Veel sollicitatiegesprekken verlopen volgens een standaard schema. Daarbij zitten ook veel vragen die je beter zou kunnen vermijden, stelt deskundige Jordan Burton. Hij noemt 3 van zulke instinkers.
Voor een succesvolle leider is geen vaardigheid zo belangrijk als het kunnen uitkiezen van toptalent, zegt Burton, oprichter van het in San Francisco bekende bureau Burton Advisors. ‘En kunnen interviewen ligt in het hart van deze vaardigheid.’
‘Helaas zijn in de praktijk veel sollicitatiegesprekken niet meer dan verloren tijd’
Helaas zijn veel sollicitatiegesprekken in de praktijk verloren tijd, of op z’n minst frustrerend voor zowel de kandidaat als de werkgever, zegt hij. Maar hoe doe je het dan wel goed? In elk geval door deze 3 vragen te vermijden:
#1. ‘Vertel eens iets over jezelf’
Dit is typisch zo’n vraag van een interviewer die het ook even niet meer weet, aldus Burton. ‘Het is eigenlijk alsof de manager zegt: “ik heb geen vragen voorbereid, dus kun je even wat praten terwijl ik me probeer een eerste indruk van je te vormen?” Het is hét signaal van een interviewer zonder doel of plan.’ Nóóit meer vragen dus, zegt hij.
#2. ‘Wat trekt je aan in ons/deze functie?’
Een tweede no-go is volgens Burton de vraag waarom de kandidaat specifiek voor jou kiest. ‘Het is op zich niet meteen een slechte vraag, maar het is wel een uitnodiging voor een voorgekookt (en dus niet authentiek) antwoord.’
‘Deze vraag is een uitnodiging voor een voorgekookt (en dus niet authentiek) antwoord’
Volgens Burton komt de vraag in zoveel vormen terug in veel sollicitatiegesprekken dat kandidaten er gaandeweg steeds beter in worden om hem te beantwoorden. Tegen de tijd dat de kandidaat bij de finaleronde is aanbeland, weet hij of zij meestal al precies wat te antwoorden, zonder dat je écht iets over de kandidaat te weten bent gekomen.
#3. ‘Wat zou je doen in je eerste maanden?’
Nog zo’n klassieker: ‘Wat zou je doen in de eerste 100 dagen of in de eerste 3 maanden van je functie?’ Oftewel: wat zou je bij ons als eerste aanpakken? Het is een vraag die vooral aan hogere managers veel gevraagd wordt. En hoewel hij in eerste instantie best redelijk klinkt, zegt Burton er toch niet in te geloven.
‘Als je mij vraagt wat ik zou doen in mijn eerste 90 dagen als CFO, kan ik je een aardig verhaal vertellen’
‘Als je mij vraagt wat ik zou doen in mijn eerste 90 dagen als CFO, zou ik je best een aardig verhaal kunnen vertellen over metrics, transparantie, belangrijke controles, nieuwe vormen van kapitaal en een betere cashflow. Helaas heb ik nooit gewerkt in een financiële functie, en mis ik dus de training en ervaring om ook maar een vijfde te doen van waar ik het over had. Maar mijn verhaal klonk wel goed!’ Niet intrappen dus, is zijn advies.
‘De meesten zijn er niet goed in’
Goed interviewen is niet makkelijk, dat beseft Burton ook. Sterker nog, zegt hij: ‘De meeste organisaties die ik ken zijn er eerlijk gezegd verschrikkelijk slecht in. Te vaak stellen hiring managers voorspelbare of slechte vragen of vragen die anderszins weinig inzicht opleveren.’
‘Wat me nog het meest verbaast is dat deze vragen worden gebruikt in bijna alle gesprekken die ik ken!’
De bovenstaande vragen stellen volgens Burton mindere kandidaten in het voordeel boven de betere kandidaten. En dat terwijl het natuurlijk juist andersom zou moeten zijn. ‘En wat me dan nog het meest verbaast is dat deze vragen niet alleen volslagen onbetrouwbaar zijn, maar dat ze ook nog eens het meest gebruikt zijn in alle gesprekken die ik ken!’
Hoe moet het dan wel?
Volgens Burton voldoen goede vragen aan 3 criteria. Ze:
- zijn relatief kort en eenvoudig
- zijn open (en dus niet alleen met ‘ja’ of ‘nee’ zijn te beantwoorden)
- verleiden de kandidaat om specifiek te worden over hun verleden
Denk aan vragen als ‘Wat was je belangrijkste succes in die rol?’ of ‘Wat was je grootste vergissing in die functie?’ ‘Natuurlijk is dit slechts het beginpunt van een goed gesprek’, aldus Burton. ‘Het echte inzicht komt van de vervolgvragen die je daarna stelt.’
