Het artikel gaat hieronder verder.
‘Laatst kregen we een cv van een kandidaat, waarop de laatst genoemde ervaring was: de opdracht die wij aanboden.’ Marelle Beune (recruitment director bij HeadFirst Group) vertelt de anekdote lachend. Maar het tekent volgens haar ook meteen wat er momenteel op de arbeidsmarkt aan de hand is. Voor zover cv’s ooit al min of meer betrouwbare graadmeters van iemands kunnen waren, zijn ze dat tegenwoordig minder dan ooit tevoren. ‘Een cv maken is nu hooguit een paar minuten werk’, vult Adam Sydor (Business Unit Directeur bij OTTO Work Force) haar aan. ‘En dan heb je echt het perfecte cv. Maar er klopt weinig van.’
‘Na 5 minuten heb je echt het perfecte cv. Maar er klopt weinig van.’
Het is een van de problemen waarom de moderne arbeidsmarkt zeker niet meer zo werkt als de arbeidsmarkt van ongeveer 10 jaar geleden, zo zijn de experts het eens die eind december aan tafel aanschoven om de toekomst van 2026 te bespreken. Ralph Brasker (CEO en partner bij staffing-ATS Byner), Laurens Waling (chief evangelist bij 8vance) en Joeri Everaers (founder van de Selection Lab) herkennen het fenomeen namelijk ook. Maar hoe die toekomst er dan wél uitziet? Dat vinden ze toch allemaal moeilijk te zeggen, in dit tweede deel van een drieluik. Al blijft het wel leuk om erover te filosoferen.
> Welke transities zien jullie nu op de arbeidsmarkt?
Everaers: ‘Organisaties worden nu overspoeld met kandidaten. Dat gaat alleen nog maar meer worden, denk ik. En als cv’s niet meer betrouwbaar zijn, zullen organisaties op zoek gaan naar andere indicatoren bij kandidaten. Ze zullen referenties gaan vragen, of meer skills gaan uitvragen bij kandidaten, bijvoorbeeld via assessments. Er is ook heel serieus onderzoek verschenen dat 80% van de kandidaten ook liever in de eerste oriëntatiefase met een A.I. agent praat dan met een recruiter. Dat snap ik ook. Als een skillstest maar 5 minuten duurt, is dat natuurlijk fijner dan een half uur met een recruiter aan de lijn te moeten hangen.’
‘Als een skillstest maar 5 minuten duurt, is dat natuurlijk fijner dan een half uur met een recruiter aan de lijn te moeten hangen.’
Waling: ‘Er zal validatie nodig zijn op die skills-profielen.’
Everaers: ‘Daarvoor zijn die referenties ook nodig. Stel: ik zeg op mijn cv dat ik heel goed gestructureerd kan werken. Dan kan een werkgever dat uitvragen via een skillstestje. Dat geeft al een goed beeld. Maar als je dat dan ook uitvraagt bij 3 voormalig leidinggevenden, krijg je nog betere informatie. Het is altijd een stapeling van waardevolle informatie die je zoekt. Maar dat wordt ook steeds makkelijker te vinden of uit te vragen, denk ik. It’s never perfect. Recruitment wordt nooit een natuurkundige exercitie. Maar als je de juiste dingen met elkaar combineert, vergroot je wel de kans dat je met de juiste kandidaat in zee gaat.’
Durven vertrouwen
Waling: ‘Technisch kunnen we dit natuurlijk al heel redelijk. Het punt is dat je natuurlijk een goede dataverzameling moet hebben van zowel de kant van de kandidaat als van de kant van werk. Hebben we dat technisch op orde om dat exacte matchingspercentage te berekenen, inclusief het kunnen spelen met: welke variabelen laat je dan meer of minder meetellen? Al heel behoorlijk. Het zit echter nog vooral in de adoptie: durven we er ook volledig op te vertrouwen?’
Sydor: ‘Als ik kijk naar onze internationale blue collar-medewerkers, dan is de werving al gewoon heel erg skills-based georiënteerd. Dus vanuit de assessments: welke skills gewoon passen bij bepaalde inleners? En voor de collega’s in de staffuncties geldt dat bijna 70% eerst op de werkvloer heeft gewerkt. Ik ben daar zelf ook een voorbeeld van. Je moet ook talent herkennen en de ruimte geven. De meeste loyaliteit bereik je bij mensen die je kansen geeft. Daarom houden we goed bij wie klaar is voor een volgende stap. We proberen altijd 3, 4 jaar vooruit te kijken: waar zit de potentie? En dan doen we daarop bepaalde investeringen.’
‘De juiste data hebben is eigenlijk veel belangrijker dan A.I.’
Brasker: ‘In Duitsland werkt de arbeidsmarkt heel anders. Daar krijg je niet alleen een cv en een motivatiebrief, maar een heel boekwerk met professionele foto’s die gemaakt zijn door een fotograaf, alle diploma’s, testimonials van alle voorgaande werkgevers, en ook assessmentresultaten, een heel pakket. En dan heb je dus ook veel meer data om die afweging te maken. Dan gaat het ook steeds meer om: welke data zijn nou het meest relevant, en welke minder? Eigenlijk is het hebben van de juiste data wat dat betreft ook veel belangrijker dan A.I.’
Microcredentials
Waling: ‘En daarbij zijn ongestructureerde data zo mogelijk nog belangrijker dan gestructureerde data. Die A.I. haalt wel weer patronen uit die data. Dus die referentie is dan net zo belangrijk als die vastgelegde microcredentials of dat opgenomen sollicitatiegesprek of dat assessment. Je ziet alleen nog weinig klanten daarom vragen. Zelf denk ik trouwens vooral dat we af moeten van het idee van een kandidaat die al werkervaring heeft. Voor steeds meer functies geldt: je kunt het on the job, met behulp van A.I. snel leren. Dan wordt iemands leervermogen veel belangrijker dan iemands ervaring.’
‘Zelf denk ik dat we af moeten van het idee van het belang van werkervaring.’
‘Dan wordt recruitment ook steeds meer het laatste station, in plaats van het eerste. Je laat iemand gewoon beginnen, met live A.I.-ondersteuning erbij. Met job carving en job crafting kun je dan taken eruit halen, die je weer kunt neerleggen bij andere mensen die dat snel willen leren, en zo kun je heel anders naar organisaties gaan kijken. Leervermogen, doorzettingsvermogen, persoonlijkheid, dat soort transferable skills kun je met skillstesten goed meten. Dan kun je steeds meer gaan optimaliseren: wat heb ik al in huis, wat kunnen we slimmer organiseren? En uiteindelijk dus ook: we hebben nog zoveel mensen extra nodig…’
Beune: ‘Voor mij betekent dit dat recruitment steeds meer datagedreven wordt, en ook steeds meer intern gericht, in plaats van alleen extern. Het zal steeds meer gaan om het resourcen van werk, soms met mensen van binnen, soms van buiten, daar zie ik ook wel nieuwe flexibele constructies ontstaan.’
> Wat kun je met al die data op de arbeidsmarkt?
Sydor: ‘Wij hebben 25 jaar aan data en feedback over medewerkers. Daarmee kunnen we steeds meer doen aan predictive modelling. In al deze dingen vind ik A.I. heel goed toepasbaar voor ons. Wat moeten wij anders doen om onze medewerkers meer tevreden te houden? Wat kunnen wij doen om de uitstroom te beperken? Hoe kunnen we efficiënter plannen? En wat kunnen we doen om verzuim te verminderen? Dat gaat breder dan alleen recruitment, maar wordt wel steeds beter en nuttiger, op basis van de data die we hebben.’
‘De trend die wij zien is dat klanten steeds meer waarde gaan hechten aan hun eigen database.’
Brasker: ‘De trend die wij zien is dat klanten steeds meer waarde gaan hechten aan hun eigen database. Die was voorheen misschien het ondergeschoven kindje. Als er dan een nieuwe vacature was, dan gingen we gewoon weer op LinkedIn zoeken naar de juiste kandidaat. Maar dat zie je nu veranderen. Omdat je namelijk met die database veel beter kunt nadenken over: wat heb ik in de toekomst nodig? Wat heb ik vandaag nodig? Waar moet ik nog aan werken? Dat betekent alleen wel dat je de profielen die je nu hebt van je medewerkers en kandidaten zult moeten verrijken met zoveel mogelijk verschillende datapunten.’
Everaers: ‘Soms kun je ook openbare bronnen toevoegen. Dat kan een ware goudmijn zijn. Zeker als je het ook aanvult met A.I.-chatbots. Als je er 40.000 in je talentpool benadert, en doorvraagt op skills, en je krijgt bijvoorbeeld 4.000 goede resultaten terug, heb je meteen goud in handen. Dan hoef je kandidaten ook niet meer kapot te spammen, maar kun je een veel betere aanbieding doen.’
‘De kandidaat moet gaan begrijpen: hoe meer data ik geef, hoe beter de jobs die jij mij gaat sturen.’
Brasker: ‘Voor veel klanten is dit nog wel een ver-van-mijn-bedshow. Veel arbeidsbemiddelaars hebben nog vooral ongestructureerde data. Maar aan de andere kant: we zijn dit bij een van onze gezamenlijke klanten aan het lanceren. Dus het is niet alleen een theoretisch verhaal. Het grote voordeel: het zijn jóuw kandidaten. Het zijn mensen die al toestemming hebben gegeven dat jullie een relatie hebben. Dat is iets heel anders dan dat je 100.000 mensen op LinkedIn automatisch gaat benaderen. Alleen moet de kandidaat ook wel gaan begrijpen: hoe meer data ik geef, hoe beter de jobs die jij mij kunt gaan sturen.’
Beune: ‘Je leert alleen met A.I. omgaan door het ook te gebruiken. Zodat je een soort van speelveld krijgt, waarin mensen zelf kunnen gaan bepalen van: dit is wel oké, dat is niet oké. Dwingen vind ik een vervelend woord, maar ik denk dat je in deze tijden wel een soort van plicht hebt om mensen kennis te laten maken met A.I.’
Binnenkort het derde en laatste deel van dit drieluik.
Lees ook
- 5 experts over 2026: ‘De combinatie A.I. en skills, dat resoneert bij iedereen’ (1/3)
- Wat valt dit jaar te verwachten in de wereld van arbeidsmarktcommunicatie? (deel 1/3)
- Wat valt dit jaar te verwachten op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie? (deel 2/3)
- Wat valt dit jaar te verwachten als het gaat om arbeidsmarktcommunicatie? (deel 3/3)
