnemen. Waarom? Omdat we als mensen onbewust heel erg bevooroordeeld zijn. In hoeverre dit ook voor Hunkemöller geldt vraag ik me overigens af, want ergens denk ik dat de meeste vrouwen zich niet comfortabel zullen voelen als ze lingerie bij een man moeten kopen. Ook vermoed ik, maar dit kan ook mijn vooroordeel zijn, dat religieuze vrouwen, ongeacht de religie, niet snel in een lingeriezaak willen werken en dus toch niet solliciteren.

De ongemakkelijke vragen

Dan hebben we nog de ongemakkelijke vragen. Kopen we als Nederlanders misschien liever lingerie van een vrouw die er knap uitziet? Van wie we verwachten dat die het zelf ook draagt? Als man kan ik er geen antwoord op geven, lingerie kopen is niet iets dat ik (vaak) doe. Als ik kijk naar een specifieke ex-vriendin met wie ik mee moest is het antwoord: ja. Maar als onderzoeker zeg ik dan ook weer meteen: N=1 is geen steekproef.

Is diversiteit wel gewenst als je doelgroep daar heel slecht op reageert?

De vraag is dus in deze of diversiteit wel gewenst is als je doelgroep daar heel slecht op reageert? Natuurlijk is dit een kip-eiverhaal, want je zult ook geen andere doelgroep aanspreken op deze manier. Om toch wederom een N=1-voorbeeld aan te halen: in Duitsland heb ik wel 50-plussers in een lingeriezaak zien werken, maar zag ik géén 50-plus-klanten binnen.

Toekomstbestendig werven

Tot slot kwam er nog de vraag of dit wel toekomstbestendig werven is. Dat ligt wederom aan je definitie van quality of hire. Een prachtige casus hierin was die van Foot Locker uit 2016. Een casus die wat mij betreft veel te weinig aandacht heeft gekregen. Hierbij ging toekomstbestendig werven niet om learning agility, maar wel om groeipotentieel. Kort samengevat keek men niet alleen of je geschikt was voor de huidige functie (want dat waren er best veel, als je dat goed meet), maar ook naar welke toekomstige functies je zou kunnen doorgroeien.

Wél extreem belangrijk is dat je algoritme leert, en feedback krijgt van aangenomen kandidaten

Natuurlijk, dit zegt niets over de vraag of je ook toekomstige functies kunt doen waarvan we nu nog niet weten hoe ze eruit zien. Voor een organisatie als Hunkemöller en zeker bij winkelpersoneel is dat volgens mij ook niet zo heel relevant. Het zijn geen banen voor de lange termijn. Over het algemeen gaat het hier niet om medewerkers die van plan zijn in deze winkel hun pensioen te halen. Voor high volume, hoogverloopfuncties is toekomstbestendig werven helemaal niet zo relevant, aangezien de toekomst meestal verder weg is dan het einde van het contract. Wél extreem belangrijk is dat je algoritme leert, en feedback krijgt van kandidaten die zijn aangenomen en die vervolgens wel of niet goed functioneren. Alleen zo kun je automatisch zien dat bepaalde kwaliteiten meer of minder belangrijk worden.

bas van de haterdOver de auteur van dit blog

Bas van de Haterd is onder meer initiatiefnemer van Digitaal-Werven, een jaarlijks onderzoek naar welke organisatie aan kandidaten de beste digitale sollicitatie-ervaring biedt, en samen met Werf& organisator van TA Live.

Lees hier meer van Bas.

Creativiteit in arbeidsmarktcommunicatie: hoe werkt dat bij ABN Amro?

Als het om creativiteit in arbeidsmarktcommunicatie gaat, kun je momenteel niet om ABN Amro heen. Reden om hoofd employer branding Maarten Bokhoven op te zoeken en hem wat vragen voor te leggen over hoe je dat nou doet, creatief zijn…

Dat ABN Amro met opvallende dingen bezig is in zijn employer branding, is menigeen al opgevallen. Zo werden in 2017 en 2018 de wervingsinspanningen van de bank al bekroond met een Esprix, de Grand Prix Content Marketing en meerdere Lovies en Webby Awards. De kans is groot dat deze prijzenregen in 2019 nog doorzet. Met The Lockdown zijn ze waarschijnlijk immers dit jaar een grote kanshebber op een Werf& Award.

