Wat moet er nog gebeuren voordat we echt goed kunnen matchen op skills?

In de arbeidsmarkt van de toekomst staan skills absoluut centraal, zo meldt een nieuw rapport van TNO en het CBS. Maar wat moet er nog gebeuren voordat het daadwerkelijk zover is dat we goed erop kunnen matchen?

Peter Boerman Op 23 juni 2022 Gem. leestijd 3 min304x gelezen
Deel dit artikel:
Wat moet er nog gebeuren voordat we echt goed kunnen matchen op skills?

Dat op de arbeidsmarkt van morgen het matchen op skills een centrale plaats inneemt? Het kan voor niemand een verrassing zijn. Het wordt immers al lang voorspeld. En zo ook weer in de de zesde editie van Dynamiek op de Nederlandse Arbeidsmarkt (DNA VI), een tweejaarlijkse publicatie van TNO en CBS die steeds de nieuwste ontwikkelingen in dit gebied beschrijft. Welke 5 inzichten nemen we daar dit jaar uit mee?

#1. Van beroep naar taken

De traditionele arbeidsmarkt kijkt vooral naar enerzijds beroepen en anderzijds de opleiding die werkenden (met een diploma) hebben afgerond. Een beroep kenmerkt zich dan als een specifieke bundeling van taken en werkzaamheden. Denk bij de kapper aan taken als ‘knippen en wassen van haar’ en ‘scheren en trimmen van baarden en snorren’. En waar leer je zulke taken en werkzaamheden? Bijvoorbeeld in een een mbo-opleiding tot kapper.

‘Werkzoekenden én werkgevers kunnen profiteren van matchen op skills.’

Maar nu beroepen en opleidingen steeds minder met elkaar verweven zijn, mensen steeds minder hun hele leven lang in één beroep werkzaam blijven, én beroepen steeds sneller veranderen, werkt deze aanpak steeds minder, schrijven Wendy Smits (CBS) en Jos Sanders (HAN) in de inleiding van de publicatie. Tijd dus om anders te gaan kijken, zeker in een krappe arbeidsmarkt. ‘Door uit te gaan van taken en skills in plaats van beroepen en opleidingen kunnen we makkelijker matches op de arbeidsmarkt maken. Werkzoekenden én werkgevers kunnen hiervan profiteren.’

#2. Opkomst van soft skills

Beroepen veranderen dus. Net als takenpakketten. Dat heeft ook gevolgen voor welke kennis en vaardigheden nodig zijn. En dat zijn niet alleen ‘harde’ (digitale) vaardigheden, maar ook steeds meer soft skills zoals communicatievaardigheden, aldus de auteurs van de publicatie. Welke opleiding iemand heeft gevolgd, zegt daarover niet zoveel. Zeker niet als die al langere tijd geleden is afgerond. ‘Mensen kunnen veel meer vaardigheden hebben dan op basis van alleen hun gevolgde opleiding geconcludeerd kan worden.’

‘Een skills-aanpak dient expliciet rekening te houden met mensen met minder opleiding.’

Zeker voor mensen met weinig opleiding kan een skills-gerichte aanpak nuttig zijn, concludeert een van de deelonderzoeken in de publicatie. ‘Maar tegelijkertijd is dit de groep die het moeilijkst te bereiken is met de skills-aanpak. Dat zit vooral in taalvaardigheid, leerbereidheid, gebrek aan zicht op de noodzaak tot scholing, en zelfvertrouwen. Een skills-aanpak dient dus expliciet rekening te houden met deze omstandigheden.’

#3. 43 (!) initiatieven in de praktijk

Het goede nieuws uit de publicatie: matchen op skills blijft niet alleen een theoretisch verhaal, maar wordt ook steeds meer concreet in de praktijk. Zo wordt gerept over recent UWV-onderzoek dat aantoont dat werkgevers onder druk van de schaarste steeds vaker hun diploma-eisen laten vallen en zich meer en meer richten op de vaardigheden van kandidaten.

Werkgevers laten onder druk van de schaarste steeds vaker hun diploma-eisen vallen.

Maar dat niet alleen, er vinden dus ook steeds meer initiatieven plaats om matchen op skills daadwerkelijk handen en voeten te geven. Onderzoekers telden maar liefst 43 van zulke skills-initiatieven in de praktijk, van SkillsCV tot De Paskamer van het House of Skills in Amsterdam. En wat doen al die initiatieven zoal? ‘De helft zet in op zowel het inzichtelijk maken van iemands skills als het matchen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt op basis van deze skills’, aldus de onderzoekers. ‘Ongeveer een kwart zet in op het valideren van skills. Daarentegen richten slechts enkele initiatieven zich expliciet op de ontwikkeling van specifieke skills of van een gezamenlijke skills-taal.’

