Recruitmentgoeroe Kevin Wheeler was onlangs weer in Nederland om zijn licht te laten schijnen op de laatste trends en ontwikkelingen. Hij tipte onder meer deze 6 handige tools.
Het was een boeiende bijeenkomst die Compagnon en Staffing Management Services begin juni in het Utrechtse Karel V organiseerden. Voor een select gezelschap van recruitmentmanagers ging Kevin Wheeler, de Amerikaanse oprichter van The Future of Talent Institute, in op de vele veranderingen die de wereld van werk ondergaan.
‘Er is geen gebrek aan talent op de arbeidsmarkt’
Zijn belangrijkste boodschap: stop met functieomschrijvingen en met het zoeken naar het schaap met vijf poten. ‘Het gaat erom te denken: welk probleem wil je oplossen? Ik zie over de hele wereld functiebeschrijvingen steeds nauwer en gedetailleerder worden. Maar binnenkort beschikt helemaal niemand op de wereld meer over al die eisen.’ Er is helemaal geen gebrek aan talent op de arbeidsmarkt, zei hij ook. ‘Er is alleen een tekort aan fantasie bij werkgevers die naar talent op zoek zijn.’
Mooi rijtje technologische tools
Voor de aanwezigen had Wheeler als slotsom nog een mooi rijtje van 6 technologische tools in petto die kunnen helpen om die fantasie terug te krijgen:
Een provider van arbeidsmarktdata, ongeveer zoals in Nederland ook de Intelligence Group dat doet.
Een tool die kijkt naar de kandidaten die al in je ATS zitten en daar de meest actuele informatie bij zoekt. Hoe GDPR-proof het is, valt nog te bezien, het is wel een mooie manier om te voorkomen dat je op basis van gedateerde informatie kandidaten benadert.
Een programma dat zegt op basis van AI en 100 miljoen profielen te kunnen voorspellen hoe waarschijnlijk het is dat iemand van plan is van baan te wisselen en hoe zeker iemand van zijn baan is.
Geef deze tool een functiebeschrijving en hij tovert hem automatisch om in een veelomvattende boolean string en vindt contactinformatie voor kandidaten. Over de hele wereld zouden al 80.000 recruiters de tool gebruiken.
Voorspellende software die volgens Wheeler ‘het giswerk’ en de bias uit het recruitmentproces haalt: ‘van het identificeren van de kandidaten die het best passen tot het begrijpen van welke bronnen de beste potentiële kandidaten opleveren.’
Een tool waarmee opdrachtgevers vacatures kunnen aanbieden via een eenvoudige zelfgemaakte video. De potentiële sollicitant krijgt zo meteen een gezicht en gevoel bij de organisatie, in plaats van plichtmatige functieomschrijvingen. De video’s zijn ook snel te delen via sociale media.
Waar het naartoe gaat
Het rijtje tools geeft volgens Wheeler ook mooi aan waar het naartoe gaat in werving en selectie: meer kunstmatige intelligentie, meer voorspellende software, en meer gericht op vaardigheden van kandidaten in plaats van op cv’s. Werving en selectie wordt volgens hem ook een meer continu proces, wat onder meer betekent dat kandidaten die in een eerder stadium zijn afgevallen toch interessant kunnen blijven voor een volgende functie.
‘Werving en selectie nog net iets van 1860’
Terwijl de hele wereld snel verandert, is werving en selectie ‘sinds 1860’ niet wezenlijk aangepast, zei Wheeler ook. Het is hem nog te vaak een vacature voor een vaste baan, een grijze tekst met een saaie opsomming van functie-eisen, en veel te weinig voor de kandidaat aansprekende aspecten.
‘De traditionele baan is een paradigma dat moet veranderen’
Het gaat bovendien te veel uit van een achterhaalde en hiërarchische organisatie, die volledig in silo’s is vormgegeven. De moderne organisatie is echter projectgeoriënteerd, en daar past wat hem betreft dus ook andere werving en selectie bij. Meer gericht op vaardigheden, en meer gericht op gedrag en samenwerking in teams. ‘De traditionele baan is obsolete‘, aldus Wheeler. ‘Het is een paradigma dat moet veranderen.’
Kevin Wheeler (midden), met Ronald van Driel (links) en Peer Goudsmit (rechts)
We hebben wat uit te leggen
Het huidige model werkt niet, benadrukt Wheeler. ‘En sterker nog: het wordt slechter’, zegt hij. ‘We’re just killing ourselves. Het is aan de recruiter om in zijn of haar organisatie uit te leggen dat het anders moet. Dat je mensen niet moet aannemen op wat ze gedaan hebben, maar op hun attitude, vaardigheden en gedrag.’
‘Vroeger namen ze bij Google alleen de allerslimsten aan, nu mensen die teamskills laten zien’
Kijk maar eens wat Google doet, zegt hij. ‘Vroeger namen ze daar alleen de allerslimste mensen aan. Nu kijken ze veel meer of mensen teamskills laten zien. Dat doen ze omdat mensen daar vanaf dag 1 in multifunctionele teams werken. Dat is denk ik de grootste verandering die we momenteel meemaken.’
Lees ook:
- Zo ziet de toekomst van de recruiter eruit (volgens Kevin Wheeler)
- Kevin Wheeler: 4 dingen die je kunt doen om de bias uit je selectie te halen
Fotografie: Renate Boere
