Hij loopt al decennia mee, maar is still going strong. En als je jouw organisatie ‘The Future of Talent Institute‘ hebt genoemd, kan het ook niet anders dan dat je wat zinnigs te melden hebt over de toekomst van de arbeidsmarkt. Dat zal Kevin Wheeler dus ook weer doen op 16 mei, als hij een van de sprekers is op Werf& Live. Wat voor inzichten kunnen we daar zoal van hem verwachten? We lichten 6 recente blikken in de glazen bol eruit.
#1. Over ChatGPT: ‘Gewoon saaie teksten’
Constateert: ‘ChatGPT is een opmerkelijke tool. Uiteindelijk zal het ook wel voor een revolutie op het internet zorgen. Maar ik ben bezorgd dat we te snel op de hype springen, zonder voldoende zorg. En we hebben al zoveel goede tools die we te weinig gebruiken en ons werk als recruiters kunnen verlichten. Helaas zijn die allemaal alleen net iets minder sexy dan ChatGPT.’
En dus? ‘De tool gaat verschil maken. Maar nu nog niet. Dus: speel er gerust mee, maar wees je bewust van de tekortkomingen. Het is makkelijk om verliefd te worden op een product dat nog niet grondig is getest en ontwikkeld. Een tool die makkelijk functieprofielen maakt, wervingsboodschappen formuleert, skills kan testen? Dat zeiden ze in de jaren 90 ook van de eerste ATS’en. Maar hoe goed het er misschien ook uitziet, tot nu toe weet A.I. nog niet wat er bij écht schrijven komt kijken. De vacatureteksten die ik hem had gevraagd te schrijven, bleken uiteindelijk net zo saai als degenen die we nu vaak in de praktijk zien.’
‘De vacatureteksten die ik hem had gevraagd te schrijven, bleken uiteindelijk net zo saai als degenen die we nu vaak in de praktijk zien.’
‘Ik denk dat het belangrijk is nooit zomaar de output van ChatGPT te gebruiken. Checken en editen blijft nodig. Ook in assessment heeft de tool nog een lange weg af te leggen. Voor mij is ChatGPT nu niet veel meer dan een chatbot die je kunt gebruiken voor de interactie met kandidaten, maar dan iets intelligenter dan de meeste chatbots tot nu toe. De immateriële aspecten van recruitment, zoals iemands taalgebruik, gezichtsuitdrukkingen of houding kan ChatGPT echter niet beoordelen. Dit zijn wel allemaal kritische factoren in de manier waarop een recruiter een kandidaat beoordeelt – en die dus nog niet vervangen kunnen worden.’
#2. Over opleiden: ‘Kortere omscholing nodig’
Constateert: ‘We kunnen mensen nu niet snel genoeg opleiden en omscholen voor de snel veranderende arbeidsmarkt. Volledige beroepsopleidingen duren te lang’, zei Wheeler in een recent interview. ‘We hebben kortere, gerichte trainingen nodig.’
En dus? ‘De recruiter van de toekomst zoekt niet meer naar 100 sales- of callcenter- medewerkers, maar richt zich juist op heel specialistische profielen. Werkgevers hebben nu al veel moeite om gekwalificeerd personeel te vinden, zeker als het gaat om ingenieurs of IT-specialisten. En je schiet er uiteindelijk niets mee op als je dan gewilde specialisten van elkaar gaat ‘stelen’ met hoge salarissen. Besteed dat geld liever op een verstandige manier en investeer in training. Dat maakt je bovendien een aantrekkelijker werkgever.’
‘Hiring managers selecteren nu nog vooral op diploma’s en ervaring. Daar moeten ze mee stoppen.’
Als je specialisten nodig hebt die er niet zijn, moet je ze zelf opleiden, adviseert Wheeler. ‘Daarbij is de kunst om te zoeken op skills: technische competenties en sociale vaardigheden. Hiring managers selecteren nu nog vooral op diploma’s en ervaring bij vorige werkgevers. Maar daar moeten ze mee stoppen. Iemands vaardigheden en vermogen om te leren zijn veel belangrijker.’
