De 6 belangrijkste persoonskenmerken om op te letten bij de selectie van talent

Vaardigheden die vandaag tellen, zijn morgen niet meer van belang. Maar persoonlijke kenmerken blijken steeds wél weer een voorspeller van werksucces. Welke 6 zijn daarbij het belangrijkst om op te letten?

Peter Boerman Op 13 september 2022 Gem. leestijd 3 min2746x gelezen
Deel dit artikel:
De 6 belangrijkste persoonskenmerken om op te letten bij de selectie van talent

Steeds meer recruiters beseffen dat een cv maar bar weinig voorspelt. Werkervaring? Opleiding? In de huidige snel veranderende arbeidsmarkt raakt de waarde ervan snel achterhaald. Maar waar dan op te selecteren? Op persoonlijke kenmerken die iemands potentieel laten zien, blijkt uit allerlei wetenschappelijk onderzoek (zoals 1, 2, 3, 4 en 5). En volgens een nieuw whitepaper van Thomas zijn het deze 6 persoonskenmerken die daarbij over de hele linie het belangrijkst zijn:

#1. Consciëntieusheid

De van de Big 5 bekende competentie ‘consciëntieusheid’ gaat over zelfdiscipline, organisatie en impulscontrole en blijkt steeds een bepalende factor voor werksucces, in elke branche en los van andere succesindicatoren. Oftewel: mensen die gedisciplineerd zijn en gemotiveerd om hard te werken, hebben meer kans om succesvol te zijn. Er is ook een keerzijde: mensen met een extreem hoog niveau van consciëntieusheid kunnen door anderen juist gezien worden als te kritisch. En perfectionisme en besluiteloosheid kunnen zo iemand in de weg zitten. Met een hoger risico op een burn-out.

Vaak blijkt overigens niet alleen consciëntieusheid van belang, maar ook snelheid.

Vaak blijkt overigens niet alleen consciëntieusheid van belang, maar ook snelheid. Gelukkig zijn er veel assessments voor leervermogen die een beeld kunnen geven van ‘fluïde’ intelligentie en laten zien hoe snel iemand zich een nieuwe rol eigen maakt of problemen oplost. Ook dit bepaalt of iemand voor je organisatie van toegevoegde waarde is. Handig, met name als je minder ervaren kandidaten wilt aannemen, die bijvoorbeeld pas zijn afgestudeerd of mensen die van carrière willen switchen.

#2. Aanpassings- en leervermogen

Mensen met een laag aanpassingsvermogen ervaren gemiddeld meer stress en negatieve gevoelens dan anderen. Dit wordt vaak benoemd als ‘neurotisch’. In de huidige snelle wereld, maken personen die hun rust weten te bewaren meer kans om te slagen. Onderzoek toont aan dat een hoog niveau van aanpassing prestaties en teamwork ten goede komt, en dat een laag niveau een gevoel van welbevinden en werktevredenheid vermindert.

Een hoog niveau van aanpassing komt ten goede aan prestaties en teamwork.

Min of meer hetzelfde geldt voor leervermogen. Zoals Laszlo Bock, voormalig Senior VP People Operations bij Google, niet voor niets zei: ‘Voor iedere job kijken we allereerst naar het vermogen om informatie snel te verwerken. En om stukjes informatie tot een geheel te smeden.’ Leervermogen is bovendien goed te assessen. Het blijkt dat personen met hoge scores op aanpassing en leervermogen extreem effectief zijn.

#3. Nieuwsgierigheid

Samenhangend met leervermogen is een andere competentie: nieuwsgierigheid. Het is een skill die kan zorgen voor voortdurende verbetering en innovatie. Iemands score voor nieuwsgierigheid bepaalt of hij of zij open staat voor veranderingen. Mensen met een hoog niveau van nieuwsgierigheid zijn vernieuwend en onderzoekend, en dat correleert met status en succes, zo blijkt. Ze staan vaker open voor training en zijn graag bezig met taken waarvoor je iets moet leren en waarin je dingen kunt verbeteren.

‘Als je je niet ook een beetje schaamt voor de eerste versie van je product, heb je het te laat gelanceerd.’

‘Als je je niet ook een beetje schaamt voor de eerste versie van je product, heb je het te laat gelanceerd’, zei LinkedIn-oprichter Reid Hoffman ooit. Dat past wel bij deze competentie. Een assessment voor emotionele intelligentie kan bijvoorbeeld goed meten of iemand open, reflectief en sociaal bewust is. Terwijl een persoonlijkheidsassessment inzichtelijk kan maken of iemand gemotiveerd wordt door nieuw en anders.

#4. Kunnen omgaan met risico’s

Succesvolle mensen gaan uitdagingen niet uit de weg. Zij nemen gecalculeerde risico’s en gaan ook lastige gesprekken aan. Verschillende studies (zoals 1, 2 en 3) laten zien dat angst letterlijk een slechte raadgever is. Bange mensen zien minder mogelijkheden bij een eventuele dreiging, en gaan de dreiging vaak uit de weg, terwijl dan juist lef vaak geboden is. De allerbesten gaan juist op een uitgebalanceerde manier met risico’s om, zo blijkt. Precies genoeg om innovatie te stimuleren, en niet te veel, om chaos of verwarring te voorkomen.

De allerbesten nemen precies genoeg risico om innovatie te stimuleren, en niet te veel, om chaos of verwarring te voorkomen.

Met een gedragsassessment kun je meten hoe iemand omgaat met risico’s. Terwijl een assessment voor leervermogen laat zien in hoeverre iemand in staat is succesvol te zijn in een spannende werkomgeving, waar grote risico’s spelen. Bij potentieel geschikte kandidaten kan je ook een assessment voor emotionele
intelligentie afnemen, om duidelijkheid te krijgen over hoe zij met risico’s omgaan. Zo wordt ook duidelijk of extra aandacht nodig is voor factoren als impuls- of emotiebeheersing, wat effectief omgaan met risico’s nog in de weg kan staan.

#5. Drive

De meest succesvolle leiders blijken een intrinsieke competitieve drive te hebben om te slagen. Een studie onder 147 Amerikaanse salesmensen liet zien dat deze drive een belangrijke voorspeller van succes is. Ook is een verband aangetoond tussen drive en de ‘Type-A’ (doelgerichte presteerders)persoonlijkheid. Mensen die hier hoog op scoren willen zichzelf continu verbeteren, en streven naar succes, zowel persoonlijk als met het hele team.

Wel blijkt cruciaal dat iemand weet waarvoor en wanneer drive in te zetten.

Wel blijkt cruciaal dat iemand weet waarvoor en wanneer drive in te zetten. Succesvolle teams sturen daarom aan op constructieve conflicten, wat het probleemoplossend vermogen van de groep stimuleert. Te veel competitie gaat namelijk slecht samen met samenwerking en kan mensen tegen elkaar opzetten. Drive leidt dus niet altijd automatisch tot betere prestaties. Gelukkig kun je dit ook goed assessen, bijvoorbeeld via een assessment voor emotionele intelligentie. Thomas International doet dit bijvoorbeeld regelmatig bij de spelers van The Saints (FC Southampton).

#6. Kunnen omgaan met ambiguïteit

In de huidige complexe wereld blijkt kunnen omgaan met gecompliceerde en tegenstrijdige informatie steeds weer een sleutel tot succes. Terwijl onzekerheid in de markt steeds meer flexibiliteit vraagt van iedere organisatie, is een hoog niveau van tolerantie van complexiteit een voorwaarde voor succes. ‘We willen weten of een manager uiteenlopende meningen en complexe argumenten kan verwerken’, zegt bijvoorbeeld arbeidspsycholoog Ian MacRae. ‘En hier ook proactief iets zinnigs mee kan, in plaats van het te versimpelen. We zien dat hoe meer senior een rol is, hoe belangrijker dit is voor de besluitvorming.’

Een persoonlijkheidsassessment kan een organisatie helder inzicht geven in iemands houding ten opzichte van onzekerheid. Slechts 10 minuten een test invullen en het wordt al duidelijk hoe iemand omgaat met stress, lastige gesprekken, competitie en onzekerheid, en zelfs wat zijn of haar werkmoraal is. Samen geven deze eigenschappen een glasheldere indicatie van iemands potentieel om de volgende topper van jouw organisatie te worden.

Meer weten?

Download de hele whitepaper:

Whitepaper
Deel dit artikel:
Peter Boerman

Peter Boerman

Hoofdredacteur bij Werf&
Hij heeft eigenlijk nog nooit een vacature uitgezet. En meer sollicitatiegesprekken gevoerd als kandidaat dan als recruiter of werkgever. Toch schrijft Peter Boerman alweer een jaar of 10 over weinig anders dan over de wondere wereld van werving en selectie, in al zijn facetten
Bekijk volledig profiel

Premium partners Bekijk alle partners

Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie
Adver-Online Group
BRANDMANNEN
Bullhorn
Compagnon
DPG Recruitment
Floyd & Hamilton
Indeed
Intelligence Group
Mysolution
Otys Recruiting Technology
Pro Contact
Ravecruitment
Recruitment Accelerator
Recruitment Tech
Timetohire
ToTalent.eu
WBNRS