34 veelgestelde vragen over het coronavirus (voor werkgevers)

Rondom het coronavirus leven bij werkgevers vaak vele vragen. In dit blog beantwoordt Hanzeadvocaat er 34. Van: hoe ga je om met iemands proeftijd, tot: kun je nu mensen verbieden om met vakantie te gaan?

Werf& gastredacteur Op 24 maart 2020 Gem. leestijd 3 min1539x gelezen
Deel dit artikel:
34 veelgestelde vragen over het coronavirus (voor werkgevers)

Het coronavirus grijpt om zich heen en heeft ook tal van werkgevers in onzekerheid gebracht. Hoe om te gaan met de situatie die voorligt? Hanzeadvocaat geeft alvast antwoorden op 34 veelgestelde vragen, onder meer over de tijdelijke maatregel rondom het noodfonds dat vorige week is ingericht.

#1. Is het nog mogelijk om werktijdverkorting aan te vragen?

Nee, dat is niet meer mogelijk. De regeling Werktijdverkorting is ingetrokken. In plaats hiervan wordt er een nieuwe tegemoetkomingsregeling ingevoerd. Dit is de tijdelijke maatregel Noodfonds Overbrugging Werkgelegenheid (NOW).

De regeling Werktijdverkorting is ingetrokken.

Als je al een vergunning voor werktijdverkorting hebt ontvangen, dan blijft deze vergunning gewoon geldig. Verlenging van deze vergunning is niet mogelijk. In plaats hiervan kun je dan na afloop van de vergunning gebruik maken van de nieuwe regeling.

#2. Hoe werkt het Noodfonds Overbrugging Werkgelegenheid (NOW)?

Wil je meer lezen over het NOW, klik dan hier of hier. Duidelijk is in elk geval dat de aanvraag moet worden ingediend bij het UWV. De aanvraag geldt voor een periode van 3 maanden die eenmalig verlengd kan worden met nog eens 3 maanden (aan de verlenging kunnen nadere voorwaarden worden gesteld).

#3. Wat is de rol van de OR bij een beroep op het NOW?

De OR heeft geen adviesrecht en geen instemmingsrecht bij het besluit om een beroep te doen op het NOW, denken wij. Er is geen sprake meer van werktijdverkorting. Een werkgever hoeft geen werknemers meer aan te wijzen wie voor werktijdverkorting in aanmerking moeten komen en geen van de werknemers hoeft onder toepassing van het NOW beroep te doen op zijn of haar WW-rechten. Ook is duidelijk dat de werkgever aan de werknemers ‘gewoon’ het 100% loon moet doorbetalen.

De OR heeft geen advies- of instemmingsrecht over een beroep op het NOW.

Als werkgever zul je vanuit het NOW een tegemoetkoming in de loonkosten ontvangen. Die hoef je ook niet terug te betalen. Van enig krediet of investering is geen sprake. Natuurlijk is het wel goed om de OR te informeren dat er een beroep op het NOW zal worden gedaan.

#4. Hoe werkt het NOW voor een werknemer met een nulurencontract?

Dit is nog onduidelijk. Wat wel bekend is, is dat de loonsom van oproepcontracten ook valt onder het NOW. Bij een nulurencontract rijst dan natuurlijk de vraag wat de loonsom is. Als er geen werk is, wordt de oproepkracht immers niet opgeroepen en is er dus ook geen recht op loon.

Dde loonsom van oproepcontracten valt ook onder het NOW, zoveel is al wel duidelijk.

De exacte details van de regeling moeten we nog afwachten. Wellicht dat er aansluiting wordt gezocht bij het rechtsvermoeden (gemiddelde uren over de afgelopen 3 maanden) of bij de referteperiode van de WAB (1 jaar). Kortom, het is dus nu nog onduidelijk of je de oproepkracht moet doorbetalen. Daarbij geldt overigens wel dat je alleen gedurende de eerste 6 maanden het recht op loondoorbetaling kunt uitsluiten. Dit moet dan wel in de arbeidsovereenkomst zijn opgenomen. Heb je een oproepkracht die al langer dan 6 maanden voor jou werkt, dan kan hij of zij een beroep doen op het rechtsvermoeden. Dit betekent dat de oproepkracht een urenomvang kan claimen, gebaseerd op het gemiddelde van de voorliggende 3 maanden. Als werkgever ben je dan verplicht de oproepmedewerker voor dit gemiddeld aantal uren door te betalen, ook als het werk momenteel niet voorhanden is.

#5. Tijdens het NOW mag je geen ontslag aanvragen. Mag ik dan ook geen vaststellingsovereenkomst meer sluiten?

