6 cruciale persoonskenmerken – en hoe ze vast te stellen bij jouw kandidaat

Als je niet kunt vertrouwen op ervaring, waar moet je dan op letten bij je kandidaten? Deze 6 persoonskenmerken blijken elke keer weer cruciale voorspellers van succes. En zó stel je vast of iemand erover beschikt.

Peter Boerman Op 03 november 2023
Gem. leestijd 5 min 656x gelezen
Deel dit artikel:
6 cruciale persoonskenmerken – en hoe ze vast te stellen bij jouw kandidaat

Veel organisaties hechten nog altijd belang aan cv’s als ze besluiten iemand wel of niet aan te nemen. Maar uit onderzoek weten we allang dat iemands persoonlijkheid beduidend bepalender is voor werksucces. Focus op potentieel in plaats van ervaring vergroot bovendien de vijver waaruit je kunt vissen, maakt ruimte voor divers talent en is een remedie tegen het huidige gevoelde gebrek aan vaardigheden. Maar hoe doe je dat, selecteren op potentieel? In een recente whitepaper zette Thomas International 6 cruciale persoonskenmerken op een rij – en hoe ze vast te stellen. Hier een korte samenvatting.

#1. Consciëntieusheid

Consciëntieusheid gaat over zelfdiscipline, organisatie en impulscontrole. In elke branche en los van andere succes-indicatoren geldt dit als een bepalende factor voor werksucces. Mensen die gedisciplineerd zijn en gemotiveerd om hard te werken, hebben meer kans om succesvol te zijn.

> Hoe selecteer je hierop?

Consciëntieusheid is 1 van de 5 persoonskenmerken van het bekende ‘Five Factor’-model. Met persoonlijkheids- en gedragsassessments meet je persoonlijkheid
en gedrag in de werksituatie. Sommige assessments, zoals de High Potential Trait Indicator (HPTI), ontwikkeld door psychologen Ian MacRae en Adrian Furnham, geven direct inzicht in het niveau van consciëntieusheid van een kandidaat.

Deze 6 persoonskenmerken blijken elke keer weer cruciale voorspellers van succes. En zó stel je vast of iemand ze heeft.

#2. Aanpassingsvermogen

Mensen met weinig aanpassingsvermogen hebben eerder last van stress en negatieve gevoelens dan anderen. Dit wordt vaak benoemd als ‘neurotisch’. In de huidige snelle wereld, maken personen die hun rust weten te bewaren en zich weten aan te passen meer kans om te slagen. Onderzoek toont aan dat een groot aanpassingsvermogen prestaties en teamwork ten goede komt.

> Hoe selecteer je hierop?

Een persoonlijkheidsassessment zoals de HPTI meet expliciet wat het niveau van aanpassing van een kandidaat is. Ook laat het zien wat je tijdens een gesprek verder zou kunnen onderzoeken. Ook iemand met een laag niveau van aanpassing kan prima in staat zijn te functioneren in een snelle omgeving, zolang hij of zij snel leert
en informatie verwerkt. Dit kun je testen met een assessment voor leervermogen. Wie snel leert, is beter in staat snel nieuwe informatie te verwerken, ziet trends of  patronen en innoveert. Personen met een hoge score op aanpassing en op leervermogen blijken steeds weer extreem effectief.

Personen met een hoge score op aanpassing en op leervermogen blijken steeds weer extreem effectief.

Waar moet je op letten bij je kandidaten? Deze 6 persoonskenmerken blijken elke keer weer cruciale voorspellers van succes. En zó stel je vast of iemand ze heeft.

#3. Nieuwsgierigheid

Een hoog niveau van nieuwsgierigheid zorgt voor voortdurende verbetering en innovatie. Iemands score voor nieuwsgierigheid bepaalt of hij of zij open staat voor veranderingen. Mensen met een hoog niveau van nieuwsgierigheid zijn vernieuwend en onderzoekend, kiezen niet snel voor een conventionele aanpak. Onderzoek laat zien dat er een verband bestaat tussen nieuwsgierigheid, status en succes. Al kan dit kenmerk wel eens botsen met consciëntieusheid, wat toch een nog krachtiger voorspeller van succes blijkt.

> Hoe selecteer je hierop?

Wat het optimale niveau van nieuwsgierigheid is, hangt af van de functie. Het is dus van belang eerst een functieprofiel samen te stellen, zodat je weet wat je van een kandidaat nodig hebt. Een persoonlijkheidsassessment maakt inzichtelijk of iemand gemotiveerd wordt door nieuw en anders. Ook kun je te weten komen hoe open (en dus nieuwsgierig), reflectief en sociaal bewust iemand is, door een assessment voor emotionele intelligentie (EI) in te zetten.

#4. Omgaan met risico’s

Succesvolle mensen gaan problemen niet uit de weg. Zij nemen gecalculeerde risico’s en gaan ook lastige gesprekken aan. Nemen snel actie, en stellen moeilijke taken of besluiten niet uit. Studies laten zien dat angst een beperking is voor het aantal responsvarianten dat iemand heeft op een dreiging. Vermijding is dan vaak het gevolg. Terwijl zakelijk succes juist vraagt om lef. Maar dan wel op een uitgebalanceerde manier. Precies genoeg om de motivatie van anderen te triggeren en innovatie te stimuleren, en niet te veel, om chaos of verwarring te voorkomen.

> Hoe selecteer je hierop?

Via een gedragsassessment kun je meten hoe iemand omgaat met risico’s. Voor sommige functies met een hoog risicogehalte, zoals de racesport, ruimtevaart of de special forces, is het nodig dat je snel informatie verwerkt en nauwgezet beslissingen neemt. Een assessment voor leervermogen laat zien in hoeverre iemand in staat is succesvol te zijn in een spannende werkomgeving, waar grote risico’s spelen. Bij potentieel geschikte kandidaten kan je ook een assessment voor emotionele intelligentie afnemen, om duidelijkheid te krijgen over hoe zij met risico’s omgaan.

#5. Intrinsieke drive

Succesvolle mensen hebben een intrinsieke competitieve drive om te slagen. Een Amerikaanse studie onder 147 salesmensen maakte duidelijk dat ‘competitie’ een belangrijke voorspeller van succes is. Ook is een verband aangetoond tussen competitie en de ‘Type-A’ (doelgerichte presteerders) persoonlijkheid. Mensen
die hoog scoren op dit persoonskenmerk willen zichzelf continu verbeteren. Ook hier geldt trouwens wel een balans. Te veel competitie kan mensen tegen elkaar opzetten. Succesvolle managementteams sturen daarom aan op ‘constructieve conflicten’, wat het probleemoplossend vermogen van de groep stimuleert.

> Hoe selecteer je hierop?

Gedrags- en persoonlijkheidsassessments kunnen het niveau van dominantie, competitie en de drive om succesvol te zijn meten. Een assessment voor emotionele intelligentie is een sterke tool voor potentiële leidinggevenden met een hoog competitieniveau. Met de zelfkennis die zo’n assessment oplevert, zijn competitief ingestelde individuen gewoonlijk meer gemotiveerd om hun leerpunten aan te pakken.

#6. Omgaan met ambiguïteit

n de huidige complexe wereld is het cruciaal om goed te kunnen omgaan met ingewikkelde en tegenstrijdige informatie. Deze eigenschap beschrijft in hoeverre iemand tegen complexe en ongewone zaken kan. Personen met veel verantwoordelijkheden krijgen vaak te maken met conflicterende informatie. Toch moeten zij in staat zijn besluiten te nemen over belangrijke zaken, zonder de weg kwijt te raken. Meerdere studies linken deze kwaliteit aan het profiel van een toptalent.

> Hoe selecteer je hierop?

Een persoonlijkheidsassessment geeft een organisatie helder inzicht in iemands houding ten opzichte van onzekerheid. Met een invultijd van slechts 10 minuten, wordt duidelijk hoe iemand omgaat met stress, lastige gesprekken, competitie en onzekerheid, en zelfs wat zijn of haar werkmoraal is. Samen geven deze  eigenschappen een glasheldere indicatie van iemands potentieel om de volgende topper van jouw organisatie te worden.

Alles weten?

Als je niet kunt vertrouwen op ervaring, waar moet je dan op letten bij je kandidaten? Deze 6 persoonskenmerken blijken elke keer weer cruciale voorspellers van succes. En zó stel je vast of iemand ze heeft.Alles weten over hoe op deze 6 cruciale persoonskenmerken te selecteren? Download dan de hele whitepaper

Download

Meer lezen?

Deel dit artikel:

Peter Boerman

Hoofdredacteurbij Werf&
Hij heeft eigenlijk nog nooit een vacature uitgezet. En meer sollicitatiegesprekken gevoerd als kandidaat dan als recruiter of werkgever. Toch schrijft Peter Boerman alweer een jaar of 10 over weinig anders dan over de wondere wereld van werving en selectie, in al zijn facetten.
Bekijk volledig profiel

Premium partners Bekijk alle partners