Alexander Duijmelinck (CSU): ‘Recruitment is een vak waarover we soms te makkelijk denken’

Met 8.000 aanwervingen per jaar en maar liefst 100.000 sollicitaties verwerkt schoonmaakbedrijf CSU volumes die de meeste organisaties zullen doen duizelen. Toch slaagt Alexander Duijmelinck erin om met een relatief klein team van circa 18 FTE een hoge conversie te realiseren. Het geheim? ‘Een doordachte balans tussen technologie en persoonlijk contact, waarbij de kandidaat centraal staat’, vertelt hij in de nieuwste aflevering van de Monkey Rock-podcast, gehost door Tjesca Honnef-Kuytenbrouwer (EN HR solutions) en Geert-Jan Waasdorp (Intelligence Group).

Sollicitanten geven hun voorkeuren door, waarna recruitment de perfecte match zoekt.

Die kandidaatgerichte aanpak betekent een fundamentele omslag in de recruitmentstrategie. Waar traditioneel vacatures worden gepusht naar kandidaten, draait CSU het om. Sollicitanten geven hun voorkeuren door werkuren, reisbereidheid, beschikbaarheid, waarna recruitment de perfecte match zoekt binnen het uitgebreide locatienetwerk. Deze aanpak vereist wel geavanceerde systemen die voorkeuren vastleggen en koppelen aan planningssystemen, een traject waar CSU momenteel middenin zit.

Technologie als enabler

Duijmelinck is stellig in zijn visie op automatisering: driekwart van alle recruitmenttaken kan A.I. binnen 3 jaar overnemen. Maar die 75% bestaat vooral uit administratieve handelingen en procesmatige stappen. De chatbot die het eerste gesprek voert, de A.I. die gespreksverslagen automatisch samenvat, de matchingsalgoritmes die kandidaten koppelen aan vacatures – het zijn allemaal hulpmiddelen die recruiters tijd geven voor waar het echt om draait. ‘Die 75% is net zo belangrijk als die 25% die overblijft’, zegt hij.

‘Als ik jou vandaag een cv stuur, heb ik morgen voor 12:00 uur van jou een reactie.’

Want die 25%? Die is volgens hem high tech high touch. ‘Hoe zorg je dat je goed in contact bent met je hiring manager? En hoe zorg je dat je goed in contact bent met je kandidaat?’ Die persoonlijke touch wordt vaak onderschat, aldus Duijmelinck, die dit illustreert aan de hand van een voorbeeld uit zijn eigen omgeving: kandidaten die netjes hun cv opsturen, maar vervolgens in een vacuüm belanden zonder duidelijkheid over het proces. Zijn visie: maak concrete afspraken met hiring managers over doorlooptijden, zodat kandidaten zekerheid krijgen. ‘Als ik jou vandaag een cv stuur, heb ik morgen voor 12:00 uur van jou een reactie.’

Strategisch vak

Te vaak wordt recruitment gezien als een simpele processtap, zegt Duijmelinck: vacature plaatsen, cv’s verzamelen, kandidaten doorsturen. Zelf ziet hij het anders. ‘Recruitment is een vak waar we soms te makkelijk over denken.’ Het gaat volgens hem niet alleen om het uitvoeren van processtappen, maar om meerwaarde bieden door scherpe afspraken, heldere communicatie en het managen van verwachtingen aan beide kanten.

‘Recruitment mag bij CSU kandidaten direct aannemen, zonder tussenkomst van de operatie.’

Die strategische rol wordt zichtbaar in de stap die CSU nu zet: recruitment krijgt de bevoegdheid kandidaten direct aan te nemen, zonder tussenkomst van de operatie. Dit lukt alleen door nauwe afstemming met locatiemanagers en een diep begrip van wat zij nodig hebben. De pilots tonen veelbelovende resultaten, vooral in snelheid en efficiëntie. Voor locatiemanagers betekent dit een verschuiving van tijd: minder gesprekken voeren, meer investeren in onboarding en begeleiding in de eerste weken. Het cirkeltje is rond als die extra aandacht ook leidt tot lagere uitstroom, een probleem waar CSU actief aan werkt.

Uitdagingen van morgen

Bij de nieuwe uitzend-cao voorziet Duijmelinck een ongewenst neveneffect: uitzendbureaus kunnen straks verschillende brutolonen hanteren voor dezelfde functie, terwijl vaste medewerkers van CSU mogelijk minder verdienen dan flexkrachten op dezelfde locatie. ‘Volgens mij is dat niet het doel van deze nieuwe cao, maar wel een gevolg wat we nu beginnen te zien.’

‘Ik zie niet in waarom loonheffingskorting niet gewoon altijd op ja kan staan voor beide banen.’

