Hiring managers are evil! (En nog 4 lessen van het ERE-congres)

Geert-Jan Waasdorp Op 20 april 2016 Gem. leestijd 5 min756x gelezen
Deel dit artikel:
Hiring managers are evil! (En nog 4 lessen van het ERE-congres)

Op 7 en 8 april was het ERE-congres in Las Vegas, dit keer met het thema ‘Data Driven Talent Acquisition’. Geert-Jan Waasdorp was erbij en pikte er 5 grote internationale recruitmenttrends op.

Waar ging het over in Las Vegas, op het grootste recruitmentcongres van de wereld?

#1. Hiring managers are evil

In vier keynote presentaties werd het benoemd: hiring managers, de Homer Simpsons van het recruitmentproces, hebben een negatief effect op de Quality of Hire. Bij Google heeft de direct betrokken vacaturehouder al geen rol meer in het aannameproces, en ook andere sprekers lieten cijfers zien waaruit blijkt dat de hiringmanager een negatief effect heeft op de kwaliteit en de kwantiteit van de aannames.

Dr. John Sullivan ging nog een stap verder, met zijn stelling: ‘all hiring managers are evil’. Hoe hij dat onderbouwde?

  • Hiring managers zijn ongeoefende interviewers, waardoor ze niet goed kunnen selecteren (denk aan het halo-effect);
  • Het eigenbelang van de hiring manager (bijv. het invullen van een lege stoel/werkplek) kan prefereren boven kwaliteit en/of bedrijfsbelang;
  • Hiring managers kunnen onvoldoende hiërarchie/prioriteit aanbrengen in bedrijfsbelang en bedrijfskritische vacatures;
  • Hiring managers willen kiezen uit meerdere sollicitanten, in plaats van de beste kandidaat te kiezen.

In mijn eigen visie is de hiring manager, zeker in gespecialiseerde beroepen, erg belangrijk bij het verleiden en overtuigen van de kandidaat. Maar of hij/zij ook de beste selecteur is voor het eigen team? Goede vraag. De Quality of Hire meten, gerelateerd aan de hiring manager, is dan ook zeer aan te bevelen om licht te brengen in deze discussie.

#2. Data, data, data

Natuurlijk, data was het magische woord hier, het congres heette niet voor niets: ‘Data Driven Talent Acquisition’. Het ging daarbij vooral om recruitment KPI’s die we al jaren kennen, zoals ‘time to fill’, ‘interviews to hire’, ‘engagement’ ‘quality of hire’ en ‘cost per hire’ (zie ook Recruitment Kengetallen). Weinig spannende verhalen op het gebied van Big Data, noch indrukwekkende regressie-analyses of anderszins.

Was het dan wel bijzonder? Ja, toch wel. Want het grote verschil met eerdere congressen was dat er niet alleen over data gespróken werd, maar dat er ook over enkele jaren was gemeten (winstpunt 1) en dat er ook naar werd gehandeld (winstpunt 2).

En ondanks dat de cost per hire gemiddeld genomen daalde, werd het sturen op kosten opvallend genoeg in geen enkele keynote naar voren gehaald. Het ingevulde percentage van de openstaande vacatures daarentegen wel. Dat zegt ook iets over de ‘krapte’ en ‘schaarste’ op de Amerikaanse arbeidsmarkt.

#3. Alles draait om de experience

Werken, goed werkgeverschap en solliciteren worden steeds meer een beleving. Het zijn woorden als attentie, opvolging, communicatie, goed georganiseerd recruitmentproces en aandacht die het verschil maken in het aantrekken van dat schaarse talent.

Denk Zappos, met het beroemde 2.000-dollar-verhaal (je krijgt 2.000 dollar als je er níet begint), en het feit dat de buschauffeur tot en met je toekomstige collega’s observeert of je past bij het bedrijf. Een sociale activiteit, lunch of borrel, is onderdeel van het aannameproces.

Waar veel bedrijven goed over nadenken is dat de sollicitant ook een klant is (zoals bij Starbucks, Sonos of Zappos). Daarnaast moet hij/zij een ambassadeur worden van het Talent Network (het woord talentpool is echt heel erg 2014), zelfs als hij/zij niet wordt aangenomen.

Het mooiste voorbeeld hoorde ik van Scott Weaver die de candidate journey tot in perfectie in zijn team heeft doorgevoerd en met cijfers liet zien dat naarmate zijn recruiters in het recruitmentproces meer contactmomenten hebben, het aantal ‘offers  accepted’ steeg tot 99 procent.

Een andere eye-opener: het beperkte effect dat social media hebben op de candidate experience…

#4. Echt communiceren werkt

Ruim 3 jaar geleden was ik de laatste keer bij het ERE-congres. Toen was mijn eye-opener de enorme impact van telefonisch sourcen. Gewoon: bellen en verleiden, in plaats van honderden Inmails versturen via LinkedIn. Het bleek heel effectief en innemend te zijn.

Dit jaar ging het nog een stapje verder, het ging om echt communiceren. Gewoon face-to-face, met aandacht en attentie. Gericht op de mens achter het CV. Dit als tegenreactie op een wereld van recruitmenttech en ‘big data’, waarin tech te veel wordt gezien als doel in plaats van middel.

Juist the art of a good interview en het in de ogen kunnen kijken van een kandidaat blijken eerder de ingrediënten van een goede hire dan een goede search. Maar goede recruitment- en selectievaardigheden zijn dan wel essentieel. En ook daaraan wil het nog wel eens ontbreken…

#5. Wachten op: what’s next?

De ‘grote drie’ – te weten: LinkedIn, Indeed en Glassdoor – vormen in de VS de bakermat van elke recruitmentstrategie. En daar wordt dan ook vol op ingezet en op gestuurd. Elke sollicitant wordt dan ook gevraagd om zijn/haar mening te delen op Glassdoor, een site die een belangrijke ‘touchpoint’ is in de candidate journey en die indirect ook bewijst hoeveel er gestuurd wordt op experience.

De grote vraag op ERE was… what’s next? Daarop was geen eenduidig antwoord te geven. Er was in elk geval geen nieuwe grote site die alles en iedereen zou wegvagen. Het ging vooral om de doorontwikkeling van een aantal bestaande technieken, te weten:

  • Referrals (zie bijvoorbeeld rolepoint.com en www.roikoi.com)
  • Boomerangs (het benaderen van oud collega’s. De tweede bron van aannames in de VS).
  • De doorontwikkeling van het eigen Talent Network (lees: talentpool) met een contact- en frequentiestrategie
  • Het verbeteren van de effectiviteit van het eigen ATS

Dat levert ook voor Nederland nog wel lessen op, denk ik. Ik geloof er zelf in dat we in Nederland nog meer kunnen en móeten opschalen met Indeed en Glassdoor. Maar het echte verschil kunnen we maken door professioneel om te gaan en te investeren in referral en het ‘join our talent netwerk’ tot in perfectie door te voeren in ons eigen ATS. Daar is nog een wereld te winnen en zijn Nederlandse best practices tot vandaag (helaas maar waar) zeer schaars…

Ook nog nagenieten?

Al met al was ERE fantastisch. Gelukkig komt een van de allerbeste sprekers op ERE, Kevin Wheeler, op 26 mei naar Nederland. Een must voor elke recruitment- en HR-manager die up-to-date wil zijn.

Wat hoorde ik niet?

En in mijn volgende blog: alles wat ik níet hoorde op ERE, namelijk:

  • Social media
  • Vacaturesites
  • Big data
  • Employer branding
  • Robotisering (globalisering en flexibilisering)

Lees wat we eerder schreven over dit congres:

 

Deel dit artikel:
Geert-Jan Waasdorp

Geert-Jan Waasdorp

Entrepreneur en investeerder bij o.a. Intelligence Group, Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie, Werf&, Arbeidsmarktkansen, Recruitment Accelerator en Recruiteverywhere.com
Geert-Jan Waasdorp is directeur van Intelligence Group en uitgever van Werf-en.nl
Bekijk volledig profiel

Premium partners Bekijk alle partners

Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie
BRANDMANNEN           Recruitment Marketing
Brockmeyer
Bullhorn
Carerix
Compagnon
Indeed
Intelligence Group
Jobrapido
Macknificent
Mysolution
Talmark

Lees elke dinsdag en donderdag de gratis Werf& Nieuwsbrief. Mis niets van wat gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment.

  • Ik kan me op ieder moment weer afmelden en mijn gegevens worden niet verstrekt aan derden.