Het artikel gaat hieronder verder.
ASML groeit hard, en heeft een goed gevuld orderboek. Toch maakte het hightech bedrijf uit Veldhoven eind januari bekend twee derde van de managementfuncties op technologie en IT te willen schrappen, in een reorganisatie die in totaal zo’n 1.700 mensen hun baan zou kosten. Het is een bijzondere aankondiging, die zowel bij de vakbonden als de lokale bevolking veel losmaakt. Maar wat zit erachter? Een analyse, in 7 zetten.
#1. Het speelveld: bijzondere verhouding
De ASML-reorganisatie van 2026 is in arbeidsrechtelijk en sociaal opzicht een uniek geval. Aan tafel zitten 4 vakbonden (FNV, CNV, De Unie en VHP2) om te onderhandelen over een sociaal plan voor een groep van 1.700 mensen, van wie naar alle waarschijnlijkheid nog geen handjevol lid is van een van die bonden. De redenen zijn voor de hand liggend: het gaat om hoogopgeleide managers met salarissen van boven de zes cijfers, van wie een groot deel expat is en nauwelijks tot geen band heeft met de Nederlandse vakbondsstructuur.
De vakbonden onderhandelen feitelijk namens mensen die hen nooit nodig hebben gehad.
Dat maakt deze situatie pikant en strategisch interessant: de vakbonden onderhandelen feitelijk namens mensen die hen nooit nodig hebben gehad en hen grotendeels ook niet kennen. Tegelijkertijd heeft ASML met een kaspositie van 13,3 miljard en een jaarwinst van 9,6 miljard de financiële ruimte om een uitzonderlijk ruim sociaal plan neer te leggen. De vraag is niet of dat kan, maar hoe beide partijen de politieke en institutionele doelen achter de onderhandeling wegen.
#2. De ASML-strategie: snel, groot, gericht
ASML heeft de reorganisatie geframed als een strategische noodzaak, niet als een bezuinigingsoperatie. Na anderhalf jaar intern onderzoek waarbij ingenieurs zelf signaleerden dat de bureaucratie de innovatiekracht ondermijnde, koos de directie voor een radicale ingreep: in één klap de managementlaag halveren en daarmee de engineers meer autonomie en snelheid teruggeven. CFO Roger Dassen (foto) benadrukte dat dit een eenmalige herstructurering is, bedoeld om het nieuwe aansturingsmodel te introduceren.
ASML kan het nu verhaal vertellen vanuit kracht, niet vanuit nood.
De timing is bewust gekozen: de aankondiging viel samen met de presentatie van recordjaarcijfers over 2025. Daarmee kan ASML het verhaal vertellen vanuit kracht, niet vanuit nood. Het signaal aan klanten, investeerders en de arbeidsmarkt: wij reorganiseren om beter te worden, niet om te overleven. Tegelijkertijd zien we wereldwijd dat grote techbedrijven (Google, Meta, Microsoft) stevig snijden in hun managementlagen en ASML dus allesbehalve uniek is. Ook zal bij een succesvolle reorganisatie – en met de opkomst van A.I. – de blik snel verlegd worden naar de overhead in de andere stafafdelingen, ondanks dat dit natuurlijk nu ontkend wordt.
De onderhandelingspositie
ASML weet dat een ruimhartig sociaal plan goedkoop is in verhouding tot de totale winst. Een voorziening van 300 tot 350 miljoen euro is minder dan 4% van de jaarwinst en past makkelijk binnen de lopende kasstromen. Tegelijkertijd heeft ASML belang bij snelheid: hoe langer het proces duurt, hoe groter de onrust onder de achterblijvende ruim 40.000 medewerkers en hoe groter het risico op verdere reputatieschade in de krappe internationale talentmarkt.
ASML heeft belang bij een proces dat als fair en waardig wordt ervaren.
ASML stuurt daarom op een snel, gecontroleerd en financieel aantrekkelijk vertrek van de 1.700 werknemers. Het interne narratief is helder: voor 1.400 mensen is een nieuwe rol als engineer beschikbaar; de overige 1.700 gaan op een zorgvuldige, ruimhartige manier ASML verlaten. ASML heeft belang bij een proces dat als fair en waardig wordt ervaren, juist omdat het bedrijf in de komende jaren nog 20.000 mensen wil aannemen.