Over het belang van creativiteit

Tijd voor een gesprek met Maarten Bokhoven, Head of Employer Branding, Sourcing & Communitymanagement bij de bank, moet Marcel van der Quast gedacht hebben. Voor zijn podcastserie ‘Hier is AMC‘ sprak hij daarom met Bokhoven, onder meer over het belang van creativiteit in arbeidsmarktcommunicatie.

Nog steeds vanuit een achterstand

Vanuit de financiële crisis heeft de sector nog wel een employer-brand-probleem, leren we daarin onder meer. Alhoewel die minder is dan 3 jaar geleden, hebben de banken nog steeds een achterstand, aldus Bokhoven. Aan de andere kant zitten er aan het nieuwe bankieren ook kanten die het vak aantrekkelijk maken. Thema’s als blockchain, crypto-currencies en security hebben direct te maken met het moderne bankieren, en daar profiteert het employer brand van ABN Amro van, zo blijkt.

Digital en finance steeds meer met elkaar versmolten

De werving bij de bank heeft zich – net als in de rest van de wereld – verplaatst. In plaats van de traditionele (meer financiële) doelgroepen heeft ABN Amro nu vooral mensen nodig in het IT-, digitale en techdomein. In 2018 waren daar 600 vacatures, tegenover zo’n 100 vacatures in de meer traditionele doelgroepen. Dat geeft aan dat de werelden van digital en finance steeds meer met elkaar zijn versmolten.

Een employer-brand-construct als basis

Om die vacatures uiteindelijk in te vullen, doet ABN Amro veel verschillende activiteiten op het gebied van recruitmentmarketing en arbeidsmarktcommunicatie. Om het allemaal bij elkaar te houden, is de inhoudelijke basis benoemd in een zogeheten employer-brand-construct, dat bestaat uit vier elementen:

  • Autonomie in opereren
  • Trendsettend of inventief bezig zijn
  • Regie over de eigen ontwikkeling
  • Impact hebben op de maatschappij

Om deze vier elementen heen zit de schil van ‘Een ondernemend karakter’. Dat moet in alles doorklinken, aldus Bokhoven. Want ‘bij ABN Amro gaat het om dingen doen’, zegt hij. Zo is bijvoorbeeld ook Tikkie ontstaan. Twee mensen kwamen met een goed idee, en hoorden vervolgens: ‘Ga het maar doen!’ Binnen 6 weken stond er toen een MVP, een minimum viable product. En daarna was het: continu verbeteren. Dit construct wordt ook gebruikt als toetssteen bij alle communicatie die wordt gemaakt. En het hangt ook letterlijk aan de muur.

Succes creatieve projecten zit vooral in de ‘way-of-working

Die muren spelen een belangrijke rol in de werkwijze van het team, vertelt Bokhoven ook. Daarbij valt ook de plek van zijn team in de organisatie op. Ze vallen onder de kolom ‘Employee Experience’, alwaar ze verantwoordelijk zijn voor alle onderdelen van de Candidate Journey. Om die verantwoordelijkheid echt te kunnen invullen, zijn alle disciplines binnen het team aanwezig. Niet alleen communicatie, HR en recruitment, maar bijvoorbeeld ook online marketing. En volgend jaar komen er ook een eigen front end- en back end-developer bij. Dit onder meer om niet afhankelijk te zijn van bijvoorbeeld ontwikkelcapaciteit van andere afdelingen.

volgend jaar komen er een eigen front end- en back end-developer bij het Candidate Journey-team

De werkwijze binnen het team is volledig agile, met een kenmerkende kort-cyclische aanpak. Dat betekent volgens Bokhoven: wel goed nadenken, maar er vervolgens ook snel iets mee doen. Niet maandenlang blijven hangen in een papieren fase. Snel iets maken, dan veel feedback ophalen en steeds blijven aanpassen. Agile betekent ook: meer in teams werken. Wat leidt tot een enorm groot teamgevoel.