#4. Skillspaspoorten zijn handig…

Veel initiatieven dus om de skills van medewerkers in kaart te brengen, en zo een nieuw soort cv te laten ontstaan. Vooral werkenden die zelf een mismatch ervaren tussen hun eigen skills en de skills die nodig zijn voor het werk blijken positief over zo’n eventueel skillspaspoort, blijkt uit onderzoek dat voor de publicatie is verricht. Niet zo gek natuurlijk, want zij zien daarmee hun kansen op een passende baan toenemen.

‘Grote tekorten brengen al snel mismatches op organisatieniveau teweeg.’

Maar ook werkgevers blijken over het algemeen best enthousiast over dit idee. En al helemaal als er sprake is van een skills-mismatch bij hun huidige personeel. ‘Werkgevers zien vooral toegevoegde waarde in een skillspaspoort als informatiebron voor de werving van nieuw personeel’, aldus de onderzoekers. En de krapte op de arbeidsmarkt speelt daarbij een rol. ‘Grote tekorten brengen namelijk al snel mismatches op organisatieniveau teweeg. Het skillspaspoort kan werkgevers dan helpen betrouwbare informatie te verkrijgen over alternatieve kandidaten die weliswaar niet de gevraagde opleiding hebben, maar wel de juiste skills.’

#5.Maar samenwerking nog wel nodig

Volop enthousiasme en goede bedoelingen dus. Maar in de praktijk zijn er nog wel wat beren op de weg, zo wordt ook geconcludeerd. Want hoe vertalen we die skills in één gezamenlijke taal, zodat vaardigheden ook daadwerkelijk vergelijkbaar worden? Hoe ontwikkelen we systemen voor ‘microcredentials’ (bijvoorbeeld Open Badges) voor leren op de werkvloer? Hoe brengen werkgevers in kaart welke skills nodig zijn voor een baan? En hoe krijgen we samenhang in alle initiatieven? ‘Er wordt onvoldoende gecoördineerd en gestuurd op een standaard voor het codificeren van skills’, heet het dan, in termen van de onderzoekers.

Figuur 1

‘Alle losse initiatieven, pilots en experimenten op het gebied van skills moeten dus actief met elkaar worden verbonden. Dat is bij de huidige stand van de A.I.-technologie heel wel mogelijk, maar daarvoor is wel veel bereidwilligheid nodig bij bedrijven en publieke partijen’, concludeert TNO-onderzoeker Ronald Dekker, enerzijds verwijzend naar bedrijven als Textkernel en Jobdigger, anderzijds naar CompetentNL. En lukt die samenwerking niet? ‘Dan lopen we het risico dat het streven om de arbeidsmarkt rond skills te laten draaien een mooie theoretische droom blijft, terwijl de beoogde voordelen in de praktijk uitblijven.’

‘Alle losse initiatieven, pilots en experimenten op het gebied van skills moeten actief met elkaar worden verbonden.’

De ‘maatschappelijke opdracht’ voor alle betrokkenen is volgens hem dan ook ‘een systeemverandering’. Die kan potentieel leiden ‘tot een beter functionerende en meer inclusieve arbeidsmarkt waar meer mensen sneller, voor hen beter passende banen vinden.’ En dat kan weer de krapte helpen bestrijden. ‘Maar in economisch slechte tijden helpen we daarmee vooral mensen met een kwetsbare positie op de arbeidsmarkt omdat ze bij werkloosheid meer opties hebben om weer aan het werk te komen. Voor die transitie is vooral nodig dat we allemaal ons vermogen tot samenwerking inzetten. Dus zet uw eigen skills in en ga aan de slag!’

Meer weten?

De publicatie DNA VI is vandaag verschenen. Op 28 juni vindt in Sociëteit de Vereeniging in Den Haag een symposium plaats over dit onderwerp, met sprekers als Peter Hein van Mulligen (hoofdeconoom CBS), Lodewijk Asscher (oud minister SZW) en de bij DNA VI betrokken onderzoekers.

Aanmelden
Tags:
Deel dit artikel:
Peter Boerman

Peter Boerman

Hoofdredacteur bij Werf&
Hij heeft eigenlijk nog nooit een vacature uitgezet. En meer sollicitatiegesprekken gevoerd als kandidaat dan als recruiter of werkgever. Toch schrijft Peter Boerman alweer een jaar of 10 over weinig anders dan over de wondere wereld van werving en selectie, in al zijn facetten
Bekijk volledig profiel

Premium partners Bekijk alle partners

Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie
BRANDMANNEN           Recruitment Marketing
Bullhorn
Compagnon
DPG Recruitment
Floyd & Hamilton
Indeed
Intelligence Group
Mysolution
Otys Recruiting Technology
Pro Contact
Ravecruitment
Recruitment Accelerator
Recruitment Tech
ToTalent.eu
WBNRS