#3. Strategie van de bonden: deels eigenbelang
De 4 vakbonden hebben hun gezamenlijke inzet helder geformuleerd: geen gedwongen ontslagen, echte herplaatsing waar mogelijk inclusief (om)scholing, verlengde opzegtermijnen in verband met het nieuwe pensioenstelsel, eerlijke en transparante selectie voor nieuwe functies en beheersbare werkdruk tijdens de transitie. Daarbij hoort ook een ‘goudomrande regeling’ die past bij de recordwinst van ASML. Opmerkelijk is dat VHP2 zich constructiever opstelt dan FNV en CNV: de bond wil inhoudelijk overleg en neemt zelf geen actief deel aan de aangekondigde walk-out. Dat wijst op interne spanningen in het vakbondsfront en geeft ASML ruimte om te differentiëren in de onderhandelingsdynamiek.
Het institutionele eigenbelang
Achter de morele framing gaat een nuchter institutioneel belang van de bonden schuil. Ze vertegenwoordigen in deze doelgroep vrijwel geen leden, maar de reorganisatie biedt hen wel een unieke mogelijkheid om zichtbaar te worden bij de best betaalde beroepsgroep van de Nederlandse maakindustrie. Een goed resultaat bij ASML is marketingmateriaal voor ledenwerfcampagnes.
Een goed resultaat bij ASML helpt de bonden bij ledenwerfcampagnes.
Bovendien vertegenwoordigen de bonden een directe economische interesse in de begeleiding: werk-naar-werktrajecten, loopbaanadvies, coaching en omscholing zijn producten die vakbonden en hun gelieerde dienstverleners leveren en waarvoor ze betaald worden door de werkgever als onderdeel van het sociaal plan. ASML als klant voor begeleidingstrajecten is buitengewoon aantrekkelijk: 1.700 hoogopgeleide, goedbetaalde mensen die begeleiding nodig hebben van werk naar werk. De potentiële omzet van die trajecten kan voor de vakbonden zeker zo interessant zijn als de onderhandelingsuitkomst zelf.
De walk-out als drukmiddel
FNV en CNV kondigen een walk-out aan bij de ASML-gebouwen begin maart 2026. Dit is geen staking maar een zichtbare pressieactie bedoeld om de media-aandacht te vergroten en ASML tot een sneller en royaler voorstel te dwingen. De actie heeft meer symbolische dan operationele kracht: de betreffende managers zijn immers niet de mensen die de productielijnen draaien. Maar de reputatieschade voor ASML -een bedrijf dat zijn werkgeversimago bewust bewaakt- is reëel genoeg om het effect serieus te nemen.
Tegelijkertijd is een walk-out er ook vooral voor de bühne. Zeker een deel van de mensen die thuiswerken (die niet naar buiten kúnnen lopen) en de rest van de goed betaalde ASML-medewerkers nemen de vakbond niet al te serieus. FNV en CNV nemen met deze walk-out dan ook een groot risico, omdat het ook wel eens heel stil zou kunnen zijn. In tegenstelling tot bijvoorbeeld de ‘staking’ in de distributiecentra, kunnen ze hier geen 200 arbeidsmigranten invliegen voor de foto’s.
#4. De rol van de OR: de stille derde
Naast de vakbonden speelt ook de ondernemingsraad een cruciaal rol. De adviesaanvraag is op 28 januari ingediend en de OR bestudeert momenteel nut en noodzaak van de reorganisatie. De vakbonden en OR hebben afgesproken elke twee weken te overleggen. Dat is betekenisvol: als de OR concludeert dat nut en noodzaak onvoldoende zijn onderbouwd, kan dat het proces vertragen en de onderhandelingspositie van de bonden versterken. Een negatief OR-advies, hoe zeldzaam ook, zou voor ASML een serieuze complicatie zijn.
#5. De onderhandelkalender: wat nu?
De VHP2 heeft de vergaderdata gepubliceerd: 26 februari, 9 maart, 16 maart, 23 maart en een reservedatum op 7 april 2026. Op 26 februari kwam ASML met een eerste concreet voorstel voor het sociaal plan. De verwachting van de bonden is dat er eind maart of begin april een onderhandelingsresultaat kan liggen, mits ASML snel en substantieel beweegt.
Tijdlijn
| Datum | Mijlpaal |
| 28 januari | Aankondiging reorganisatie + adviesaanvraag OR ingediend |
| 9 februari | Eerste vervolgoverleg vakbonden en ASML; inzet bonden gedeeld |
| 26 februari | Eerste ASML-raamwerk sociaal plan |
| 3 maart | Walk-out FNV/CNV bij ASML-gebouwen aangekondigd |
| 9, 16, 23 maart | Vervolgonderhandelingen |
| Eind maart / begin april | Verwacht onderhandelingsresultaat; ledenraadpleging |
| Q2 2026 (april) | ASML Q1-kwartaalcijfers: reorganisatievoorziening zichtbaar |
#6. De verwachting: waar gaat het heen?
