Het artikel gaat hieronder verder.
Er zitten een paar mensen aan tafel die dagelijks met A.I. bezig zijn. Dus heel gek is het niet als dat ook hun eerste antwoord is, als ze gevraagd worden naar wat in 2026 op het gebied van recruitment het grootste verschil gaat maken. ‘Je ziet nu veel scepsis over A.I.’, zegt bijvoorbeeld Laurens Waling (chief evangelist bij 8vance). ‘Dat gaat volgend jaar denk ik wel veranderen. We verwachten dat het vertrouwen in A.I. het grote thema wordt, maar dat in 2026 zeker gaat ontstaan.’ En Joeri Everaers (founder van de Selection Lab) valt hem bij. ‘Ik denk dat de bubbel wel gaat knappen. Maar de technologie is here to stay.’
‘Ik denk dat de bubbel wel gaat knappen. Maar de technologie is here to stay.’
Everaers en Waling, beiden actief in de wereld van assessments en matching, zitten aan één kant van de tafel. Aan de andere kant zitten mensen die een ander deel vertegenwoordigen van de recruitmentwereld: Ralph Brasker (CEO en partner bij staffing-ATS Byner), Marelle Beune (recruitment director bij HeadFirst Group) en Adam Sydor (Business Unit Directeur bij OTTO Work Force). Maar ook zij noemen eigenlijk allemaal A.I. als grote game changer. Al noemt Sydor ook wel meteen een ander belangrijk punt. ‘Ik denk dat de nieuwe uitzend-cao ook veel invloed gaat hebben. Dat is toch ook wel een soort revolutie op de arbeidsmarkt.’
Op de praatstoel
De 5 deskundigen zijn aangeschoven om het te hebben over 2026, en de grote veranderingen die er dit jaar op stapel staan. Dat zijn er nogal wat, en je hoeft er niet veel voor te doen om ze op hun praatstoel te zetten. Soms down-to-earth, geworteld in de praktijk van alledag, soms ook wat meer filosoferend over wat er in de toekomst allemaal mogelijk kan zijn. In dit eerste deel van een drieluik een aantal van de hoogtepunten daaruit, om goed voorbereid 2026 in te kunnen gaan.
Brasker: ‘Compliance wordt komend jaar in de arbeidsbemiddeling volgens mij het codewoord. Met alle wet- en regelgeving, met name op het gebied van gelijkwaardige beloning, maar ook bijvoorbeeld de toetredingswetgeving. Ik denk dat er een beweging gaat plaatsvinden dat je niet meer bezig bent met het plaatsen van cv’s of het plaatsen van mensen, maar dat je veel meer een partner voor klanten gaat worden, waarbij als je niet je compliance op orde hebt, je ook geen trusted partner meer bent voor jouw eindklanten.’
‘Als je niet je compliance op orde hebt, ben je ook geen trusted partner meer voor jouw eindklanten.’
Beune: ‘Ik zie dat ook gebeuren. Als het gaat om de Wet DBA, of om de WTTA, die er zometeen aankomt. En wie weet gaat ook het nieuwe kabinet nog wel iets doen. We zijn nu denk ik heel veel pleisters aan het plakken op een stelsel wat niet meer helemaal bij deze tijd past.’
Sydor: ‘Ik verwacht ook veel van de uitzend-cao. Maar alsjeblieft, laat het maar gebeuren. Dat is alleen maar goed. Ik geloof oprecht dat daarin een soort van revolutie nodig is. Ook wat betreft het negatieve sentiment rondom arbeidsmigranten trouwens. Als we in Nederland geen arbeidsmigranten zouden hebben, zouden we geen boodschappen meer kunnen doen en zouden pakketjes niet meer op tijd komen. Het is te makkelijk om te roepen dat je geen arbeidsmigratie wil. Maar het moet wel netter, eerlijker en transparanter dan nu vaak gebeurt. De pakkans is nu veel te klein. Daar zit denk ik een groot deel van de oplossing.’
Als je straks volledig live kunt vertalen, krijg je tal van nieuwe mogelijkheden.’
Everaers: ‘Wij werken ook voor OTTO Work Force. We gebruiken daarvoor nu al een test, eigenlijk een soort gekloonde medewerker, die vragen stelt in 14 talen, van Fins tot Pools en Tsjechisch. Maar je ziet dat de taalbarrière de komende jaren steeds meer gaat verdwijnen, ook dankzij A.I. Als je straks volledig live kunt vertalen, met A.I.-vertaling meteen in je oortjes, terwijl iemand anders een andere taal spreekt, krijg je natuurlijk tal van nieuwe mogelijkheden op de arbeidsmarkt. Dan is de afhankelijkheid van de taal helemaal verdwenen en kun je veel makkelijker internationaal gaan werven.’
>Hoe kijken jullie naar de skills-revolutie op de arbeidsmarkt?
Waling: ‘Ik spreek denk ik zo’n 200 organisaties per jaar, vaak over de combinatie A.I. en skills, en je ziet: bij iedereen resoneert het. Ik kom eigenlijk nooit iemand tegen die zegt: nee, dat is niets voor ons. Alleen, hoe ga je het in de praktijk toepassen? Dat blijkt toch echt nog heel lastig. Dan zie je vaak dat de crisis niet groot genoeg is, en we het dus nog maar op een ouderwetse manier blijven doen. Projecten om skills-based radicaler door te voeren, en dan heb ik het niet alleen over werving, maar ook over bijvoorbeeld interne mobiliteit, blijven daardoor toch nog vaak wat hangen. Al ben ik ook hier erg positief over wat A.I. kan betekenen.’
Beune: ‘Ik wil hier ook de brug slaan naar learning & development. Al vrees ik dat het HR-beleid bij veel bedrijven gewoon niet goed genoeg ontwikkeld is hiervoor. Er wordt toch nog heel vaak gewerkt met een functieprofiel, en zelden met een skills-profiel. Ons onderwijs is ook nog niet bepaald ingericht op skills.’
‘Ons onderwijs is ook nog niet bepaald ingericht op skills.’
Sydor: ‘Dat is natuurlijk nog best ouderwets inderdaad, dat werken met een functieprofiel.’
Waling: ‘Ik denk ook dat we toegaan naar meer gepersonaliseerd onderwijs, waarbij je dus op basis van meer individuele paden je kunt specialiseren. Dat kan wat mij betreft al in het basisonderwijs beginnen, maar zeker in het voortgezet onderwijs. Zo kun je al jong een uniek profiel opbouwen, dat laat zien dat je bepaalde affiniteiten in bepaald projecten hebt, bepaalde diepgang op iets hebt opgebouwd, bepaalde skills hebt die al anders zijn dan een collega student of collega leerling van diezelfde groep. Zeg maar: een skillspaspoort. En dan kun je starters op de arbeidsmarkt daar al veel beter op gaan matchen.’
Everaers: ‘Wij zijn daar ook al mee bezig. In de markt van de starters, dus bijvoorbeeld bij trainees, zie je daarin ook al wel wat adoptie. Omdat je daar zo weinig kunt baseren op ervaring, zijn organisaties wel bereid te kijken naar hoe ze bijvoorbeeld kunnen testen op soft skills. Voor die groep die al wel ervaring heeft is het complexer. Omdat mensen daar toch meer geneigd zijn aan die ervaring waarde toe te kennen, en daar ook intuïtief soft skills uit afleiden. Ik denk dat het goed is als we ook meer tools toevoegen om dat explicieter te maken.’
‘De snelheid van verandering moet je in deze markt nooit overschatten.’
Brasker: ‘Dat van die starterjobs, dat herken ik bij onze klanten. Maar daarna grijpen ze inderdaad toch vaak weer terug op het oude model van cv en functieprofiel, zie ik. Dat werkt remmend op hoe we anders durven te denken. Maar de snelheid van verandering moet je sowieso nooit overschatten. We hadden bijvoorbeeld vrij snel een A.I.-assistent in ons platform. Maar de adoptiegraad daarvan, dat duurt gewoon lang. Het is denk ik ook een beetje de markt eigen. Zeker nu de markt van de arbeidsbemiddeling zo onder druk staat als nu.’
Sydor: ‘Het hele denken is nog vaak: we hebben een vacature, we zetten een functieprofiel open, en dan gaan we wachten. Maar dat werkt steeds minder. Je moet volgens mij meer investeren in je eigen mensen, talentpools ontwikkelen, kijken – ook op basis van assessments – welke skills ze hebben, en dan heel proactief bepaalde opdrachten aan hen geven. En dan kun je ook bepaalde skills zien ontwikkelen.’
> Hebben we in 2030 nog cv’s?
Brasker: ‘Dat is zo’n beetje dezelfde vraag als: hebben we in 2030 nog jobboards? Die vraag komt eigenlijk ook elk jaar terug. Ik zie bij onze klanten de verandering wel. Door het gebruik van assessments, en door die skills van kandidaten wat explicieter te maken, krijg je wel vaker andere gesprekken over kandidaten.’
Everaers: ‘Vroeger waren assessments natuurlijk niet schaalbaar, en ging het om hooguit 3% van de kandidaten. Dat is nu wel veranderd. Bij KPN wordt het nu bij 100% van de vacatures ingezet, van klantenservicemedewerkers tot monteurs. Ik denk ook dat organisaties geforceerd gaan worden om meer skills based te gaan denken, juist vanwege de opkomst van A.I. Er zal behoefte ontstaan aan manieren om die skills te valideren. Maar vergeet niet: cv’s en interviews zijn natuurlijk ook niet gevalideerd. We hebben in onze wereld nu eenmaal overal te maken met bronnen die niet kloppen. Al zijn sommige instrumenten wel beter dan andere…’
‘We hebben in onze wereld nu eenmaal overal te maken met bronnen die niet kloppen.’
Waling: ‘Er zit aan beide kanten vaagheid, zowel aan de kant van de kandidaat als van de werkgever. Maar technisch kunnen we dit al veel scherper bij elkaar brengen dan in het verleden. Het zit hem vooral nog in de adoptie.’
Beune: ‘En de markt is vaak echt zover nog niet. Veel van onze klanten stellen bijvoorbeeld toch meteen een hbo-eis, en dan is het echt moeilijk om met andere kandidaten aan te komen. Met name bij de overheid zie ik dat trouwens vaak gebeuren. Dan vragen ze 3 jaar en 2 maanden ervaring. En als je dan met een kandidaat komt met 3 jaar en 1 maand ervaring, is het toch van: knock-out, toedeloe. Dus ik denk dat er ook een verandering in mindset nodig is van in ieder geval de grote opdrachtgevers.’
Binnenkort het tweede en derde deel van dit drieluik.