#3. Over data: ‘Veel vraag naar Talent Intelligence‘
Constateert: ‘Een handvol bedrijven is nu al bezig om voldoende inzichtelijke gegevens te verkrijgen uit hun personeelsgegevens, om uit te zoeken hoe ze toegang kunnen krijgen tot hun big data, die op te schonen en te analyseren, en ten minste enkele rudimentaire voorspellende analyses te maken, die echt gebaseerd zijn op data. Ik denk dat het nog zeker 5 jaar duurt voordat we zover zijn dat we prescriptieve analyses kunnen maken. Maar ik merk nu al dat de beschrijvende analyses en rapportages steeds beter en nauwkeuriger worden.’
‘Mijn volgende aanwerving voor een recruitmentteam zou altijd een data-analist zijn.’
En dus? ‘Ik denk dat recruiters meer gegevens nodig hebben om betere beslissingen te kunnen nemen’, aldus Wheeler. ‘Dus mijn volgende aanwerving voor een recruitmentteam zou altijd een data-analist zijn, en ik ben echt verbaasd dat recruitmentleiders nog nauwelijks hebben gelobbyd voor dit soort middelen, of een recruiter hebben ingeruild voor een van dat soort mensen, want ik denk dat het een enorm verschil zou maken in wat ze doen. En dan zou mijn eerste prioriteit liggen bij talent intelligence: waar bevinden mensen zich; wie heeft de vaardigheden; en waar zijn ze? Dat omvat zowel in- als externe mensen.’
‘Er zijn nu al bedrijven als Gem en Reejig die online het hele universum van in- en externe kandidaten scrapen, naar hun vaardigheden kijken en die beoordelen. En die profielen kunnen worden gebruikt door recruiters om je te helpen bij betere banen, en kunnen door jou worden gebruikt om je te helpen zoeken naar andere banen waarvan je nooit had gedacht dat je er geschikt voor was. Dat is een heel interessant en groeiend gebied, en echt alleen mogelijk door A.I. en technologie die al die gegevens kan scrapen en dan iets zinnigs eruit kan halen.’
#4. Over Quality-Of-Hire: ‘Gaat alleen om testen’
Constateert: ‘Vroeger was voor elke stap op de arbeidsmarkt een diploma of ervaring nodig, nu gaat het alleen nog maar om testen. Als je voor de test slaagt, nemen we je aan.’
‘Economisch gezien loont het voor Amerikanen niet meer om naar de universiteit te gaan.’
En dus? Waar Google vroeger zwaar leunde op het aannemen van alleen de toppers van de allerbeste universiteiten, is hun recruitmentmethode de afgelopen jaren verschoven, ziet Wheeler. De cijfers van de studenten voorspelden te weinig. ‘Economisch gezien loont het niet meer voor Amerikanen om naar de universiteit te gaan. Behalve als je een beurs krijgt, is het niet de moeite waard. En Google blijkt het daarmee eens, met een soort mentaliteit van “Als je code kunt schrijven, nemen we je aan”. Nu is het aan recruiters om een manier te vinden om vaardigheden beter te beoordelen.’
In de huidige kandidatenmarkt wordt het ‘steeds interessanter om gegevens te verzamelen waarin je kijkt welke vaardigheden een goede presteerder echt onderscheiden van een minder goede’, zegt hij. ‘Dus, als we daadwerkelijk tests kunnen afnemen, of de beste presteerders kunnen analyseren en kunnen uitzoeken wat de eigenschap was die daartoe heeft geleid, denk ik dat dat een enorme verbetering is om mensen te kunnen selecteren die vergelijkbare vaardigheden of eigenschappen hebben. In plaats van alleen maar te gissen waarom die persoon beter is. Ik denk dat we nu die gegevens echt kunnen krijgen.’