Inzoomen op The Lockdown

Laten we inzoomen op ‘The Lockdown’. Voor degenen die het nog niet kennen: het gaat hier om een Augmented Reality Escape Room op je smartphone. Je downloadt een app, zet een virtueel groen blok op een plat vlak, en er opent zich een complete kamer op je scherm met heel veel informatie. Het verhaal gaat over bankieren in 2028. De financiële wereld staat onder druk. Jij als digital expert wordt vervolgens gevraagd om een financiële crisis te voorkomen door een hacker te ontmaskeren. Erg mooi. Ontdek het vooral zelf.

lockdown abn amro

Een paar zaken in de organisatie en werkwijze van dit project vallen op. Zo is The Lockdown gebaseerd op 3 inzichten.

  • Het eerste inzicht heeft ABN Amro zelf opgebouwd met de eerdere content-actie Reinventing the world of banking die de bank in 2017 met The Next Web heeft opgezet. Daarmee deden ze veel informatie op, bijvoorbeeld over de onderwerpen waarop de doelgroep reageert, zoals blockchain, security en crypto.
  • Tweede inzicht is dat deze doelgroep graag bezig is met een uitdaging. Ze willen puzzelen, dingen oplossen. Denk ook aan bijvoorbeeld de AIVD-kerstpuzzel (die volgens die dienst overigens uitdrukkelijk niet is bedoeld om personeel te werven).
  • Het derde inzicht tenslotte is dat je als werkgever iets wilt vertellen, maar dat de doelgroep daarvoor niet naar jou toe komt. Je zult moeten zijn waar zij al zijn. Op hun mobiele telefoon dus…

Veel eigen medewerkers meegebouwd

Eén ander procesonderdeel is hier overigens nog wel het vermelden waard. De eigen medewerkers zijn erg belangrijk geweest bij de ontwikkeling. Er hebben veel ABN Amro’ers meegebouwd aan de content en de verhaallijn. En de eigen mensen waren daarbij de perfecte reality-check, aldus Bokhoven. Want je wilt natuurlijk iets moois maken om de doelgroep te raken, maar het moet uiteindelijk wel kloppen bij het echte werk. Daarvoor zijn dus continu de eigen mensen opgezocht voor feedback. En ja, dat betekende soms dat er dingen inderdaad niet klopten, en dan moest het overnieuw gemaakt worden. Maar goed, dat is dan dus wel onmisbare feedback, legt Bokhoven in de podcast helder uit.

Bekijk hier de hele podcast:

Over de podcast

Auteur Marcel van der Quast (werk-merk) heeft een podcastserie ‘Hier is AMC’, waarvoor hij spreekt met professionals in het arbeidsmarktcommunicatievak. Je kunt de hele aflevering luisteren of je abonneren op de podcast via iTunes, Spotify en Soundcloud. Voor iedereen die (nog) niks doet met podcasts, staan alle interviews ook op Youtube.

Lees ook:

Sophie Theen: ‘Hét succesvolle ingrediënt voor hypergrowth: je eigen mensen’

Iets weten van hypergrowth? Sophie Theen kan je er wel wat over vertellen. Op dit moment groeit de bezetting bij haar Londense fintech-start-up 11FS met 300% per jaar. Hiervoor, als hoofd HR bij Revolut, werd zelfs 500% in één jaar gehaald. Wat betekent zoiets?

Tijdens Talent Acquisition Live vertelt ‘Culture and Talent Guardian’ Sophie Theen dat er volgens haar slecht één ingrediënt is voor succesvolle hypergrowth: je mensen. Wij vroegen haar er alvast meer over.

Hoe bereik je zo’n enorme groei?