Het verbod om ontslag aan te vragen gedurende de tijd dat je NOW ontvangt, geldt alleen voor bedrijfseconomisch ontslag. Elke andere ontslaggrond (bijvoorbeeld disfunctioneren) valt dus erbuiten.

Een proeftijdontslag lijkt nog mogelijk, ook onder het NOW, hoewel de werkgever dit eenzijdig kan doorvoeren.

In de op dit moment beschikbare informatie is opgenomen dat het gaat om een ontslagaanvraag bij het UWV. Dit impliceert dat je nog wel een vaststellingsovereenkomst kunt sluiten op grond van bedrijfseconomische gronden. Dit lijkt ons ook logisch omdat er bij een vaststellingsovereenkomst medewerking van de werknemer nodig is en dit niet eenzijdig door de werkgever kan worden afgedwongen. Doordat er zo specifiek is verwezen naar een ontslagaanvraag, lijkt het er wel op dat een proeftijdontslag (hoewel dit eenzijdig door de werkgever kan worden doorgevoerd) mogelijk blijkt, ook onder het NOW.

#6. Ik huur payrollers, gedetacheerden en uitzendkrachten in. Vallen zij ook onder het NOW?

Nee, op grond van de informatie die nu beschikbaar is geldt dat het moet gaan om de loonsom van je eigen werknemers. Het payrollbedrijf, detacheringsbureau en het uitzendbureau kunnen zelf wél een beroep doen op het NOW voor hun werknemers, tenminste: als zij ook meer dan 20% omzetverlies hebben.

Over het algemeen kun je ook nu vrij makkelijk afscheid nemen van ingehuurde krachten.

Afhankelijk van de contracten die je hebt met payrollbedrijven, detacheringsbureaus en uitzendbureaus, kun je over het algemeen vrij makkelijk afscheid nemen van ingehuurde krachten.

#7. De overheid heeft (nog) geen lockdown doorgevoerd. Stel dat we toch dichtgaan, hebben we dan wel recht op de tegemoetkoming?

In de informatie van het ministerie van SZW zijn de volgende voorbeelden opgenomen:

  • als 100% van de omzet wegvalt, bedraagt de tegemoetkoming 90% van de loonsom van een werkgever;
  • valt 50% van de omzet weg, dan bedraagt de tegemoetkoming 45% van de loonsom van een werkgever;
  • als 25% van de omzet wegvalt, bedraagt de tegemoetkoming 22,5% van de loonsom van de werkgever.

Dit zou een aanleiding bij werkgevers kunnen zijn om (vanuit de loonkosten bezien) te kiezen voor een volledige sluiting. Had er zonder sluiting nog wel omzet gerealiseerd kunnen worden, dan kan dit tot oneigenlijk gebruik leiden van het NOW. De regering heeft namelijk nog geen lockdown doorgevoerd en de sluiting is dan volledig op eigen initiatief van de werkgever. De regering is bezig met de uitwerking van de details van het NOW. Daarin zullen vast en zeker bepalingen zijn opgenomen om misbruik te voorkomen. We zullen dit moeten afwachten.

#8. Hoe wordt bepaald of er sprake is van 20% omzetverlies? Welke periode wordt daarvoor gehanteerd?

Helaas is dat nu nog niet duidelijk. De regering is de details momenteel nog aan het uitwerken. Wel is duidelijk dat het gaat om omzetverlies vanaf 1 maart 2020, maar we weten dus nog niet of je dit dan per maand of per 3 maanden moet berekenen.

#9. Wil je een beroep doen op het NOW, moet je dan eerst je tijdelijke contracten niet verlengen of werknemers ontslaan in de proeftijd?

Nee, deze voorwaarde is niet opgenomen in de beschikbare informatie tot nu toe. Het zou ook niet logisch zijn dat dit een voorwaarde wordt, aangezien de achterliggende gedachte van de regeling baanbehoud is. Uiteraard staat het je wel vrij om deze contracten niet te verlengen en/of een beroep te doen op het proeftijdbeding. Het NOW vergoedt namelijk niet alle loonkosten (maximaal 90%); dit is gekoppeld aan je omzetverlies.

#10. Wat kan ik nu al doen om straks snel gebruik te maken van de NOW-regeling?

Hou alvast goed bij hoeveel uren jouw werknemers wel en niet hebben gewerkt, welk bedrag je aan loon hebt uitbetaald en met welke omzetdaling je te maken hebt. Als je dit allemaal op een rijtje hebt en de nieuwe regeling wordt ingevoerd, kan de aanvraag snel in orde worden gemaakt.