Het raakt volgens hem aan een groter vraagstuk: hoe waarborg je gelijkwaardige beloning zonder dat prijs het enige onderscheidende element wordt? CSU biedt een uitgebreid secundair arbeidsvoorwaardenpakket, maar kandidaten kijken vaak vooral naar het brutoloon. De vraag is of goed werkgeverschap voldoende gewaardeerd wordt, of dat de markt toch vooral op prijs concurreert. Ook de wetgeving rond arbeid baart hem zorgen. Hij pleit voor praktische aanpassingen: maak de kloof tussen werken en niet-werken groter, en pas de loonheffingskorting aan zodat mensen met 2 banen niet gedupeerd worden. ‘Ik zie niet in waarom loonheffingskorting niet gewoon altijd op ja kan staan voor beide banen.’

Leren van de praktijk

Hoe blijf je scherp in zo’n dynamisch veld? De beste leerschool is het netwerk, zegt Duijmelinck. Via het Recruitment Leaders Network en LinkedIn blijft hij in gesprek met vakgenoten over praktische uitdagingen en oplossingen. Cijfers vormen de kwantitatieve basis, maar de echte inzichten komen uit het sparren met mensen die dagelijks met dezelfde vraagstukken worstelen.

‘De beste leerschool is het netwerk.’

Die combinatie van data en praktijkervaring maakt volgens hem het verschil. Want bij 100.000 sollicitaties per jaar leer je snel wat werkt en wat niet. De kunst is om die lessen te vertalen naar verbeteringen in proces én houding. Zoals het inzicht dat kandidaten die veel vragen stellen niet moeilijk zijn, maar juist gemotiveerd – en daarom extra aandacht verdienen. Zo laat CSU zien dat volumerecruitment en kwaliteit hand in hand kunnen gaan. Door recruitment strategisch te positioneren, met mandaat en verantwoordelijkheid, ontstaan snelheid en goede matches. En door te blijven leren blijft het wendbaar in een snel veranderende arbeidsmarkt.

De 5 takeaways

Wat waren de belangrijkste inzichten uit de Monkey Rock-podcast met Alexander Duijmelinck, Manager Recruitmentstrategie & Onboarding CSU Cleaning Services?

#1. Automatisering schept ruimte voor menselijk contact

Driekwart van alle recruitmenttaken kan binnen 3 jaar geautomatiseerd worden, maar de overgebleven 25% – het persoonlijke contact met kandidaten en hiring managers – blijft cruciaal voor kwaliteit. ‘Die 75% is net zo belangrijk als die 25% die overblijft. Want die 25% is die high tech high touch.’

#2. Draai het om: van vacature-push naar kandidaat-pull

Door kandidaten hun voorkeuren te laten aangeven (werkuren, reisbereidheid, beschikbaarheid) en daar vervolgens de beste match bij te zoeken, verhoog je zowel tevredenheid als retentie. ‘We proberen echt om die kandidaat centraal te stellen. We gaan van daaruit kijken hoe kunnen we die perfecte match maken waar de kandidaat behoefte aan heeft.’

#3. Geef recruitment mandaat om aan te nemen

Wanneer de afstemming met de operatie goed is, kan recruitment kandidaten direct aannemen zonder extra gesprekken, wat zorgt voor snelheid en betere kandidaatbeleving. ‘We zijn voldoende op de hoogte om te zeggen: we hebben een kandidaat gesproken en we gaan die kandidaat ook laten aannemen door recruitment.’

#4. Maak procesafspraken met hiring managers

Duidelijke afspraken over doorlooptijden en feedback zorgen ervoor dat kandidaten niet in onzekerheid blijven en de samenwerking met de operatie verbetert. ‘Als ik jou vandaag een CV stuur, heb ik morgen voor 12:00 uur van jou een reactie, want jij hebt immers een probleem. Je hebt een openstaande vacature.’

#5. We denken vaak te makkelijk over recruitment 

Recruitment gaat niet alleen om het uitvoeren van processtappen, maar om meerwaarde bieden door scherpe afspraken, begrip van de organisatie en het managen van verwachtingen. ‘Recruitment is een vak waar we soms te makkelijk over denken. Het is niet alleen de processtap uitvoeren, maar daarbij die meerwaarde bieden door duidelijke afspraken te maken.’

Lees en luister ook:

• Marcel Borst en Tristan van Putten: ‘Je doelgroep bereiken én beraken, daar gaat het om’
• Van reactief naar proactief: hoe KLM een toekomstbestendige recruitmentstrategie bouwt
• Inge Vernooy-Klijberg (Croonwolter&dros): ‘De pensioengolf gaat ons in de techniek hard raken’
• Van 500 naar 3.000 vacatures: hoe bouw je een recruitmentorganisatie die daarin meegroeit?
• Ruud de Groot: ‘Als er geen recruitment bij het Leger des Heils nodig is, gaat het goed in Nederland’
• Wouter Koolmees en Mascha van der Heijden (NS): ‘Recruitment is iets waarvoor de hele organisatie zich moet inzetten’
• Alle Werf& Podcasts