De term The Great Reset is in sommige kringen een behoorlijk beladen WEF-term en bron van tal van complottheorieën. Toch durfden de organisatiepsychologen van GITP het begin juni aan om hun jubileumevent bijna dezelfde titel mee te geven. Want ook in de HR-wereld is een duidelijke reset nodig, vinden ze. En wel: ‘Dat we ons onderbuikgevoel gaan aanvullen met Talent Data om concrete, specifieke en betrouwbare keuzes te kunnen maken bij HR-vraagstukken.’
Niet meteen de wereldrevolutie zoals waar het WEF van verdacht wordt, maar niettemin nog een flinke opgave voor de meeste organisaties, zo werd al snel duidelijk. Want we mogen dan de laatste jaren veel spreken over data driven HR en recruitment, in de praktijk bleek er ook op dit evenement nog een wereld te winnen. Al waren er wel veel inspirerende voorbeelden verzameld. Wat nemen we daar zoal van mee? 5 inzichten.
#1. Tijd voor een Translator
We verzamelen steeds meer data. Ook als het gaat om talent. Maar om van data ook daadwerkelijk inzichten te maken, heb je een proces nodig en volgens de organisatoren een ‘Talent Analytics Translator’ die inzichten vertaalt naar toegevoegde waarde voor de organisatie. ‘Ingewikkeld? Ver van je bed? Misschien. Maar doe je het niet zelf, dan doen je concurrenten het wel. Met alle gevolgen van dien’, aldus Dimmy van Zanten , Chief Information Officer bij GITP.
#2. Intuïtie zorgt voor bevestigings-bias
Processen zoals werving & selectie, talentontwikkeling en matching, verlopen bij de meeste organisaties op onderbuikgevoel. Helaas blijkt die onderbuik in de praktijk vaak een slechte raadgever is. Laszlo Bock liet in zijn boek Work Rules zien dat intuïtie een zogenaamde bevestigings-bias in de hand werkt. Zo waren zijn recruiters bij Google die op intuïtie werkten, in selectiegesprekken (vaak onbewust) op zoek naar een bevestiging van hun eerste oordeel. Toen Google overging op analyse van kennis en competenties van kandidaten, werd het aannamebeleid veel succesvoller.
#3. De ruimte van Memphis
Het GITP-event vond plaats op het terrein van de KNVB in Zeist. Dat het ook ging over voetbal. ‘Dat is dus logisch’, om maar met een beroemde Nederlandse filosoof te spreken. Zo kwam het verhaal voorbij van Memphis Depay, die nadat hij bij PSV vertrok en naar Manchester United ging, aanvankelijk niet uit de verf kwam. Het was pas na uitgebreide data-analyse (in dit geval van SCI Sports) dat hij als voetballer succesvoller zou zijn bij een club waar hij meer vrijheid en ruimte kreeg op het veld. Zijn overstap naar Olympique Lyon bleek daarna een schot in de roos (of zo je wil: in het doel), waarna hij zelfs nog een transfer naar Barcelona verdiende.
#4. Games voorspellen skills
De 21th Century Skills worden steeds belangrijker. En hoe kun je die voorspellen en meten? Door goed naar gamers te kijken, zeggen ze bij IamProgrez. Belangrijke databron voor hen is Steam, en dan niet het Amsterdamse employer branding-bureau, maar een platform dat prestaties van spelers in grote games zoals World of Warcraft, Farmville en F1 SIM bijhoudt. Voorbeelden van de skills die daar worden afgelezen: situation awareness, probleemoplossend vermogen en communicatievaardigheid.
Gaming-data hebben het voordeel dat ze in de vrije tijd van de kandidaat worden geregistreerd.
Volgens CEO Linda Frietman hebben zulke gaming-data bovendien meerwaarde ten opzichte van de meeste in sollicitatieprocedures verkregen data, vooral omdat het in de vrije tijd van de kandidaat en dus zonder druk en bias geregistreerd wordt. Dankzij haar inspanningen kun je momenteel al bij Defensie solliciteren met je Steam-account.
#5. Statistiek is dom
Statistiek is dom, zei Esther Bongenaar, voorheen data analist bij Shell en nu aan het genieten van een sabbatical (en tegelijk lid van is vaak ‘de kunst van het vragen stellen’, stelt ze.
‘Data worden helemaal interessant als het gaat over teams.’
En dat gaat idealiter om meer dan alleen data over een individu, aldus GITP. ‘Data worden helemaal interessant als het gaat over teams. Hoe mooi is het als je exact weet welke competenties je tekort komt, waar je zwaktes en sterktes zitten, hoe je samenwerkingen kunt optimaliseren en wat je ontwikkelpotentieel is? Dan kun je je als organisatie heel gericht en krachtig ontwikkelen en het maximale halen uit je strategische koers.’
