Het idee dat een nieuwe medewerker in en bij de cultuur moet passen, bestaat al heel lang in werving en selectie. ‘Je moet immers ook de hele week naast zo iemand zitten’, hoor je dan wel. In onderzoek zeggen zelfs 9 op de 10 werkgevers dat ze het (minstens) net zo belangrijk vinden dat een kandidaat bij een cultuur past, dan dat zijn of haar vaardigheden en ervaringen op orde zijn. Andersom geldt het trouwens ook: meer dan 1 op de 3 werkenden geeft aan de perfecte job te skippen als de corporate culture hen niet aanstaat.
Loop je het gevaar van eenvormigheid van ideeën, als niemand meer durft om ‘anders’ te zijn?
Maar recent is al die aandacht voor de cultural fit ook in een wat ander daglicht komen te staan. Want als je alleen erop let of iemand bij jouw cultuur past, loop je dan niet het risico om alleen maar klonen aan te nemen? Beperk je zo niet de kans van mensen die ‘anders’ zijn? Werkt dit geen discriminatie in de hand? En loop je zo niet het gevaar van eenvormigheid van ideeën in je organisatie, als niemand meer durft om ‘anders’ te zijn?
De definitie van cultural fit
Best terechte zorgen, erkennen de Vlaamse onderzoeker Joeri Hofmans en diens collega Tom Judge. Maar die zorgen spruiten volgens hen vooral voort uit een paar hardnekkige misverstanden. Waar het meestal misgaat is bij de definitie van cultural fit, aldus de mede-oprichters van Twegos, een assessmenttool, die onder meer bij sollicitanten bij Deloitte en Le Pain Quotidien in België al de match op waarden onderzoekt, en daar opmerkelijke resultaten mee boekt.
In Harvard Business Review zetten de twee de belangrijkste misverstanden rondom cultural fit daarom nog maar eens op een rij:
Mythe #1. De cultural fit is alleen maar een ‘nice to have‘
Velen denken nog steeds dat de competenties en vaardigheden van medewerkers belangrijker zijn dan hoe goed ze passen in de organisatiecultuur. Maar als je cultural fit omschrijft als de mate waarin de waarden van een individu en een organisatie overeenkomen, dan is er veel wetenschappelijk onderzoek dat het belang hiervan aantoont. En als succesvoorspeller blijkt die fit dan veel beter dan bijvoorbeeld eerder opgedane ervaringen.
Als succesvoorspeller werkt de cultural fit veel beter dan eerder opgedane ervaringen.
Meta-analyses laten zien dat als de waarden van medewerkers en organisatie aligned zijn, het verloop lager is, en de tevredenheid en betrokkenheid hoger. Andere studies laten zien dat ook de prestaties dan hoger zijn. Dit laat zien dat cultural fit geen luxe is, maar pure noodzaak, aldus de onderzoekers. Als je tenminste een betrokken en gemotiveerde groep medewerkers wilt hebben.
Mythe #2. De cultural fit is slecht voor de diversiteit
Oké, de cultural fit is dus toch belangrijk. Maar leidt het dan niet tot kloongedrag, tot ‘ons-soort-mensen’, tot exclusiviteit? Als de ‘biertest‘ belangrijker wordt dan selectie op vaardigheden, sluit je dan niet ten onrechte hele groepen buiten, en staat de diversiteit in de organisatie op de tocht?
Op het eerste gezicht klopt dat inderdaad, geven Hofmans en Judge toe. Maar als je het goed doet, dan hoeven diversiteit en cultural fit volgens hen helemaal niet te botsen. Als je kijkt naar of iemands waarden passen bij de waarden van de organisatie, zegt dat namelijk helemaal niets over persoonlijke kenmerken zoals geslacht, etniciteit, leeftijd, of bijvoorbeeld seksuele oriëntatie. Het zegt vooral iets over de waarden overeenkomen. En laat dat nou net wel een belangrijke succesvoorspeller zijn.