‘De realiteit is dat als je de eerste persoon in HR bent, je alles doet – samen met de oprichters – voor wat betreft mensen en cultuur. Toen het bedrijf groeide, groeide mijn team ook. Zij zijn gespecialiseerd in hun eigen gebieden wat mij ruimte gaf om over de toekomst na te denken. Ik kijk naar een strategische planning van het personeelsbestand, want alles moet financieel verantwoord zijn, wat ervoor zorgt dat je goed moet nadenken voordat je iemand aanneemt. Het klinkt misschien alsof je hiermee je tijd verspilt bij een start-up waar alles snel gaat, maar mijn gedachte is: als we de dingen niet strategisch aanpakken, wat maakt ons dan anders? Hoe weten we of we het beter doen dan anderen?

‘als we de dingen niet strategisch aanpakken, wat maakt ons dan anders?’

Ik houd heel erg van dat gedeelte van mijn dag. De rest van mijn dag werk ik aan menselijke uitdagingen, maar let’s face it, er is geen one size fits all-handleiding die HR-professionals helpt met het oplossen van elk probleem in hun organisatie. Je moet het aanpakken, nadenken, oplossen, leren en het dan in je huidige proces stoppen. Het gaat erom dat je blijft leren en nooit stopt met reflecteren.’

Hoe zou je hypergrowth omschrijven?

‘Veel oprichters vragen naar hypergrowth als ik ze ontmoet. We leven allemaal in de mythe dat hypergrowth betekent: veel mensen aannemen. Want dat zorgt dat we superieur lijken aan onze concurrenten. Dat is een leugen, kan ik je vertellen. Hypergrowth is als je je aantal mensen verdubbelt of verdriedubbelt, maar mensen nog steeds blij zijn om er te werken, ook al betekenen de nieuwe hires een verschuiving in de cultuur.

‘Plan strategisch en optimaliseer je interne bronnen’

Je kunt dit alleen doen als je afgaat van het idee ‘groeien, groeien, groeien tegen elke prijs’ en als je leert om te groeien wanneer het écht nodig is. Het dwingt je om te denken over skill mapping, en strategisch naar de werkdruk kijken op basis van kosten. Mijn ervaring in hypergrowth komt van het leiden van medium tot grote bedrijven, maar nogmaals, het gaat niet om het aantal. Als je 200 mensen aanneemt en tegelijkertijd 100 mensen ontslaat, doe je iets niet goed.’

Met een klein team werf je veel mensen. Hoe doe je dat?

‘Strategie en je eigen mensen. Ik weet dat ik klink als een flashy consultant over strategieën, maar daar is een reden voor. Ik had eerst een team van 11 mensen om 200 mensen te werven, nu heb ik een team van 2 mensen en namen we afgelopen jaar 120 mensen aan. Het is geen magie. Een sterk geladen organisatie leiden om zoveel mensen in een korte tijd te werven betekent twee dingen. Enerzijds: strategisch plannen wat betreft de gaten die je moet vullen (wat betekent dat je vragen moet stellen wat je normaal niet zou durven, omdat ze zeggen dat dat de rol is van HR). En anderzijds: je interne bronnen optimaliseren. Kijk wie de beste ambassadeurs van je merk zijn en wie meer mensen kent dan jij. Onze grootste bron van hires is mond-tot-mondreclame. Wat betekent dat iedereen in het bedrijf al iemand kent die ze kunnen verwijzen naar ons.’

Je noemt jezelf een culture guardian. Waarom?

‘Het betekent dat ik het woord “cultuur’ erg serieus neem. Het betekent dat als iemand van ons team in nood is of een uitdaging heeft, ik alles uit mijn handen laat vallen en naar hen toe ga. Zij zijn mijn eerste en hoogste prioriteit. Mijn rol is om de cultuur te bewaken door mensen gelukkig te houden en hun problemen op te lossen. Natuurlijk zijn er soms verwachtingen waaraan ik niet kan voldoen. Maar ik weet wat onze bedrijfsprincipes zijn en ik zorg dat ze in elk proces, gesprek en training zitten die ik doe.’