#11. Welke voorzorgsmaatregelen moet ik verder nemen tegen het coronavirus?

Een werkgever heeft een wettelijke zorgplicht om werknemers een veilige en gezonde (werk)omgeving te bieden. Als werkgever moet je je werknemers dus informeren over hygiënemaatregelen:

  • handen wassen;
  • het gebruik van papieren hand- en zakdoekjes;
  • hoesten in de elleboog; en
  • geen handen geven.

Dit zijn de belangrijkste stappen om besmetting te voorkomen. Stel dus voldoende desinfecterende zeep en papieren handdoekjes beschikbaar. Daarnaast kun je je werknemers vragen zoveel mogelijk vanuit huis te werken en moet je (grotere) bijeenkomsten afzeggen. Ook kun je denken aan het oprichten van een corona-crisisteam of een protocol ‘hoe te handelen bij corona’.

#12. Mijn werknemer wil niet op het werk verschijnen; hij vreest besmetting. Wat nu?

Bij besmettingsgevaar zal de GGD het besluit nemen de werklocatie te sluiten. Zolang hier geen sprake van is, wordt van werknemers verwacht dat zij komen werken. Als een werknemer zonder toestemming en zonder deugdelijke grond niet op het werk verschijnt, geldt dit als werkweigering. Je kunt dan na een waarschuwing het loon stopzetten en uiteindelijk kan dit zelfs leiden tot ontslag.

Uiteraard kun je in onderling overleg afspraken maken over thuiswerken of het opnemen van vakantiedagen.

Uiteraard kunnen er in onderling overleg wel afspraken worden gemaakt over thuiswerken of het opnemen van vakantiedagen, voor zover de bedrijfsvoering dit toelaat.

#13. Mijn werknemer valt in de groep kwetsbare personen, en wil daarom niet aan het werk. Hoe ga ik daarmee om?

Het uitgangspunt is enerzijds dat als er werk is de werknemer ook ‘gewoon’ aan het werk moet (zie vraag #12). Anderzijds moet je als werkgever zorgen voor een veilige werkomgeving voor de werknemers. Een – niet zozeer juridisch – gevoel/argument dat meespeelt is dat de zorgen van deze werknemer terecht zijn en je uiteraard niet wilt dat kwetsbare werknemers getroffen worden door het coronavirus. Dat maakt de situatie complex.

Je wilt uiteraard dat het coronavirus kwetsbare werknemers treft. Dat maakt de situatie complex.

Je kunt allereerst kijken naar mogelijke extra maatregelen om een veilige werkomgeving te creëren. Mocht de werknemer dit onvoldoende vinden, dan is ons advies om in overleg met de werknemer tot een oplossing te komen. Je hoeft niet te accepteren dat hij of zij deze situatie volledig bij jou als werkgever neerlegt. Je kunt je op het standpunt stellen dat het de werknemer is die niet wil werken en daarom vakantiedagen moet opnemen. Meer sympathiek is wellicht een risicoverdeling, bijvoorbeeld dat de helft van de tijd voor rekening van werkgever komt en de andere helft voor rekening van de werknemer. Let wel: als je dit bij de ene werknemer toepast, zul je dit ook moeten toepassen bij werknemers in een soortgelijke positie.

#14. Mijn werknemer wil niet werken omdat hij/zij een kwetsbare partner thuis heeft. Wat nu?

Ook dit is een lastige afweging. Als er werk is voor deze werknemer moet hij of zij normaliter gewoon aan het werk. Bij te weinig personeel (zeker in de zorg, waarbij de kwaliteit van zorg gewaarborgd moet worden), heb je zelfs redenen om niet mee te werken aan een verzoek tot het opnemen van vakantiedagen en/of onbetaald verlof.

Bij te weinig personeel heb je zelfs redenen om niet mee te werken aan een verzoek om vakantiedagen.

Als de werknemer echt niet aan het werk wil, dan is het volgens ons redelijk dat dit voor diens rekening komt. Je kunt dan van de werknemer verlangen dat deze vakantiedagen of onbetaald verlof opneemt. Ook hier geldt dat je onderling uiteraard afwijkende afspraken kunt maken. Een verdergaande sanctie als ontslag vanwege werkweigering, zou normaal in de rede liggen. Maar gezien de bijzondere situatie van nu, met alle onzekerheden, zal een rechter dat waarschijnlijk niet snel accepteren.

#15. De overheid adviseert thuis te werken. Is dat ook een keihard recht voor werknemers?

De overheid adviseert burgers om thuis te gaan werken. Het ligt in de rede dat werkgevers dit advies overnemen. Uiteraard moet dit wel mogelijk zijn. De werknemer heeft geen keihard recht om thuis te werken. Als je de werknemer dus vraagt ‘gewoon’ op kantoor of op de locatie te komen, moet hij daaraan gehoor geven. Dit ligt anders voor werknemers met (lichte) gezondheidsklachten. Zij kunnen zich wel op standpunt stellen dat zij – gezien de berichtgeving van regering en RIVM – het recht hebben om thuis te werken. Ten opzichte van de niet zieke collega’s is het ook logisch collega’s met (lichte) gezondheidsklachten thuis te laten werken.

Als werkgever kun je een werknemer verplichten om thuis te werken, ook al wil hij/zij dat niet.

Andersom geldt ook dat je als werkgever een werknemer kan verplichten om thuis te werken, ook al wil hij/zij dat niet. Zeker ten aanzien van verkouden/grieperige collega’s geldt dit als redelijke instructie waaraan de werknemer gehoor moet geven. Dit om een veilige werksituatie voor collega’s te creëren.

#16. Kan ik bij een nieuwe werknemer een beroep doen op het proeftijdbeding? Ook als de reden coronavirus/bedrijfseconomisch is en dus niet ligt in de persoon van de werknemer?

Voorop staat dat de werknemer schriftelijk akkoord moet zijn gegaan met een proeftijd bij zijn nieuwe arbeidsovereenkomst, anders is deze niet geldig. Ook moet deze proeftijd voor beide partijen gelijk zijn. Als deze schriftelijke proeftijd er is, dan kunnen zowel werknemer als werkgever per direct de arbeidsovereenkomst beëindigen. Op een proeftijdbeding kun je onder omstandigheden ook voordat het dienstverband is gestart een beroep doen. Dit mag alleen geen misbruik van bevoegdheid opleveren.

Is er een schriftelijke proeftijd, dan kunnen zowel werknemer als werkgever per direct de arbeidsovereenkomst beëindigen.

Door het coronavirus kan de hoeveelheid werk erg zijn afgenomen. Om die reden zou je voortijdig een beroep kunnen doen op het proeftijdbeding (zonder dat de arbeidsovereenkomst al is ingegaan). Dit levert volgens ons geen misbruik van bevoegdheid op. Dit is anders als de werknemer kan aantonen dat je voor het overeenkomen van de arbeidsovereenkomst al wist of had kunnen weten dat de werkzaamheden in deze mate zouden afnemen. Dit zou dus kunnen spelen als je bijvoorbeeld de afgelopen week het contract hebt gesloten.

Vooralsnog lijkt het erop dat het proeftijdontslag onder het NOW mogelijk is.

Het inroepen van het proeftijdbeding op deze wijze moet zorgvuldig gebeuren. Goede communicatie met de werknemer is vereist. Let op: één van de voorwaarden voor het NOW is dat je gedurende de periode van tegemoetkoming in de loonkosten geen ontslag op bedrijfseconomische redenen aanvraagt. De letterlijke tekst gaat dus uit van een aanvraag bij het UWV. We moeten de details van de regeling afwachten om te bezien hoe ruim dit wordt ingevuld. Vooralsnog lijkt het erop dat het proeftijdontslag onder het NOW mogelijk is.

#17. Kan ik een beroep doen op het proeftijdbeding en aansluitend een korter contract sluiten?

Rechters zijn streng als het gaat om het wijzigen/omzetten van de arbeidsovereenkomst tijdens de proeftijd. Dit kan worden gezien als misbruik van bevoegdheid. Dit neemt niet weg dat het onder omstandigheden mogelijk is om gebruik te maken van de proeftijd en een korter contract overeen te komen met de werknemer.

Rechters zijn meestal streng als het gaat om het wijzigen/omzetten van de arbeidsovereenkomst tijdens de proeftijd.

Als je door het coronavirus te maken hebt met vermindering van werk, kan dit volgens ons een reden zijn om een beroep op de proeftijd te doen en aansluitend een korter contract te sluiten. De werkvermindering is namelijk onvoorzien geweest, een belangrijke voorwaarde. Het moet je dus – bij het overeenkomen van het contract – niet bekend zijn geweest. Daarvan zal in de huidige omstandigheden veelal sprake zijn (tenzij je bijvoorbeeld afgelopen week het contract hebt gesloten).

Let op: de kortere arbeidsovereenkomst die je sluit na het inroepen van de proeftijd is het tweede contract in de keten.

Let op: de kortere arbeidsovereenkomst die je sluit na het inroepen van de proeftijd is het tweede contract in de keten. In dit contract kun je niet opnieuw een proeftijd afspreken met de werknemer. Eén van de voorwaarden voor het NOW is daarnaast dat je tijdens de periode van tegemoetkoming in de loonkosten geen ontslag aanvraagt om bedrijfseconomische redenen. De letterlijke tekst gaat dus uit van een aanvraag bij het UWV. We moeten de details van de regeling afwachten om te bezien hoe ruim de regering dit invult.

#18. Ik heb de werknemer al toegezegd dat het tijdelijke contract verlengd wordt. Kan ik daar nog van afzien?

Als je de werknemer hebt toegezegd dat het tijdelijke contract wordt verlengd, wordt dit gezien als een aanbod tot voortzetting van de arbeidsovereenkomst. Is de werknemer op dit aanbod ingegaan, dan leidt dit tot een nieuwe arbeidsovereenkomst (aanbod en aanvaarding). Het uitgangspunt in deze situatie is dat je dan niet eenzijdig op de toezegging van het tijdelijke contract kunt terugkomen. Dit kan alleen in overleg met de werknemer.

Een aanbod tot verlenging intrekken kan in principe alleen zolang de werknemer het aanbod nog niet heeft geaccepteerd.

Het intrekken van een aanbod tot verlenging is in principe wel mogelijk als de werknemer het aanbod nog niet heeft geaccepteerd én er geen termijn is verbonden aan de aanvaarding door de werknemer hebt verbonden. Als je de werknemer 7 dagen de tijd hebt gegeven om te laten weten of hij of zij gebruik wilt maken van de verlenging, dan kun je het aanbod tot verlenging van de arbeidsovereenkomst niet binnen deze termijn intrekken.

#19. Mag ik een werknemer opdracht geven (tijdelijk) op een andere afdeling/locatie te werken?

Ja, deze opdracht mag je geven, omdat het een redelijke opdracht betreft, gelet op de omstandigheden waaronder je deze opdracht geeft. Dit speelt veelal in de zorg, maar kan uiteraard ook bij andere werkgevers aan de orde zijn. Het verlenen van goede zorg moet zoveel mogelijk worden gewaarborgd, maar dit geldt ook voor de continuïteit van dienstverlening buiten de zorg.

Het uitgangspunt is dat de werknemer gehoor moet geven aan deze opdracht op grond van het goed werknemerschap.

Het uitgangspunt is dat de werknemer ook gehoor moet geven aan deze opdracht op grond van het goed werknemerschap. Dit kan alleen anders zijn als de werknemer terechte bezwaren tegen het werken op de andere locatie/afdeling heeft waardoor zijn belang zwaarder moet wegen dan jouw belang. Daarover zul je met de werknemer in overleg moeten gaan.

#20. Mag ik mijn werknemer nu verplichten tot overwerk?

Ook hier geldt: als er sprake is van een redelijke (incidentele) opdracht, zal de werknemer hieraan als goed werknemer moeten meewerken. Dit ligt anders als de werknemer goede redenen heeft waarom je niet van hem kunt verlangen om over te werken, waardoor zijn belang zwaarder moet wegen dan jouw belang.

Werkgever en werknemer zullen nu samen de schouders eronder moeten zetten, maar uiteraard met oog voor elkaar.

Daarnaast geldt dat je ook een zorgplicht hebt richting de werknemer die je vraagt om meer te werken. Dit moet natuurlijk niet onevenredig worden en een te zware belasting voor die werknemer worden. Maar het zijn uitzonderlijke tijden. Werkgever en werknemer zullen samen de schouders eronder moeten zetten, maar uiteraard met oog voor elkaar.

#21. Hoe zit het met de 30%-regel? Krijg ik te maken met een hogere WW-premie?

Op grond van de premiedifferentiatieregeling is opgenomen dat werkgevers met terugwerkende kracht de hoge WW-premie moeten afdragen voor vaste werknemers die in een kalenderjaar meer dan 30% hebben overgewerkt (tenzij het een contract voor onbepaalde tijd is, voor 35 uur of meer per week). Deze bepaling kan nu tot onbedoelde effecten leiden in sectoren waar door het coronavirus veel extra overwerk nodig is (bijvoorbeeld de zorg). De Stichting van de Arbeid heeft verzocht deze regeling aan te passen. Het kabinet is daartoe bereid en werkt momenteel een regeling uit.

#22. Ik ben nog bezig om alle werknemers een addendum voor te leggen waarin is opgenomen dat zij een vast contract met ons hebben.  Moet ik dat nu nog steeds voor 1 april afronden?

In december 2019 heeft minister Koolmees werkgevers tot 1 april 2020 de tijd gegeven de schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd over te leggen voor werknemers in vaste dienst (de zogenoemde ‘coulanceregeling’). Omdat het de komende weken niet voor alle werkgevers praktisch mogelijk zal zijn om aan die voorwaarde te voldoen, wordt deze periode verlengd tot 1 juli. Het coulanceregime, zoals beschreven in de brief van december en geldig voor werknemers die uiterlijk 31 december 2019 voor onbepaalde tijd in dienst waren, zal dus gelden tot en met 30 juni 2020.

#23. Ik wil niet dat mijn werknemer met vakantie gaat de komende periode. Kan ik dat verbieden?

Nee, je kunt een werknemer niet verbieden om van vakantie te genieten de komende periode.

Je kunt een werknemer niet verbieden om de komende periode van vakantie te genieten.

Wat kun je wel doen? Inmiddels heeft het ministerie van Buitenlandse Zaken alle Nederlanders met klem afgeraden om naar het buitenland te gaan. De verschillende kleurcodes zijn daarbij losgelaten, er geldt een algemeen advies om niet op reis te gaan (zoals dat al gold voor zorgpersoneel). Als werkgever moet je dit ook volgen. Het advies is dan ook om de werknemers schriftelijk ten strengste af te raden de komende periode op vakantie te gaan. Van een goed werknemer mag je verwachten dat hij/zij dit advies opvolgt, zeker in de huidige omstandigheden.

Voor het uitsluiten van het loon bij ziekte geldt dat er sprake moet zijn van opzet om ziek te worden bij de werknemer.

Daarbij kun je benoemen dat als de werknemer toch ervoor kiest om naar het buitenland te gaan, de mogelijke negatieve gevolgen ervan voor zijn of haar rekening komen. Bijvoorbeeld dat er geen recht is op loon als de (niet-zieke) werknemer in quarantaine wordt geplaatst of niet tijdig kan terugreizen door maatregelen van de autoriteiten. Voor het uitsluiten van het loon bij ziekte geldt dat er sprake moet zijn van opzet om ziek te worden bij de werknemer. Dat moet de werkgever bewijzen. Die lat ligt hoog en zal niet snel aan de orde zijn (hoewel we ons hierbij wel iets kunnen voorstellen als je in deze omstandigheden toch ervoor kiest om op vakantie te gaan).

#24. Kan ik de vakantie van werknemers intrekken omdat we te weinig personeel overhouden?

Ja dat kan, maar alleen bij gewichtige redenen en na overleg met de werknemer. Met andere woorden: je zult eerst alles op alles moeten zetten om voldoende personeel te vinden (zoals uitzendkrachten en/of zzp’ers). Als er dan nog onvoldoende capaciteit is én het werk onder druk staat heb je mogelijk een gewichtige reden om de vakantie te wijzigen. In de zorg (kwetsbare cliëntengroep met zorgvraag) zal dit bijvoorbeeld eerder aan de orde zijn dan bij een ICT-bedrijf. Als je de vakantie intrekt zul je wel de kosten van de werknemer moeten vergoeden.

Als je de vakantie intrekt zul je wel de kosten van de werknemer moeten vergoeden.

Geldt de verplichting tot deze kostenvergoeding ook als je de werknemer adviseert om niet naar het buitenland te reizen en de werknemer dit advies overneemt? Wij denken van niet. Het is namelijk slechts een advies van de werkgever – geen verbod. Strikt genomen kan de werknemer ook nog gewoon zijn vakantiedagen in Nederland genieten en hoeft hij/zij dus ook niet aan het werk. Uiteraard kun je voor de komende periode hierop beleid maken. Bijvoorbeeld dat er toch een bepaald percentage van de kosten vergoed wordt.

#25. En andersom: mijn werknemer heeft een vakantie afgezegd en wil weer aan het werk. Moet ik daaraan meewerken?

Nee, daar hoef je niet aan mee te werken. In de wet is alleen geregeld dat een werkgever bij gewichtige redenen een vakantie kan ‘intrekken’. Natuurlijk geldt dat als je voldoende werk hebt je vanuit goed werkgeverschap ervoor kunt kiezen om in te stemmen met het verzoek van de werknemer.

Als je al extra kosten hebt moeten maken kun je de werknemer houden aan de geplande vakantie.

Dit wordt anders als je onvoldoende werk hebt of inmiddels vervanging hebt geregeld. Je kunt dan de werknemer laten weten dat je vasthoudt aan de geplande vakantie. Daarbij zou je nog wel kunnen beoordelen of je de vervanging kunt afzeggen. Kan dit zonder extra kosten, dan zou dit een reden kunnen zijn om de werknemer toch toe te laten op het werk. Maar als je al extra kosten hebt moeten maken kun je de werknemer houden aan de geplande vakantie.

26. Moet ik het loon doorbetalen als de werknemer in quarantaine wordt geplaatst?

Ja, tenzij je de werknemer ten zeerste hebt afgeraden om af te reizen naar bepaalde gebieden (zie de vragen hiervoor).

27. De scholen zijn dicht. Moet de werknemer vakantiedagen opnemen om thuis te kunnen zijn?

Ja, in beginsel wel. De periode van calamiteitenverlof is inmiddels voorbij. Bij een ziek kind kan er sprake zijn van kortdurend zorgverlof, met behoud van 70% van het salaris. Natuurlijk moet er dan wel voldaan zijn aan de voorwaarden van het verlof. In een cao kunnen afwijkende afspraken zijn opgenomen.

Je mag in deze situatie zowel van de werknemer als de werkgever enige flexibiliteit verwachten.

Maar als er dus geen sprake is van een ziek kind, moet de werknemer vakantiedagen opnemen of in overleg met de werkgever thuis werken en/of onbetaald verlof opnemen. Daarbij mag je zowel van de werknemer als de werkgever enige flexibiliteit verwachten. Wil de werknemer geen vakantiedagen opnemen, dan mag je wel van hem of haar verwachten dat hij/zij ’s avonds als de kinderen op bed liggen de ‘verloren’ uren inhaalt (mits het werk dit toelaat). Maar dus ook dat je als werkgever flexibel bent over de tijdstippen waarop de werknemer de werkzaamheden verricht (indien het werk dit toelaat).

Een werknemer zou kunnen stellen dat het coronavirus niet volledig voor zijn rekening behoort te komen.

Overigens kun je hierover ook nog wel een (juridische) discussie krijgen. In de wet staat sinds 1 januari dat de werkgever gehouden is het loon door te betalen als de werknemer niet heeft gewerkt, tenzij hij of zij niet heeft kunnen werken door een oorzaak die in redelijkheid ‘voor rekening van de werknemer’ behoort te komen. Een werknemer zou kunnen stellen dat het coronavirus niet voor zijn rekening behoort te komen, omdat het niet zijn schuld is dat de scholen de deuren hebben gesloten. Maar naar onze mening gaat dit te ver. Je kunt het sluiten van de scholen ook niet volledig voor rekening van de werkgever laten komen. Tegelijkertijd zal het voor een werknemer ook wrang voelen dat hij door overheidsmaatregelen al z’n vakantiedagen of onbetaald verlof moet opnemen. Wellicht biedt in deze specifieke gevallen – als flexibel thuiswerken geen optie is –  een 50/50 risicoverdeling een uitkomst. Maar dat zal de rechtspraak moeten uitwijzen.

#28. De werknemer heeft een contract voor 30 uur per week, maar is voor 35 uur ingepland. Hoeveel uur moet ik doorbetalen als het werk wegvalt en de werknemer thuis komt te zitten?

Je hoeft alleen de contracturen door te betalen. De andere uren zijn overuren en zolang die niet gemaakt worden hoef je die niet te betalen.

#29. Moet ik onkostenvergoedingen of toeslagen doorbetalen als mijn werknemers thuiswerken? Of thuiszitten bij gebrek aan werk?

Nee, als er geen kosten worden gemaakt hoef je die ook niet te vergoeden. Je kunt deze regelingen stopzetten. Dit geldt naar onze mening ook voor bijvoorbeeld onregelmatigheidstoeslagen of andere toeslagen die gekoppeld zijn aan werkzaamheden op bepaalde momenten en als dit werk dus niet wordt verricht. Maar let op: in de arbeidsovereenkomst of cao kunnen hierover afwijkende afspraken zijn gemaakt.

#30. Mag ik vastleggen wie van mijn werknemers het coronavirus heeft?

De AVG schrijft voor dat het verwerken van gezondheidsgegevens van werknemers verboden is, tenzij er sprake is van een uitzondering en een grondslag aanwezig is. Voor werkgevers geldt bijvoorbeeld een uitzondering als dit nodig is om te voldoen aan een wettelijke verplichting op het gebied van het arbeidsrecht. Denk bijvoorbeeld aan de loondoorbetalingsverplichting bij ziekte. Je moet dan weten of je werknemer ziek is, om aan deze verplichting te kunnen voldoen. Maar in dat geval mag je niet meer vastleggen dan dat de werknemer ziek is. De verwerking van meer informatie is voorbehouden aan de bedrijfsarts. Hoe zit dat dan met corona? Een paar voorbeelden:

#31. Mag je een lijst bijhouden van werknemers die geïnfecteerd zijn?

