Voor een vacature wil je de béste kandidaat. Maar hoe weet je dat zeker? Selecteren op basis van (micro)vaardigheden alleen is in elk geval niet voldoende. En wel om 4 redenen.
Dat je niet op je onderbuik moet vertrouwen als je mensen aanneemt, dat weten we inmiddels wel. Nee, we baseren ons als recruiters tegenwoordig liever op data. Daarom proberen we eerst te onderzoeken welke vaardigheden voor een bepaalde baan vereist zijn, en kijken we vervolgens hoe we die vaardigheden kunnen testen.
De 4 tekortkomingen
Dat lijkt een veel genuanceerdere benadering, en dat is het aan de ene kant ook wel. Kandidaten laten in een test immers klip en klaar zien of ze bepaalde vaardigheden voldoende beheersen om de gevraagde klus te kunnen klaren. En daar gaat het uiteindelijk toch om? Maar ook deze puur skills-gerichte aanpak kent zeker zijn tekortkomingen, stelt TalentCulture-ceo Meghan Bigo. Ze noemt er zeker 4.
#1. Het is geen succesgarantie
Zelfs in banen waar zeer specifieke vaardigheden vereist zijn (soms ook wel micro-skills of microvaardigheden genoemd), blijkt een test daarop nog geen succesgarantie. Een bepaald softwareprogramma beheersen? Ja, mooi meegenomen. Thuis in Excel, of in het gebruik van een bepaalde machine? Wel zo handig. Maar als indicator voor langetermijnsucces is het onvoldoende.
Of iemand zijn baan leuk vindt, heeft zelden alleen te maken met die ene vaardigheid
De reden hiervoor? Simpel: testen die een bepaalde vaardigheid meten, doen alleen maar dat. Maar of iemand zijn baan leuk vindt, heeft meestal niet alleen te maken met die ene vaardigheid. Dag in dag uit zitten programmeren in dezelfde taal? Het levert zelden veel engagement of productiviteit op lange termijn op. Als je iemand wil behouden, gaat het veel meer om zaken als: kan iemand zich ontwikkelen? Heeft iemand de wil om te leren?
#2. Hoe lang is die ene vaardigheid relevant?
Iemand die kan programmeren in Cobol? Of in Pascal? Ooit, heel lang geleden, was het vast relevant, maar nu toch allang niet meer? Maar als je het zo bekijkt: wie zegt dat de vaardigheden die je nu zoekt, over 5 jaar nog steeds relevant zijn?
Waarom zou je mensen selecteren op de vaardigheden die je morgen misschien niet meer nodig hebt?
We weten dat de manier waarop we nu werken, volledig zal veranderen. In welke tak van sport je ook actief bent. Over 5 jaar werk je met andere machines, met andere software, en met andere producten dan je nu werkt. AI, robots, drones, het komt er allemaal aan. Maar hoe het precies ons werk gaat veranderen? Daarvan hebben we nog geen idee. Waarom zou je dan mensen willen selecteren op de vaardigheden die je misschien vandaag goed kunt gebruiken, maar waarvan je absoluut niet weet of dat (over)morgen ook het geval is?
#3. Er zijn betere succesvoorspellers
Uit elk onderzoek blijkt: (emotionele) intelligentie is in algemene termen de beste succesvoorspeller. Testen op intelligentie blijkt een twee keer zo accurate voorspeller als een sollicitatiegesprek, en drie keer zo accuraat als een beslissing puur gebaseerd op werkervaring. Andere generieke eigenschappen die belangrijk blijken: grit, consciëntieusheid, en integriteit. Zelden blijkt voor een bepaalde functie één bepaalde, voor die functie unieke, vaardigheid doorslaggevend. Zeker niet op lange(re) termijn.
#4. Training on-the-job levert echt wel iets op
‘Ik heb het nog nooit gedaan. Dus ik denk dat ik het wel kan.’ Die gevleugelde uitspraak van Pippi Langkous bevat natuurlijk een kern van waarheid. Als iemand een bepaalde vaardigheid (nog) niet heeft, wil dat toch niet zeggen dat hij of zij het niet kan leren?
Training on-the-job zorgt voor een steviger band tussen werkgever en werknemer
Met name in de maakindustrie zien steeds meer werkgevers in dat ervaren technici misschien nauwelijks meer te vinden zijn, maar dat ze nog wel onervaren mensen kunnen opleiden tot vakbekwame professionals. Zulke opleidingen hebben bovendien het voordeel dat ze de band tussen werkgever en werknemer versterken: iemand die door het bedrijf zelf is opgeleid zal minder snel vertrekken dan iemand die weet dat diens vaardigheden ook elders op de arbeidsmarkt zeer gewild zijn.
Dus, wat te doen?
Geen enkel bedrijf durft het aan om ongediplomeerde medewerkers naar een zwaar beveiligde productieomgeving te sturen. Niemand wil zijn auto ook uitleveren aan een monteur zonder diploma’s of ervaring. Om over bijvoorbeeld de gezondheidszorg nog maar te zwijgen. Het is deze angst voor fouten die ervoor zorgt dat veel recruiters zo scherp kijken naar of een kandidaat een bepaalde (micro)vaardigheid in huis heeft, en juist daarop hun keuze baseren.
Het is de angst voor fouten die recruiters hun keuze laat baseren op de vraag of een kandidaat een (micro)vaardigheid in huis heeft
Selecteer op de mens, niet op de ene vaardigheid
Maar in de huidige wereld is dat niet meer voldoende. In plaats daarvan kunnen we beter erop letten of iemand bereid is om te leren, om zich te ontwikkelen, om te veranderen. De beste beslissingen neem je niet voor vandaag of morgen, maar voor de langere termijn. Als je meent dat mensen je belangrijkste asset zijn, is het ook goed om op de mens te selecteren. En niet alleen op die ene vaardigheid, die morgen al irrelevant kan zijn.
Lees ook:
Meer van zulke verhalen?
Lees elke week de Nieuwsbrief van Werf& en blijf op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment. Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!