Meer weten? Kom naar TA Live

Sophie Theen, Culture and Talent Guardian bij 11FS, vertelt op donderdag 18 april tijdens Talent Acquisition Live alles over hypergrowth en hoe je het kunt bereiken, en hoe je de mensen vindt om het voor elkaar te krijgen.

Klik hier voor alle informatie. Of bekijk eerst nog even de after movie van vorig jaar:

Lees ook:

Het inzenden voor de Werf& Awards 2019 is gestart

Afgelopen jaar een mooie campagne gemaakt? Of een recruitmentsite waarmee de schaarse kandidaten ineens binnen kwamen wááien? Zend hem dan nu in voor de Werf& Awards van 2019!

De Werf& Awards zijn dé jaarprijzen voor arbeidsmarktcommunicatie en recruitment die impact maakt of heeft gemaakt. Dat kan van alles zijn: een verrassende samenwerking, een mooie actie die viral gegaan is, een grensverleggend artificial intelligence-project of een vacaturetekst die hét verschil maakte. Als het anderen in het vak maar kan inspireren.

Uitreiking: donderdag 16 mei

De Werf& Awards worden donderdag 16 mei 2019 voor de derde keer uitgereikt, tijdens Werf& Live, het jaarlijkse hoogtepunt van recruitend Nederland. Er zijn twee categorieën: een voor arbeidsmarktcommunicatie en een voor recruitmentcases. respectievelijk I-sec/Jobsrepublic (beste recruitmentcase 2018) en ErasmusMC (beste arbeidsmarktcommunicatiecase 2018). De publieksprijzen gingen naar Rijksoverheid (beste recruitmentcase 2018) en Reinier de Graaf (beste arbeidsmarktcommunicatie-case 2018). Wie worden in 2019 hun opvolgers?

Iedereen mag inzenden

Voor de Werf& Awards kan iedere organisatie inzenden, groot of klein, met groot of klein budget. Zowel werkgevers (corporates) als bureaus (amc/w&s/uitzend/detachering) in de breedste zin van het woord worden van harte uitgenodigd om hun opvallende prestaties in het afgelopen jaar te delen met het volledige vakgebied dat zich bezighoudt met werving en selectie. De inzenders zullen in elk geval een mooie case-beschrijving op deze site krijgen (zie hier voor een overzicht van de ruim 50 inzendingen van vorig jaar).

IEDEREEN WORDT VAN HARTE UITGENODIGD OM ZIJN OPVALLENDE PRESTATIES IN HET AFGELOPEN JAAR TE DELEN MET HET VOLLEDIGE VAKGEBIED

Nieuw proces

In vergelijking met afgelopen jaren is het proces veranderd. Dit jaar bepaalt de vakjury de nominaties en kan het publiek erna pas stemmen op hun favoriete case. Afgelopen jaren bepaalde het publiek de nominaties, waardoor kwantiteit (aantal stemmen) belangrijker werd dan kwaliteit. Met de nieuwe werkwijze hebben met name kleine organisaties met een goede case ook kans om genomineerd te worden.

De jurering

Inzenden voor de Werf& Awards kan tot 15 maart om 17.00. Dus enige haast is wel geboden. Daarna gaat de vakjury onder leiding van Marion de Vries in beraad om een eerste selectie te maken. 8 april worden de nominaties bekend gemaakt. Van 9 tot en met 26 april mag vervolgens het publiek stemmen. Daarna, op 17 april, presenteren de genomineerde cases zich aan de vakjury, die uiteindelijk ook de winnaars bepaalt, die op 16 mei in het zonnetje gezet worden.

Planning

15 feb – Start inzenden
15 mrt – Einde inzenden
26 mrt – Voorselectie vakjury
27 mrt t/m 2 apr – Vakjury digitale jurering
08 apr – Bekendmaking nominaties
09 t/m 26 apr – Publieksjury
17 apr – Vakjury
16 mei – Uitreiking

Zie hier voor een meer gedetailleerde planning

Lees ook: