Home Praktijk 5 stappen om als recruiter relevant te blijven in tijden van automatisering

5 stappen om als recruiter relevant te blijven in tijden van automatisering

353 keer
0
stappen

De tijd dat je Rolodex nog een onderscheidende waarde was is voor de recruiter definitief voorbij. Tegenwoordig is elke kandidaat overal te vinden. Maar waar vind je in tijden van automatisering dan nog wel toegevoegde waarde?

stappen evidence based recruititngIn een binnenkort te verschijnen boek ‘Evidence Based Recruiting‘ leggen Atta Tarki en Ken Kanara uit hoe recruiters de nieuwe technologische mogelijkheden kunnen gebruiken om zich wél te onderscheiden. Sterker nog, zeggen ze in Harvard Business Review: recruiters kunnen in deze tijd zelfs belangrijker zijn dan ooit. Als ze zich tenminste weten aan te passen aan de moderne tijd en deze 5 stappen als hun takenpakket zien:

Stap 1: Help de hiring manager met de juiste strategie

‘Een vacature is een kans op organisatieverandering in het klein’, zei Koen Roozen al recent tijdens Werf&’s Webinar Week. En juist daarin schuilt een mooie opdracht voor de recruiter, aldus de auteurs: goede vragen stellen aan de hiring manager. Is er werkelijk een vacature? Of is er iets anders aan de hand dat je beter eerst kunt oplossen?

‘Onze echte waarde is coachen van de hiring managers en hem voorzien van creatieve ideeën en strategieën’

Op een recente conferentie, zei Nellie Peshkov, de vp van Talent Acquisition bij Netflix: ‘Onze echte waarde in dit vak is het coachen en helpen van de hiring managers. Het gaat erom hem of haar van creatieve ideeën en strategieën te voorzien.’ Vraag niet alleen wat de hiring manager voor iemand wil, vulde collega Michael Orozco daarbij aan. ‘Maar vraag ook: waarom zoek je zo iemand? En hoe zal hij of zij impact maken?’

Het is soms lastig om even die stap terug te maken, als een hiring manager je in paniek opbelt, geven Tarki en Kanara toe. Maar het is wel wat kan helpen om een opdracht – en het probleem van die manager – werkelijk te begrijpen, zeggen ze. Die paar minuten aan het begin van een opdracht kunnen volgens hen juist het verschil maken aan het eind.

Stap 2: Laat de beste kandidaten reageren

Een onderzoek uit 2016 (van SilkRoad) onder 13 miljoen sollicitanten en 300.000 wervingen bij 1.200 bedrijven maakte duidelijk dat de meeste organisaties nog steeds post & pray als voornaamste strategie in hun werving en selectie hanteren. Zo kwam 42 procent van de kandidaten in elk geval binnen, tegen ‘slechts’ 10 procent aan kandidaten die door de recruiters zelf benaderd waren.

‘De kans dat via post & pray goede kandidaten in je schoot worden geworpen is kleiner dan ooit’

De kans dat via post & pray goede kandidaten in je schoot worden geworpen is echter kleiner dan ooit, stellen Tarki en Kanara. ‘Succesvolle recruiters helpen hun bedrijven nu door een schaalbare formule te bouwen om goede kandidaten te vinden en te blijven binden. Dat doen ze bijvoorbeeld door nieuwe sourcing-kanalen te proberen. Zelf ontdekten ze daarbij in hun eigen recruitmentpraktijk onder meer dingen als:

  • Voor sommige functies was het 27 procent méér efficiënt om in een e-mail naar een kandidaat géén functieprofiel te zetten. Dat kan ermee te maken hebben, zeggen ze, dat kandidaten geen mails vertrouwen met een hyperlink of attachment, of dat ze liever korte mails ontvangen.
  • Gepersonaliseerde e-mails zijn ongeveer 75 procent meer effectief dan generiek geformuleerde mailtjes.
  • LinkedIn-mails zijn ongeveer zes keer (!) zo effectief als mails naar bepaalde segmenten van de candidate pool.

Stap 3: Selecteer de allerbesten

De volgende stap is om hiring managers te helpen snappen wat werkprestaties het best voorspelt. Tarki en Kanara verwijzen daarbij naar Google, ‘misschien wel de besten in de wereld hierin’. De Google-recruiters helpen hiring managers om de goede vragen aan kandidaten te formuleren, en om bias in het recruitmentproces te verminderen. Dat zouden meer recruiters moeten doen, zo adviseren beide auteurs.

Stap 4: Help kandidaten over de finishlijn

Sterke recruiters helpen hun hiring managers door voor kandidaten een positieve candidate experience te creëren, bijvoorbeeld in het interviewproces en tijdens de contractfase. De twee auteurs halen daarbij het voorbeeld aan van een afgehaakte kandidate die ze onlangs hadden gesproken. Zij was aanvankelijk enthousiast over een aanbod bij een bedrijf dat zelf zei snel en ondernemend te zijn, maar ze begon te twijfelen toen in de praktijk van het sollicitatieproces bij haar een heel andere indruk ontstond.

Stap 5: Evalueer al je inspanningen

De laatste stap is: constant blijven leren, zeggen Tarki en Kanara. En dat doe je door continu je inspanningen te evalueren. ‘Zonder deze cruciale stap kun je immers niet vaststellen wat werkt en wat niet.’

‘we kregen altijd twee keer zoveel kandidaten als we een voornaam in de subjectline zetten. Maar dat werkt nu niet meer’

Dat blijkt ook in hun eigen praktijk bij headhunterskantoor ECA, zeggen ze. ‘Wat twee jaar geleden werkte, doet dat nu niet meer, merken we. Om een voorbeeld te noemen: we kregen voorheen altijd tot twee keer zoveel kandidaten als we hun voornaam in de subjectline van een e-mail zetten. Maar dat werkt nu niet meer, misschien omdat deze aanpak te veel gebruikt wordt. Dus moeten we nu weer iets anders verzinnen.’

Lees ook:

LAAT EEN REACTIE ACHTER

Please enter your comment!
Please enter your name here