De Autoriteit Persoonsgegevens (AP) is hierin terughoudend. Het lijkt erop dat het niet is toegestaan om gezondheidsgegevens ten aanzien van het coronavirus te verwerken als werkgever. Het zal dus niet zijn toegestaan om een lijst bij te houden met namen van werknemers die het coronavirus hebben. Gezien de verplichting om een veilige werkomgeving te kunnen bieden (voor werknemers, maar ook voor cliënten) voelt dit misschien wel wat wrang. Je kunt de werknemer natuurlijk wel verwijzen naar de bedrijfsarts. Deze mag de gezondheidsgegevens wel verwerken en de werkgever adviseren over het blijven bieden van een veilige werkomgeving.

#32. Mag ik een werknemer vragen of hij/zij het coronavirus heeft?

De AVG geldt niet als er geen sprake is van verwerking van persoonsgegevens en/of er überhaupt geen sprake is van persoonsgegevens. Persoonsgegevens moeten te herleiden zijn naar een persoon. Als daarvan geen sprake is, geldt de AVG niet. Het is dus op zichzelf niet verboden om met een werknemer te spreken over zijn/haar ziektesymptomen zolang je deze gegevens niet verwerkt. Maar je kunt de werknemer niet verplichten de informatie te verstrekken. Het blijft namelijk privacygevoelige informatie. Wij vinden wel dat je van een goed werknemer mag verwachten dat hij de werkgever informeert of hij in een risicogebied is geweest of in aanraking is gekomen met besmette personen.

De AP heeft laten weten dat in de zorg een werkgever een werknemer wel op corona mag controleren.

Twijfel je? Stuur de werknemer dan naar huis en vraag hem/haar contact te zoeken met de GGD of bedrijfsarts. De AP heeft laten weten dat in de zorg een werkgever een werknemer wel op het coronavirus mag controleren.

#33. Mag ik ‘bij de poort’ scannen of werknemers koorts hebben?

Een aantal werkgevers meet met koortsscanners bij werknemers of er sprake is van koorts en legt dit ook vast. De AP heeft hierover al laten weten dat dit verboden is. Werknemers mogen deze scanners dan ook weigeren.

Met koortsscanners bij werknemers meten of er sprake is van koorts? Dat is verboden.

In theorie zou de werkgever nog kunnen stellen dat als hij de koortsgegevens niet vastlegt, er ook geen sprake is van verwerking van gegevens en de AVG dus buiten beschouwing blijft. Toch blijft in dat geval, en bijvoorbeeld ook in het geval dat je de werknemer alleen mondeling vraagt naar zijn ziektesymptomen, dat je de privacy van de werknemer moet waarborgen. Een werkgever mag niet zomaar inbreuk maken op dit recht. De AP heeft laten weten dat in de zorg een werkgever een werknemer wel op het coronavirus mag controleren.

#34. Mag je collega’s informeren dat een bepaalde collega het coronavirus heeft?

Nee, dat mag niet. Je mag wel in algemene bewoordingen bekend maken dat een collega besmet is geraakt. Voorwaarde is dus dat deze informatie niet terug te herleiden is tot die ene persoon. Het kan natuurlijk wel zo zijn dat de collega zelf de collega’s informeert dat hij/zij besmet is met het virus. Zolang het niet wordt vastgelegd, levert dit geen strijd met de AVG op. Ook niet als de collega aan jou als werkgever vraagt dit te communiceren met de collega’s. Voor medische vragen over het coronavirus verwijzen wij je naar de informatie van de rijksoverheid.

Over de auteur

Dit artikel is afkomstig van arbeidsrechtspecialist Hanzeadvocaat, die op zijn website dagelijks de veelgestelde vragen over het coronavirus voor werkgevers bijwerkt.

Lees ook

Tags:
Deel dit artikel:

Premium partners Bekijk alle partners

Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie
BRANDMANNEN
Brockmeyer
Bullhorn
Carerix
Compagnon
Indeed
Intelligence Group
Jobrapido
Macknificent
Mysolution
Talmark

Lees elke dinsdag en donderdag de gratis Werf& Nieuwsbrief. Mis niets van wat gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment.

  • Ik kan me op ieder moment weer afmelden en mijn gegevens worden niet verstrekt aan derden.