Het artikel gaat hieronder verder.
Als er iemand ervaren is in het voorspellen van de toekomst, dan is het wel trendwatcher en internationaal recruitmentgoeroe Kevin Wheeler. Al jarenlang trekt hij de wereld over om zijn visie te delen met wie het maar wil horen, nog altijd alle ontwikkelingen scherp overziend. Op 10 december doet hij ook Nederland weer eens aan, om aan klanten en relaties van Intelligence Group zijn verhaal te vertellen. Wat kunnen we daarbij onder meer voorzien? Een kort overzicht van enkele van zijn meest recente bevindingen over de toekomst van werk, van de arbeidsmarkt in zijn algemeenheid en van recruitment in het bijzonder:
#1. De renaissance van de recruiter
Het vak van de recruiter ten dode opgeschreven? Je zou het haast geloven, als je hoort hoe vaak Wheeler al vertelde hoeveel van het huidige vak te automatiseren is. Maar niets is minder waar, schreef hij recent meermaals. Als recruiters A.I. maar wel leren omarmen, en tegelijk de menselijke focus houden. A.I. vervangt mensen namelijk niet, maar verandert wel de compositie van werk, de benodigde skills en de relatie tussen mens en technologie, stelt hij. Rollen en functies veranderen, net als gevraagde skills, en dus ook de daarvoor benodigde selectiecriteria. Die zullen steeds meer opschuiven van ‘ervaring’ naar ‘potentieel’, zo verwacht Wheeler.
Dat betekent volgens hem ook dat recruitment zal integreren met L&D in organisaties. En recruiters daardoor ’talent adviseurs en voorspellers’ worden, in plaats van standaard vacaturevullers. Ook omdat het werk steeds minder rondom bepaalde taken zal worden georganiseerd, maar steeds meer rondom resultaten en outcomes. Recruiters worden daardoor ook steeds meer een soort ‘ecosysteem-managers’, verwacht hij.
Het kan volgens hem een soort ‘renaissance van de recruiter‘ betekenen, maar dan wel in de rol van meer strategisch adviseur, die technologie kan integreren, complexiteit kan interpreteren en de digitale ervaring kan humaniseren. ‘De recruiter wordt geen poortwachter, maar een menselijke integrator die ervoor zorgt dat werk, te midden van enorme hoeveelheden data en kunstmatige intelligentie, een ethische en doelgerichte menselijke onderneming blijft’, zo stelt Wheeler.
#2. Het landschap verandert
De recruiter moet dus veranderen, maar dat is vooral het gevolg van de snel veranderende (internationale) arbeidsmarkt, aldus Wheeler. Denk: sterke internationalisering, waarbij tijd en plaats steeds minder relevant zijn. Maar ook: politieke polarisatie, handelsspanningen, voortgaande automatisering, ‘herregionalisering van de globalisering’, nieuwe skills, en een groeiende mismatch tussen waar talent zich bevindt en waar de vraag verschuift. ‘De tijd van stabiele, lineaire personeelsprognoses is voorbij’, stelt Wheeler dan ook. ‘Wervingsplannen die uitgaan van constante groei of een vast personeelsbestand zijn achterhaald.’
Volgens hem wordt het tijd dat recruiters leren in scenario’s te denken, en leren werken met flexibele personeelsmodellen met flexibele arbeid, projectgebaseerde contracten en ‘partnerschappen met talentmarkten’. Ook stelt hij dat recruiters niet alleen moeten leren de vaardigheden in kaart te brengen die organisaties al in huis hebben, maar ook moeten bijdragen aan omscholing voor wie dat nodig heeft. En ze moeten noodplannen maken, om voor urgente vervangingen mensen klaar te hebben staan. ‘Net zoals supply chain-teams redundantie inbouwen in sourcing, zou HR redundantie moeten inbouwen in talentpijplijnen.’
Net zoals supply chain-teams redundantie inbouwen in sourcing, zou HR redundantie moeten inbouwen in talentpijplijnen.
De huidige turbulentie in handel en politiek is geen tijdelijke verstoring, denkt Wheeler. ‘Dit is een permanente verandering die de impact van automatisering en A.I. weerspiegelt, evenals veranderende wereldwijde economische modellen. In het komende decennium zullen de winnaars degenen zijn die talentstrategie niet zien als een administratieve functie, maar als een adaptief systeem gekoppeld aan economische intelligentie.’
#3. Meten Quality of Hire blijft evolueren
De Quality-of-Hire, door de SHRM ‘de heilige graal van recruitment‘ genoemd, blijft een lastig te vatten maatstaf. Er worden wel eens pogingen toe gedaan (recent nog, door Crosschq bijvoorbeeld, waarbij ze quality-of-hire linken aan aantoonbaar hogere bedrijfsresultaten), maar volgens Wheeler bevat elke meetmethode fundamentele tekortkomingen en is daadwerkelijke kwaliteit meten eigen onbegonnen werk. En bovendien subjectief. ‘Wat uitstekende prestaties zijn in de ene afdeling of voor de ene manager, kan in een andere afdeling anders worden beoordeeld, waardoor het lastig is om appels met appels te vergelijken.’
‘Het meten van de kwaliteit van je aannames kent 5 fundamentele uitdagingen.’
Het meten van de kwaliteit van je aannames kent volgens Wheeler 5 ‘fundamentele uitdagingen’. ‘Wat een kwaliteitsmedewerker definieert, verschilt enorm per bedrijfssector, branche, individuele organisatie en, belangrijker nog, per functie. Het is ook lastig om stakeholders het eens te krijgen over kwaliteit. Je kunt geen nauwkeurig beeld krijgen van de kwaliteit van een nieuwe medewerker totdat deze lang genoeg bij je organisatie in dienst is om zijn of haar prestaties zinvol te kunnen meten. En de complexiteit van metingen vormt een grote barrière. Plus: het is ook lastig hiervoor draagvlak binnen de organisatie te krijgen.’
