‘Behoud is het nieuwe werven’ (Maar waarom doet dan bijna niemand dat?)

Behoud is het nieuwe werven, hoor je vaak. Maar de praktijk laat nog niet echt vaak tekenen hiervan zien. Werkgevers zetten namelijk nauwelijks in op behoud van personeel, blijkt uit nieuw onderzoek. Hoe kan dat toch?

Peter Boerman Op 25 mei 2023
Gem. leestijd 4 min 2013x gelezen
Deel dit artikel:
‘Behoud is het nieuwe werven’ (Maar waarom doet dan bijna niemand dat?)

Veel organisaties hebben de mond vol van het belang van interne mobiliteit. ‘Behoud is het nieuwe werven’, hoor je dan. Maar de realiteit biedt een heel ander beeld. Waar sinds 2015 werknemers bijna twee keer zo snel van werkgever zijn gaan veranderen (de externe mobiliteit dus), is het aantal mensen dat bij zijn huidige werkgever een andere functie krijgt sinds 2015 nauwelijks gestegen. ‘Werkgevers zetten onvoldoende in op interne carrières en doorgroeimogelijkheden en concentreren zich vooral op de werving van nieuw personeel’, zo luidt dan ook de conclusie van de nieuwste Talent Monitor waarin deze resultaten zijn opgenomen.

behoud is het nieuwe werven

De externe mobiliteit is momenteel zelfs bijna twee keer zo groot als de interne mobiliteit, zo blijkt uit de cijfers van arbeidsmarktdata-specialist Intelligence Group en HR-techdienstverlener HeadFirst Group. In het eerste kwartaal van 2023 was dit verhoudingsgetal dus bijna 2:1, wat betekent: als 3 mensen van baan veranderen, is dat 2 van de 3 keer bij een andere werkgever, en slechts 1 van de 3 keer bij de huidige werkgever. Dit ondanks dat interne doorstroom bewezen voordelen heeft, zoals hogere medewerkertevredenheid en productiviteit, minder verloop, en lagere kosten voor werving en onboarding.

Doorloopsnelheid neemt toe

Uit het onderzoek blijkt ook dat de ‘doorloopsnelheid’ van medewerkers snel toeneemt, wat zelfs te zien is in alle leeftijdsgroepen. Jongeren tot 25 jaar spannen (traditiegetrouw) hierin de kroon. Bij hen ligt de gemiddelde tijd bij een werkgever op 2,7 jaar. Van hen vond ook maar liefst 36,5% afgelopen jaar een nieuwe werkgever. De gemiddelde verblijfstijd stijgt naarmate de leeftijd stijgt, met een piek van 17 jaar bij 60-plussers. Het grootste gedeelte van de huidige mobiliteit op de arbeidsmarkt wordt dan ook verklaard door de groep tot 35 jaar.

Uit het onderzoek blijkt dat de gemiddelde duur van een loondienstverband voor de hele Nederlandse beroepsbevolking korter dan 5 jaar is geworden, terwijl dat in 2015 nog zo’n 8 jaar was. Deze elkaar steeds sneller opvolgende dienstverbanden jagen niet alleen organisaties op wervingskosten, maar hangen ook negatief samen met productiviteit en werkgeluk, zo blijkt uit vele onderzoeken. Opvallend is dat tegelijk de arbeidsmarktactiviteit van werkzoekenden historisch laag is. Dat wil zeggen: nog niet eerder waren zo weinigen actief zelf op zoek naar een baan of opdracht.

Lege mailboxen

‘Deze sterke daling én lage arbeidsmarktactiviteit, die we zien zowel bij vast als flexibel aanbod, vertaalt zich terug in een beperkt “spontaan” aanbod van zzp’ers en baanzoekers in de mailbox van recruiters’, concludeert Geert-Jan Waasdorp, directeur en oprichter van Intelligence Group. ‘Het vraagt om een andere wervingsaanpak waarbij het actief benaderen (sourcing) en actief aanbieden van personen via intermediairs en detacheerders belangrijke en effectieve strategieën zijn.’

‘2023 moet het jaar van de omslag worden op het vlak van interne mobiliteit.’

Maar bovenal vraagt het om meer aandacht voor interne mobiliteit, stelt hij. ‘Het principe van “behoud is het nieuwe werven” blijkt volgens de cijfers nog nauwelijks doorgedrongen bij werkgevers. Werkgevers blijven maar pushen op externe werving, terwijl interne doorstroom juist nog onvoldoende op de agenda staat. Ondanks dat de voordelen van interne mobiliteit groot zijn. 2023 moet het jaar van de omslag worden op dit vlak.’

Is flex nog flex, vast nog vast?

Als we kijken naar de flexibele arbeidsmarkt – meer specifiek naar zelfstandig professionals en gedetacheerden in hoogopgeleide rollen – is er ook een daling te zien in de duur van opdrachten, al is de daling hier niet zo sterk als bij vaste medewerkers. Zo was de gemiddelde duur van een opdracht in 2020 nog 395 dagen, in 2022 was dat gedaald naar 363 dagen, net iets minder dan een kalenderjaar dus. De duur van de gemiddelde initiële opdracht (dus zonder verlenging) is de afgelopen jaren zelfs behoorlijk toegenomen, zo blijkt.

behoud is het nieuwe werven

Opvallend: de duur van een opdracht voor een flexibele medewerker komt zo steeds dichter te liggen bij de duur van een contract van een vaste medewerker. ‘In welke mate is vast nog vast en flex nog flex?’, vraagt HeadFirst-CEO Marion van Happen zich dan ook af. ‘De flexibiliteit groeit, ook onder mensen met een vaste baan. Tel daarbij op dat uit recente cijfers blijkt dat slechts 10% van de zzp’ers overweegt terug in loondienst te gaan, waar dat in 2015 nog 18% was. Ik vraag de politici in Den Haag daarom deze ontwikkelingen niet met wetgeving te stuiten, maar juist te omarmen en de zaken daaromheen vooral goed te regelen.’

Meer weten?

Download hier de hele Talent Monitor

Talent Monitor

Lees ook

Deel dit artikel:

Peter Boerman

Hoofdredacteurbij Werf&
Hij heeft eigenlijk nog nooit een vacature uitgezet. En meer sollicitatiegesprekken gevoerd als kandidaat dan als recruiter of werkgever. Toch schrijft Peter Boerman alweer een jaar of 10 over weinig anders dan over de wondere wereld van werving en selectie, in al zijn facetten.
Bekijk volledig profiel

Premium partners Bekijk alle partners