Hoe kan het toch dat best redelijke recruitmentsites ineens zoveel sléchter worden? ‘Een goede site bouwen is toch echt geen raketwetenschap’, zegt Bas van de Haterd.
Als organisator van het Digitaal Werven-evenement volgt en beoordeelt Van de Haterd al jaren de Nederlandse recruitmentsites. Hij heeft over de hele linie de kwaliteit wel zien stijgen, zegt hij, maar blijft niettemin kritisch. ‘Ik snap echt niet waarom zoveel partijen achteruitgaan. Dat je stilstaat is al erg, maar dat het sléchter wordt, dat begrijp ik helemaal niet.’
Deloitte kwam, en iedereen ging mee
Een jaar of 5 geleden kwam Deloitte met een revolutionaire wervingssite. ‘Voor die tijd haalde niemand een 7 in mijn onderzoek. Deloitte kreeg in één keer een 8. Daar trok de rest naartoe. Inmiddels hebben we 70 keer een 7 of zo, en zeker 10 keer een 8. En ik ben in de tussentijd alleen maar strenger geworden. Dus er is wel degelijk over de hele linie iets verbeterd.’
Achteruit gegaan
Maar hij ziet ook partijen die een redelijke site hadden, en na een vernieuwing ineens een minder exemplaar laten zien. ‘Dat is toch gek? Het is geen rocket science. We weten inmiddels behoorlijk goed wat werkt en wat niet. Iedereen kan de goede voorbeelden kennen. Gebruik ze dan ook. Je kunt het gewoon fokking kopiëren van anderen. Maar waarom gebeurt dat dan niet? Echt niemand heeft het plaatje totaal kloppend.’
Verzachtende verklaring
Hij heeft ook wel een verzachtende verklaring. ‘Bij elke site waar het internationaal geregeld wordt, zie je het fout gaan. Ze gebruiken ook allemaal Taleo, of een ander, groot, inflexibel systeem. Dat is niet alleen onvriendelijk voor de sollicitant, maar de indexeerbaarheid is ook nog steeds nul.’ Hij vertelt over een IT-afdeling van een bedrijf waar hij laatst was uitgenodigd. ‘Die stelden serieus voor om een document op de site te zetten: zo moet je bij ons solliciteren. Dat geloof je toch niet? Je kandidaat moet op 1 staan, niet jouw systeem. Jouw systeem mag nooit jouw werk dicteren.’
Automatisering is goed
Begrijp hem goed, zegt hij, hij heeft niets tegen automatisering van processen. Integendeel zelfs. ‘Sollicitanten bij Arvato moeten een half uur lang allerlei testen doorgaan. Die test bepaalt volledig of je doorgaat of niet. Dat lijkt misschien onpersoonlijk, maar de ceo van Arvato heeft me mailtjes laten zien waarin mensen haar danken voor de meest menselijke afwijziging die ze ooit hebben gehad. Terwijl er geen mens aan te pas kwam! Ze laten alleen zien hoe iemand scoort op bepaalde testen, en ze doen er een rapport van 2 pagina’s bij om te laten zien waarom je niet geschikt bent. En die mensen zijn daar dus dolblij mee!’
12 man, 5.000 cv’s
Hij wil maar zeggen: ‘Als je met een team van 12 man 5.000 cv’s per jaar moet afwerken, kun je ze geen individuele aandacht geven. Maar als je het goed automatiseert, kan het dus wel.’
Hij ziet ook andere goede voorbeelden van sites die vanuit de doelgroep denken. Zoals de site van Albert Heijn, waar een vakkenvuller geen cv meer hoeft in te sturen. ‘Kijk, daar heeft iemand nagedacht. Dan kun je dus ook ineens mobiel solliciteren mogelijk maken.’
Feestje van recruiters
De wervingssite is de primaire verantwoordelijkheid van de recruiter in de organisatie, betoogt hij. ‘Ik heb ook bedrijven gezien waar de afdeling communicatie over de recruitmentsite ging, dat werd alleen maar erger. Recruiters moeten er dus wel over gaan, ze moeten alleen hun beperkingen kennen en voor dit soort trajecten eventjes specifieke kennis van buiten inhuren. De details waarmee je op een gegeven moment het verschil maakt, kosten namelijk niet zo veel geld, maar wel wat tijd en vooral een scherpe blik en een specifieke expertise.’
Niet zonder analytics
Om de site te optimaliseren is het wel nodig om de cijfers te kennen, zegt hij. ‘Ik was laatst bij een zorginstelling waar iedereen zei dat Facebook het sociale medium is om mensen te bereiken. Toen ben ik in analytics gaan kijken, en zag ik dat de helft van de Facebook-bezoekers via een mobiel kwam. En vervolgens is de eigen site mobiel niet goed beschikbaar. Toen was mijn eerste opmerking dus: voordat je iets met social wil doen, moet je de mobiele site op orde hebben, want anders frustreren we alleen maar mensen.’ Dat kun je dus alleen uit de cijfers halen, wil hij maar zeggen. ‘Niemand van mijn doelgroep zegt in onderzoek: je moet goed mobiel toegankelijk zijn. Ze verwachten gewoon niet anders!’
Statistieken maken het verschil
Volgens Van de Haterd maken statistieken tegenwoordig het verschil, ook, of misschien wel: juist, in de recruitmentwereld. ‘Er zijn 3 clubs in de sportwereld die zeggen: wij werken niet meer met scouts, maar rekruteren alleen nog maar op basis van statistieken. Dat zijn toevallig wel de clubs met het laagste budget en het hoogste rendement. Zoals Midtjylland, de voetbalkampioen van Denemarken. En Brentford, dat in Engeland het allerlaagste budget van de Championship heeft. En de Oakland Athletics, bekend van Moneyball. Dat wil toch wat zeggen, denk ik. Waarom leren Nederlandse recruiters daar zo weinig van?’
Kom naar het evenement
Bas van de Haterd is organisator en initiator van Digitaal-Werven. Op 7 oktober vindt de nieuwe editie van het jaarlijkse evenement plaats, waarop ook de Digitaal Werven-Award wordt uitgereikt aan de organisatie die de beste digitale sollicitatie-ervaring biedt. Inschrijven voor het event kan hier.