Stel je eens voor: het is maandagochtend, en je zit in je eerste meeting bij je nieuwe werkgever. Ineens ruik je iets branderigs. Niet veel later zie je rook onder de deur vandaan komen. Je kersverse collega’s verroeren zich niet. Sterker nog: ze blijven rustig brainstormen, discussiëren en lachen alsof er niets aan de hand is. En jij, wat doe jij? Roep je onmiddellijk ‘“jongens, brand!’ Of stel je jezelf gerust met de gedachte ‘dat het wel een brandoefening zal zijn’?
Waarschijnlijk gebeurt het tweede, zoals bovenstaand filmpje laat zien. Het maakt pijnlijk duidelijk dat wij mensen kuddedieren zijn. De boosdoener? Conformisme. Oftewel: het aanpassen van je gedrag aan de opvattingen die heersen in een bepaalde groep. Je onbewuste doel met dit gedrag is geaccepteerd worden door deze groep. Als sociale wezens zijn we hiertoe sterk geneigd.
Niet per se negatief
Is conformisme per definitie negatief? Zeker niet. Het is bijvoorbeeld een effectief middel voor groepsvorming en een handig instrument om overheidsbeleid kracht bij te zetten. Maar in de context van recruitment kan conformisme vaak een sta-in-de-weg zijn.
Neem bijvoorbeeld een gesprek over een functieprofiel. Je collega’s van HR en Recruitment zijn erbij, en ook de directeur schuift aan – op jouw dringende verzoek. Al bij de opening geeft je directeur aan haast te hebben. Met de functie, maar ook met dit overleg: ‘Gezien mijn agenda wil ik het graag kort houden, dus ik steek gelijk maar van wal. Ik wil alleen academisch geschoolde kandidaten. Die hebben we écht nodig voor deze functie. Daar ben ik van overtuigd.’ Je collega’s knikken instemmend, ze zijn het ogenschijnlijk met hem eens.
Blinde vlek gecreëerd
Helder en goed bedoeld van je directeur misschien, maar hij weet waarschijnlijk niet dat zijn stelligheid een blinde vlek creëert op het overleg én op het verdere wervingsproces. Want tegen je directeur ingaan – die ook nog eens op jouw aandringen is aangeschoven – is op zo’n moment best lastig. Helemaal als je nog maar net bij de organisatie werkt. Conformisme ligt hier op de loer.
Tegen je directeur ingaan – die ook nog eens op jouw aandringen is aangeschoven – is best lastig.
Niet handig van je directeur dus. Want misschien denk jij, met jouw kennis en ervaring, er wel heel anders over, en heb je hele goede argumenten om het vizier breder te richten. Want wat doen jij en je collega’s straks met die zeer competente hbo’er die zich aandient? Laten jullie die, ondanks de krappe arbeidsmarkt, lopen ‘conform’ de visie van jullie directeur?
In een psychologisch veilige situatie zou je de directeur durven tegenspreken. Ook al heeft-ie weinig tijd en heb je hem moeten overtuigen bij het gesprek aanwezig te zijn. Is jouw directeur een goede directeur, dan zou hij een psychologisch veilige omgeving toejuichen – en dus openstaan voor jouw visie en argumentatie. Maar was het een competente directeur, dan zou hij ook met minder stelligheid en druk zijn visie kenbaar hebben gemaakt in dit gesprek (waarin hij niet de expert is).
Conformisme-thermometer
Ander voorbeeld: met diezelfde collega’s evalueer je vervolgens de kandidaten die zich hebben gemeld voor jullie vacature. Nadat jullie de kandidaten gezamenlijk zijn langsgegaan, presenteert iedereen – gemotiveerd – zijn/haar top 3. Jullie gaan het rijtje af, jij bent de laatste. Voel je de ‘conformisme-thermometer’ al oplopen?
Jullie gaan het rijtje af, jij bent de laatste. Voel je de ‘conformisme-thermometer’ al oplopen?
Je voelt ‘m waarschijnlijk al aankomen. Jouw HR-collega’s hebben nagenoeg dezelfde top 3 en de directeur sluit zich daarbij aan. Dan ben jij aan de beurt, je hartslag neemt toe. Jij hebt namelijk een top 3 die volledig afwijkt van de rest. Wat doe je: blijf je bij jouw keuze, of verander je deze nog gauw om je te conformeren aan je collega’s? Wát je doet in zo’n geval, hangt af van diverse factoren. Psychologische veiligheid is daarvan de belangrijkste.
Vooraf scoren
Maar relevanter is de vraag: hoe verklein je de kans op zo’n conformistische situatie? Voor kandidaatevaluaties is er een simpele maar doeltreffende oplossing: laat elke aanwezige voorafgaand en individueel een evaluatieformulier invullen en uitprinten. De scoreformulieren vormen vervolgens de leidraad van jullie gezamenlijke evaluatiegesprek.
Tip: als collega’s het ogenschijnlijk met elkaar eens zijn, doe dan bewust een ‘afwijkende’ suggestie.
Nog een tip: als collega’s het ogenschijnlijk met elkaar eens zijn, maar jij het idee hebt dat er conformisme in het spel is, doe dan eens bewust een ‘afwijkende’ suggestie. Uit onderzoek blijkt namelijk dat dit mensen kan helpen hun werkelijke, ‘afwijkende’ mening alsnog op tafel te gooien. Er ontstaat een soort verbond tussen de ‘afvalligen’. Tja, iets met kuddedieren.
Enge variant: groepsdenken
Een fenomeen dat veel op conformisme lijkt is groupthink, oftewel groepsdenken. Dit is een denkwijze die mensen kunnen aannemen wanneer ze onderdeel zijn van een hechte groep, en wanneer ze het streven naar unanimiteit zwaarder vinden wegen dan de motivatie om alternatieve opties realistisch te beoordelen. Met andere woorden: tegen beter weten in eensgezind willen zijn om de groep hecht te houden. Een soort overmoedigheid – noem het: arrogantie – die je niet moet willen in je bedrijf.
Als conformisme de ruimte krijgt, neem je waarschijnlijk niet de beste, maar de meest geaccepteerde kandidaat aan.
Als conformisme of groepsdenken in interne HR-gesprekken de vrije ruimte krijgt, is de kans groot dat je niet de beste, maar de meest geaccepteerde kandidaat aanneemt. Gelukkig kun jij als recruiter conformisme en groepsdenken voorkomen. Te beginnen door je bewust te zijn van dergelijke psychologische processen en – met dat in gedachten – je zo onafhankelijk mogelijk op te stellen. Stimuleer ook de psychologische veiligheid in zulke gesprekken, zodat collega’s durven zeggen wat ze vinden. En maak gebruik van praktische handvatten, zoals dit evaluatieformulier.
Over de auteur
Dit artikel is geschreven door Reimer te Velde, business owner van Effectus HR.