Niet ingewikkeld, maar complex
Moet je dan maar niet proberen het te meten? Wheeler neigt daar wel naar. ‘Ik zie het als verspilde tijd die je ook zou kunnen gebruiken om het recruitmentproces te verbeteren en de betrokkenheid van kandidaten te vergroten.’ Het meten van de quality-of-hire is volgens hem namelijk geen ingewikkeld probleem, maar een complex probleem. ‘En dat is iets heel anders. In complexe situaties kun je de relatie tussen oorzaak en gevolg pas achteraf begrijpen. Informatieve patronen kunnen ontstaan als je experimenten doet die veilig zijn om te mislukken, maar zelfs dan blijft voorspellen ongrijpbaar.’
En precies dat is het geval bij recruitment, zegt hij. ‘Dit vereist nederigheid over wat vooraf bekend kán zijn en vertrouwen in ons vermogen opkomende patronen te herkennen en erop te reageren. We moeten accepteren dat recruitment nooit perfect voorspelbaar zal zijn, terwijl we tegelijkertijd moeten volhouden dat we het systematisch kunnen verbeteren door intelligente experimenten en patroonherkenning. De kwaliteit van recruitment kúnnen we meten, maar alleen als we stoppen met doen alsof het een ingewikkeld probleem is dat wacht op de juiste formule, en het behandelen als de complexe, adaptieve uitdaging die het in werkelijkheid is.’
#4. Recruiter wordt CJ-expert én intern adviseur
Nog even terug naar die veranderende rol van de recruiter. Want daarover schreef Wheeler recent nog wel meer. Zoals dat die recruiter steeds minder matchmaker wordt, en steeds meer enerzijds ‘de begeleider van een candidate journey‘, en anderzijds tegelijkertijd interne adviseur. Relaties onderhouden met kandidaten wordt volgens Wheeler namelijk steeds belangrijker. ‘We zien nu al loopbaan-ecosystemen, waar kandidaten hun skills bijhouden, A.I.-gestuurde ontwikkelsuggesties krijgen en relaties opbouwen met recruiters die als mentor fungeren. Deze hybride van mens en machine zal het volgende tijdperk van recruitment vormgeven.’
Maar ook de interne rol van de recruiter zal dus sterk gaan veranderen, voorspelt hij. Dankzij de opkomst van A.I. zal ‘de hiring manager steeds meer centraal komen te staan in het recruitmentproces, terwijl de recruiter een meer strategische, adviserende en interpreterende rol op zich neemt.’ Hiring managers kunnen steeds meer zelf, en zijn steeds minder afhankelijk van de recruiter in het proces, denkt hij. Die kan op zijn beurt steeds meer evolueren tot een soort talentadviseur: experts in data interpreteren, managers begeleiden door de bias en beperkingen van A.I. en naleving van vereisten waarborgen op het gebied van fairness en transparantie.
‘Organisaties zullen zowel hiring managers als recruiters moeten trainen om zich aan deze rollen aan te passen’, concludeert Wheeler. ‘Managers moeten leren hoe ze verantwoord met A.I. kunnen omgaan, een te grote afhankelijkheid van algoritmische aanbevelingen vermijden en herkennen wanneer menselijk oordeel essentieel is. Recruiters moeten zich vloeiend ontwikkelen in data-interpretatie, A.I.-ethiek en talentstrategie, en een nieuwe vaardighedenset opbouwen die HR-expertise combineert met technologische kennis.’
#5. En ook nog gewoon: de recruiter van nu…
Is er in al dit A.I.-geweld, en al deze verandering dan helemaal geen plaats meer voor de recruiter van nu? Die – zeg maar – bij een vacature meteen klaarstaat om zélf de juiste kandidaat te gaan sourcen? Zeker wel, zegt Wheeler, die daarvoor enigszins geruststellend het toekomstige en fictieve verhaal aanhaalt van ene Marca Chen, recruiter in 2031, die – rebels als ze is – besluit níet het algoritme te volgen, en gewoon met kandidaten af te spreken die volgens het systeem te laag scoren, maar die uiteindelijk juist wel heel geschikt blijken te zijn. Wat haar – vanzelfsprekend – groot succes als ‘de menselijke recruiter’ blijkt op te leveren.
‘Recruitment draait, net als jazz, om weten wanneer je buiten de lijntjes moet kleuren.‘
De moraal van het verhaal? ‘Recruitment draait, net als jazz, om weten wanneer je buiten de lijntjes moet kleuren. A.I. kan de melodie vinden, maar er is een mens nodig om te improviseren. En ergens in San Francisco zit dan nog steeds een rebelse recruiter nog steeds met haar koffie, scrollend door cv’s die het systeem afwijst, en fluistert ze grijnzend in zichzelf: laten we eens kijken wat de machine vandaag gemist heeft.’
Meer weten?
Op 10 december doet Kevin Wheeler Nederland aan, om aan klanten en relaties van Intelligence Group zijn verhaal te vertellen. Lees er hier meer over:
Kevin Wheeler
Lees ook
- De recruiter van morgen: veel minder kandidaten zoeken, veel meer strategie
- Kevin Wheeler: ‘Ik durf te stellen dat de hele wereld momenteel maar 5 of 6 echte talent leaders kent’
Fotografie: The Future of Recruitment 2024 in Karel V in Utrecht