#5. Over de gig economy: ‘Voordelen benadrukken’
Constateert: ‘Het is een van de trends die we vaak afdoen als voorbijgaand of onbeduidend’, schrijft Wheeler recent in zijn eigen nieuwsbrief. ‘Maar de gig economy zal uiteindelijk al het werk veranderen. Ook al proberen wetgevers en goedbedoelende mensen andere mensen te dwingen om voor vast werk te kiezen, toch hebben duizenden gekozen voor freelance- of contractfuncties en dat zullen zij blijven doen.’
‘Naarmate het werk meer projectmatig wordt, moeten bedrijven een pool van geschoolde contractanten opbouwen.’
En dus? ‘Recruiters moeten zich hierop aanpassen door relaties op te bouwen met freelancers en gig workers en door hiring managers te beïnvloeden om freelancers te gebruiken in plaats van vaste werknemers. Naarmate het werk meer projectmatig wordt, moeten bedrijven een pool van geschoolde contractanten opbouwen die ze voor verschillende projecten kunnen inzetten. Dit vereist dat bedrijven wendbaarder worden in hun wervingsprocessen, aangezien ze snel aannemers voor specifieke projecten moeten vinden en inhuren.’
Dit kan alleen met de inzet van voldoende technologie, aldus Wheeler. ‘Freelance marktplaatsen en online vacaturebanken zullen bedrijven helpen om bekwame contractanten te vinden en projecten efficiënt te beheren.’ En recruiters moeten ook sterke employer brands opbouwen om freelance toptalent aan te trekken, zegt hij. ‘Ze moeten de voordelen van werken als freelancer of gig worker benadrukken, zoals de mogelijkheid om op afstand te werken, de flexibiliteit om projecten te kiezen en de mogelijkheid om met verschillende klanten te werken.’
#6. Over VR: ‘Nauwkeuriger beoordeling’
Constateert: ‘Virtual reality (VR) wordt steeds meer gebruikt om immersieve ervaringen voor kandidaten te creëren, dus met de perceptie van fysiek aanwezig zijn in een niet-fysieke wereld. Zo kunnen kandidaten op voorhand ervaren hoe het is om in een bepaalde functie te werken, te communiceren met managers en collega’s en feedback te krijgen terwijl ze werken.’
En dus? VR is nu nog misschien een uitzondering, en een 360-graden ervaring in een immersive room zoals de ambulancezorg Haaglanden ontwikkelde nog echt een bijzonderheid. Maar Wheeler verwacht dat het geen 10 jaar meer duurt voordat dit soort ervaringen gemeengoed zijn voor sollicitanten. ‘Een softwarebedrijf kan bijvoorbeeld een VR-omgeving creëren waarin kandidaten werken aan coderingsopgaven, en hun vooruitgang kan in realtime worden gevolgd. Dit biedt een nauwkeuriger beoordeling van de vaardigheden en capaciteiten van een kandidaat dan traditionele interviews of assessments.’
‘VR biedt een nauwkeuriger beoordeling van iemands capaciteiten dan traditionele interviews of assessments.’
VR in werving kan geografische barrières wegnemen, en kandidaten een aantrekkelijke, interactieve én eerlijke experience bieden, denkt Wheeler. ‘Wat leidt tot een grotere betrokkenheid en een betere algemene ervaring voor de kandidaten.’ Het kan nu nog toekomstmuziek lijken, de ontwikkelingen gaan volgens hem snel. ‘En bedrijven die deze virtuele werving omarmen zullen een concurrentievoordeel hebben in de strijd om talent.’
Benieuwd naar meer?
Weten wat Kevin Wheeler nog meer allemaal voorziet? Dat hoor je 16 mei, tijdens Werf& Live. Kijk hier voor meer informatie, of bestel meteen je tickets:
