Dit zijn de 6 kenmerken van je persoonlijkheid waarmee je werksucces voorspelt

Als je wilt weten hoe succesvol iemand in een functie wordt, bijvoorbeeld als leider, kun je het beste kijken naar 6 kenmerken van diens persoonlijkheid. Maar hoe breng je die in kaart? Dat blijkt al in 10 minuten te kunnen.

Peter Boerman Op 20 september 2021 Gem. leestijd 3 min681x gelezen
Deel dit artikel:
Dit zijn de 6 kenmerken van je persoonlijkheid waarmee je werksucces voorspelt

Weinig is zo veelzijdig als de mens. Al je verschillende eigenschappen, voor ieder op een ander niveau, en in een andere combinatie, maken je persoonlijkheid als mens uniek. En samen kunnen ze behoorlijk goed voorspellen hoe succesvol je in een bepaalde functie zult worden.

Al je eigenschappen samen kunnen vrij goed voorspellen hoe succesvol je in een functie wordt.

Je persoonlijkheidstrekken zijn in je leven erg stabiel. Bijvoorbeeld of je makkelijk risico’s neemt, hoe outgoing je bent of hoe je omgaat met stress. Het meest onderzochte en erkende model op dit gebied is momenteel de ‘Big Five’, of het vijffactorenmodel. Maar wil je vervolgens ook weten welke kenmerken het meest bepalend zijn voor werksucces? Dan kun je terecht bij de zogeheten High Potential Trait Indicator-test (HPTI). Wetenschappers Adrian Furnham en Ian MacRae zijn jaren bezig geweest met de ontwikkeling ervan. Uit hun onderzoek bleken 6 persoonskenmerken de sterkste relatie te hebben met succes in de werksituatie:

#1. Consciëntieusheid

Mensen met een hoge score op consciëntieusheid zijn doelgericht en gericht op hoe zij die doelen kunnen bereiken. Doorgaans zijn zij ook zelfgemotiveerd. Mensen met minder van deze eigenschap zijn gewoonlijk ontspannen en makkelijk in de omgang. Zij nemen de dingen zoals ze zich voordoen.

#2. Risicobenadering

Mensen met een hoge mate van risicobenadering lossen onderlinge problemen graag proactief op. Ze zijn niet bang voor confrontaties. Beschik je in mindere mate over deze eigenschap, dan ben je meestal wat meegaander en vermijd je eerder het conflict.

#3. Aanpassing

Mensen met een hoge score op ‘Aanpassing’ blijven kalm onder druk. Ze hebben niet snel last van stress of negatieve gevoelens. Mensen met een lager niveau hierop ervaren juist een intensere reactie op stress en spanning.

#4. Nieuwsgierigheid

Mensen met veel Nieuwsgierigheid houden van nieuwe dingen leren en afwisseling om zich heen. Mensen met minder Nieuwsgierigheid doen dingen liever zoals ze gewend zijn en volgens een beproefde aanpak.

#5. Complexiteit

Mensen met een hoge score op Complexiteit gedijen bij onzekerheid en ingewikkelde situaties. Mensen met een lager niveau op dit kenmerk hebben daarentegen juist behoefte aan helderheid en meer eenduidige oplossingen.

#6. Competitiviteit

Een hoog niveau voor Competitie laat zien dat iemand gemotiveerd wordt door macht en invloed. Hij of zij wil graag winnen. Een lager niveau betekent juist dat iemand liever in een niet-competitieve omgeving is, waar samenwerking voorop staat.

In 10 minuten volledig in kaart

Goed, we weten nu de belangrijkste 6 kenmerken. Maar hoeveel moeite kost het nou om deze in kaart te brengen? Dat blijkt mee te vallen. De totale HPTI-test bestaat uit 78 vragen, die gemiddeld 10 minuten van iemands tijd vragen. En daarmee kun je dus al diepgaande inzichten opdoen.

thomas persoonlijkheid in kaart

In de rapportage krijg je namelijk niet alleen een uitgebreid overzicht van iemands persoonlijkheidsprofiel, op alle 6 kenmerken, ook ontdek je bijvoorbeeld hoe dat profiel bepaalt hoe geschikt iemand is voor een bepaalde rol en krijg je een leidraad voor een goed (sollicitatie)gesprek.

De beste beslissingen in recruitment

Denk aan een vacature voor een salesmanager in een snel veranderende en complexe werkomgeving. Daar moet je tegen kunnen. Dus is veel Competitie en Consciëntieusheid geboden. Ook is het voor een salesmanager belangrijk dat hij of zij voldoende zelfmotivatie heeft, en gericht is op resultaat en weet hoe dit te realiseren.

Voorbeeld #2: de general manager

Zoek je aan de andere kant een general manager, dan heeft het waarschijnlijk zin om vooral te letten op een hoge score op Aanpassing en Complexiteit. Je weet dat zo iemand innovatie in het team een boost geeft en de mensen vertrouwen geeft in lastige situaties. Dit is extra van belang, nu de mentale gezondheid van medewerkers voor veel organisaties best een zorg is.

Voorbeeld #3: de specialist Financiële Dienstverlening

Voor een goede specialist Financiële Dienstverlening moet je juist weer op zoek naar een ander profiel. Hier zijn een hoge score op Consciëntieusheid en een lagere op Complexiteit passend. Bij zo’n functie past immers iemand die zich volgens een voorspelbare, gestandaardiseerde werkmethode en met oog voor detail toelegt op bepaalde taken. Hij of zij wil vooral weten wat er verwacht wordt, en niet moeten dealen met voortdurende verandering of onduidelijkheid.

Voorbeeld #4: de zorgmedewerker

Als vierde voorbeeld kun je denken aan een zorgmedewerker, bij wie een hoge score op Aanpassing en Consciëntieusheid gewenst is. Als je in zulke rollen mensen aanneemt die in de meeste situaties rustig blijven, zullen ze vaak langdurig aan je verbonden blijven. Met een hoger niveau van Consciëntieusheid kun je rekenen op een toegewijd en intrinsiek gemotiveerd teamlid.

Zo kan inzicht in persoonlijkheid je helpen bepalen wie je voor een gesprek wilt uitnodigen en wat je diegene dan zou willen vragen. Ook wordt duidelijk wat iemand nodig heeft om optimaal te functioneren.

Diversiteit & Inclusie

Psychometrische assessments kunnen ook helpen je organisatie diverser en inclusiever te maken, door voor meer objectiviteit in het proces te zorgen en (onbewuste) vooroordelen te minimaliseren. Een duidelijk functieprofiel is daartoe al een goede eerste stap. Maar voor kansengelijkheid helpen ook assessments. Die kijken immers net dat laagje dieper naar pesoonlijkheid dan alleen het functieprofiel kan. Iedere kandidaat kan al dan niet over bepaalde voorspellende eigenschappen beschikken, ongeacht gender, leeftijd, of afkomst.

Wat maakt een leider?

Kunnen we aan de hand van assessments ook echt al voorspellen wie zal slagen in de top van een organisatie? Dit soort vragen zijn een voortdurend thema van onderzoek. Zo hebben MacRae en Furnham zich de afgelopen jaren ook hierin verdiept. Zij vonden daarbij dat alle zes persoonskenmerken van de HPTI (Consciëntieusheid, Aanpassing, Nieuwsgierigheid, Risico-benadering, complexiteit en Competitie) een verband aantonen met leiderschap.

Succesvolle senior leiders wijken qua persoonlijkheid significant af van de algemene populatie. En met name vier persoonskenmerken van leiders (Aanpassing, Nieuwsgierigheid, Risico-benadering en Complexiteit) blijken daarnaast ook significant van voorspellende waarde voor de effectiviteit van de organisatie.

Er bleek een positief verband tussen het niveau van Aanpassing van de leider en het behoud van personeel.

Zo bleek er een positief verband tussen het niveau van Aanpassing en het behoud van personeel en voorspelde de Nieuwsgierigheid van de leider de groei van de salescijfers. Ook bleek een hoge mate van Risico-benadering samen te hangen met het behalen van targets, en bleek de mate van Complexiteit positief gerelateerd met de winstcijfers. Mensen met hoge (maar niet excessieve) scores op alle zes kenmerken bleken meer kans te hebben op een leiderschapspositie dan de algemene populatie. Ook bleken bepaalde persoonstrekken het verschil te kunnen maken tussen al dan niet effectieve leiders. Fascinerend, toch?

Dit artikel kwam tot stand in samenwerking met Thomas International.

Lees ook

Deel dit artikel:
Peter Boerman

Peter Boerman

Hoofdredacteur bij Werf&
Hij heeft eigenlijk nog nooit een vacature uitgezet. En meer sollicitatiegesprekken gevoerd als kandidaat dan als recruiter of werkgever. Toch schrijft Peter Boerman alweer een jaar of 10 over weinig anders dan over de wondere wereld van werving en selectie, in al zijn facetten
Bekijk volledig profiel

Premium partners Bekijk alle partners

Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie
BRANDMANNEN           Recruitment Marketing
Bullhorn
Compagnon
DPG Recruitment
Floyd & Hamilton
Indeed
Intelligence Group
Otys Recruiting Technology
Pro Contact
Ravecruitment
Recruitment Accelerator
Recruitment Tech
Softgarden
Talent.com
ToTalent.eu
WBNRS