Het sociaal plan wordt ruim. ASML heeft de financiële ruimte, de reputatiemotivatie en het eigenbelang om snel tot een goede regeling te komen. Daarbij wil ASML de komende jaren nog 20.000 personen aantrekken, dus een echt slecht voorstel kunnen ze niet maken. De verwachting is een ontslagvergoeding die de wettelijke transitievergoeding aanzienlijk overstijgt; waarschijnlijk met een factor >2, wat neerkomt op een gemiddelde vergoeding van 150.000 tot 200.000 euro per persoon. Daarmee zit de totale voorziening naar verwachting tussen de 300 en 350 miljoen euro, zichtbaar in de eerste kwartaalcijfers van 2026.
De totale voorziening zit naar verwachting tussen de 300 en 350 miljoen euro.
Daarnaast wordt een mobiliteitsfonds verwacht met budget voor werk-naar-werkbegeleiding, omscholing (met name richting engineering en A.I.-vaardigheden) en loopbaanadvies. Hier liggen de commerciële kansen voor de vakbonden en hun dienstverleners. Ook zou het slim zijn extra geld te reserveren voor expats die terug willen en verhuisvergoedingen naar werkgelegenheid. Twee andere ideeën, die passend zouden zijn bij het innovatieve karakter van ASML:
- Mee-investeren in start-ups en ondernemerschap als oud-werknemers voor zichzelf willen beginnen
- Mensen die snel vertrekken, extra belonen.
Komt er meer? Het domino-effect
Zowel FNV als CNV verwachten nadrukkelijk een vervolgoperatie. FNV signaleert dat ASML vraagt om een sociaal plan met langere looptijd, wat duidt op anticipatie van toekomstige herstructureringen. CNV wijst op het Philips-precedent: in 2022 kondigde Philips 4.000 ontslagen aan en volgden 3 maanden later opnieuw 3.000. Of dat bij ASML ook zo gaat, hangt natuurlijk ook af van of de huidige ingreep daadwerkelijk het beoogde resultaat oplevert.
De meest kwetsbare groepen voor een tweede golf zijn de stafafdelingen.
De meest kwetsbare groepen voor een tweede golf zijn de stafafdelingen: Finance, HR, Legal en aanverwante functies. Als de D&E-sanering de organisatie inderdaad slanker en sneller maakt, groeit de kans dat ook in de overhead soortgelijke ingrepen worden overwogen. Ook de opkomst van A.I. en vergelijkbare internationale reorganisaties, maken toekomstige reorganisaties en herstructureringen waarschijnlijk. De vakbonden zetten hierop in door een langlopend sociaal plan te eisen dat ook toekomstige reorganisatiegolven dekt. Een duidelijk signaal dat meer aankomt…
Het bredere signaal: wat ASML voorspelt
De ASML-reorganisatie is geen incident maar een symptoom van een bredere trend. Bij grote techbedrijven wereldwijd van Meta tot Intel, van Siemens tot SAP worden managementlagen gereduceerd. AI vervangt een deel van de coördinerende en rapporterende taken die middenmanagers uitvoerden. De rationalisering van managementstructuren die ASML nu inzet, zal in de komende jaren meer Nederlandse industriebedrijven raken. De les voor werkgevers, vakbonden en beleidsmakers is eenduidig: de managementpyramide zoals die in de jaren negentig en nul groeide, past niet meer in de AI-gedreven organisatie van 2026.
#7. Slotbeschouwing
ASML speelt dit strategisch sterk: snel, vanuit kracht en met een helder narratief. De vakbonden spelen het slim: ze gebruiken moreel kapitaal om financiële en commerciële doelen te realiseren voor een groep die ze niet vertegenwoordigt maar waarbij ze zichtbaar willen zijn. De 1.700 managers die vertrekken, zijn in deze dynamiek deels pionnen in een institutioneel spel maar ook de directe begunstigden van de uitkomst. Op individueel niveau (van een manager) is het vooral slim om niet alleen op geld te wachten, maar vooral ook te kijken naar het eigen perspectief en deze te vergroten.
De verwachting is een snel en royaal sociaal plan, een verdere professionalisering van de werk-naar-werkbegeleiding en – met grote waarschijnlijkheid – een vervolgreorganisatie in de stafafdelingen binnen 2 jaar. ASML wordt er uiteindelijk slanker en sneller van en dat zou paradoxaal genoeg juist goed kunnen zijn voor de algehele werkgelegenheid bij ASML en de regio Eindhoven. Soms moet je nu eenmaal snoeien om daarna weer te kunnen groeien…