Als je het goed doet, helpt selectie op cultural fit de diversiteit in je organisatie dus juist verrijken.
Hanteer je deze strikte definitie van cultural fit, dan staat niets je in de weg om een diversiteit aan perspectieven, ervaringen en vaardigheden te werven. Sterker: het helpt bepaalde groepen langer aan de organisatie te binden die normaliter juist meestal een hoog verloop kennen. Door zowel op cultural fit als diversiteit te letten, kun je zelfs een paar uitdagingen oplossen die per definitie horen bij divers samengestelde teams. Als je het goed doet, helpt selectie op cultural fit de diversiteit in je organisatie dus juist verrijken, in plaats van het te ondermijnen.
Mythe #3. De cultural fit staat innovatie in de weg
Nog zo’n veelgehoord bezwaar tegen selectie op de cultural fit: de eenvormigheid die het oplevert zou innovatie belemmeren. Er zou geen veelheid en variatie aan ideeën meer zijn, en er is te weinig tegenspraak in zulke organisaties. En dat zijn nou juist de hoofdingrediënten van creatieve vooruitgang.
Dat mensen bepaalde waarden met elkaar delen, wil niet zeggen dat ze dezelfde ideeën hebben.
Maar dat mensen bepaalde waarden met elkaar delen, wil nog niet zeggen dat ze er verder geen verschillende ideeën op na kunnen houden, benadrukken Hofmans en Judge. Ze noemen een studie onder bijna 350 leden van 75 zorgteams, waarbij de leiders de teams als innovatiever omschreven naarmate de onderlinge fit op waarden groter bleek. Teamleden identificeerden zich hier met het team, zodat ze ook meer ideeën en aanpakken van andere leden accepteerden. Conflict en diversiteit kunnen vaak goed zijn voor innovatie, zo blijkt. Maar juist overeenstemming op waarden kan dan helpen iedereen erbij te houden. In die zin kan selectie op cultural fit innovatie zelfs eerder stimuleren dan in de weg zitten, aldus de onderzoekers.
Mythe #4. Selectie op de cultural fit is een kunst, geen wetenschap
En zo komen we op het vierde misverstand rondom de cultural fit, en dat is misschien wel de meest hardnekkige mythe. En bovendien degene waar het meestal mis gaat. Dit is namelijk het idee dat je als recruiter of vacaturehouder zelf wel kunt ‘aanvoelen’ of iemands waarden overeenkomen met die van de organisatie. Het ‘(onder)buikgevoel’, met andere woorden.
Vertrouwen op ‘gut feelings‘ is over het algemeen een zeer slecht idee in selectie.
Maar dit vertrouwen op intuïtie en ‘gut feelings‘ is over het algemeen een zeer slecht idee, aldus Hofmans en Judge. Juist hier ligt kloongedrag of een ‘similar-to-me‘-effect op de loer, zo blijkt uit onderzoek. En dat zegt al met al weinig over of iemand echt past bij de waarden van de organisatie. Daarom raden zij altijd een wetenschappelijke aanpak in drie stappen aan. Een: stel de waarden van zowel de organisatie als het team vast, met een gevalideerd instrument. Twee: gebruik datzelfde instrument om de waarden van de kandidaat te meten. En drie: vergelijk die twee vervolgens zo objectief mogelijk, liefst met behulp van een algoritme.
Conclusie: zo waardeloos is het niet
Dat de cultural fit in de praktijk van veel selectieprocedures vaak slecht gebruikt wordt, betekent dus nog niet dat het principe geen waarde heeft. Integendeel, zeggen Hofmans en Judge. De huidige tekortkomingen komen juist eerder door bestaande misverstanden en een gebrekkig begrip van de toegevoegde waarde ervan. Daardoor loopt het ook in de praktijk vaak spaak. Maar als je die misverstanden wegneemt, en goede tools inzet, kun je volgens hen wel degelijk het verschil maken met een selectie op de cultural fit. En zo tegelijk het niveau van betrokkenheid, retentie en tevredenheid verhogen.
