‘Beperk assessments nooit tot de laatste 2, 3 kandidaten’

Een assessment is een cadeautje voor zowel werkgever als werknemer, stelt Levina de Vreeze (Thomas International). Dus waarom zou je dat niet aan ál je kandidaten ter beschikking stellen?

Peter Boerman Op 13 januari 2023
Gem. leestijd 7 min 286x gelezen
Deel dit artikel:
‘Beperk assessments nooit tot de laatste 2, 3 kandidaten’

Veel organisaties zetten pas een assessment in als het gaat om een keuze tussen de laatst overgebleven kandidaten. Maar waarom zou je dat doen, vraagt Levina de Vreeze zich af. ‘Ik denk dat heel veel bedrijven nog op een wat ouderwetse manier naar assessments kijken. Maar we weten allemaal dat een cv weinig zegt. En dat de grootste gap zit aan de kant van soft skills. Daarom zeggen wij: zet assessments nou in als eerste stap. Aan de voorkant dus. Voor iedereen. Want als je het alleen  bij de laatste twee kandidaten doet, en je komt erachter dat beide niet passen qua gedrag, leervermogen, of persoonlijkheid? Dan kun je weer opnieuw beginnen.’

‘Met assessments kun je je eigen arbeidsmarkt een stukje ruimer maken.’

Als managing director Nederland bij de internationale assessmentleverancier Thomas is De Vreeze al 15 jaar bezig assessments ‘gewoon’ te maken in werving en selectie. Dat is net zo goed belangrijk in een krappe arbeidsmarkt, zegt ze. Misschien wel júíst. ‘Als je mensen zat hebt om uit te kiezen, is het misschien nog wel makkelijk. Maar nu kunnen assessments je helpen ruimer te kijken. Als iemand niet 100% matcht op basis van het cv, kun je zien of iemand wel past qua soft skills. En of hij of zij het leervermogen heeft om zich een bepaalde functie snel eigen te maken. Zo kun je je eigen arbeidsmarkt een stukje ruimer maken.’

Uitval voorkomen

Als ze in de huidige markt ziet hoeveel nieuwe werknemers alweer snel vertrekken bij een organisatie, wordt ze er wel eens moedeloos van. Vaak een gevolg van verkeerde matching, met name op cultuur en gedrag. En dat is met goede assessments te voorkomen, daar is ze van overtuigd. Door eerst goed te analyseren en te bespreken wat voor een bepaalde functie precies nodig is, en dat vervolgens na te meten bij de kandidaten. ‘Als je exact weet wat nodig is, kun je van daaruit makkelijker mensen werven.’

‘De kosten van een verkeerde aanname zijn nog steeds heel hoog.’

Daarbij gaat het volgens haar met name om persoonlijkheid, voorkeursgedrag en leervermogen. ‘Als je dat van iemand weet, kun je niet alleen de juiste mensen binnenhalen, maar wordt ook de onboarding en begeleiding vervolgens makkelijker. Zo zorg je ervoor dat mensen sneller up-to-speed zijn, maar ook dat ze langer blijven. Ook in de huidige krappe arbeidsmarkt zijn de kosten van een verkeerde aanname immers nog steeds heel hoog. Je wilt daarom koste wat kost voorkomen dat iemand na 2 maanden weer vertrekt.’

assessment kandidaten functieprofilering

In kaart brengen

Om dat te voorkomen moet je overigens eerst binnen beginnen, benadrukt De Vreeze. ‘Door samen goed te kijken wat voor een bepaalde vacature nodig is. We gebruiken daarvoor een tool om in gesprek met collega’s hierover consensus te bereiken. Want het is belangrijk dat niet alleen de manager iets vindt, maar ook degenen met wie de kandidaat moet gaan samenwerken. Dat ga je vervolgens vertalen in bepaalde kenmerken die je kunt assessen. Want als je niet precies weet waarmee je moet matchen, wordt het natuurlijk heel lastig om een goede match te maken.’

‘Van veel voorkomende functies hebben we inmiddels zoveel data dat we daar een template voor hebben.’

Daar komt bij, vertelt ze, dat Thomas International al ongeveer 40 jaar ervaring heeft met dit soort vraagstukken. ‘Van veel voorkomende functies, zoals bijvoorbeeld een accountmanager, hebben we in die jaren zoveel data verzameld dat we daar inmiddels een template voor hebben met welke vaardigheden daarvoor doorgaans nodig zijn. Per organisatie kan dat vervolgens verschillen in bepaalde nuances, maar in grote lijnen vraagt die functie over de hele wereld dezelfde kwaliteiten.’

Denken in oplossingen

Ze noemt het ‘denken in oplossingen’. ‘Als de basis goed is, kun je heel gericht werven. En als het geen 100% match is, weet je wat dan de aandachtspunten zijn.’ Op die manier bezig zijn met je werving en selectie zorgt ook voor meer diversiteit, is haar overtuiging. ‘Veel organisaties denken nu nog in beperkingen. Maar door goed te assessen, ga je denken vanuit mogelijkheden. Je kijkt voorbij het cv, gaat zien waar iemands potentie ligt. Niet alleen kijken naar: wat kan hij of zij niet? Maar naar: wat kan-ie wel? Hoe leert-ie? Wat is z’n motivatie? Z’n persoonlijkheid? Hoe communiceert iemand?’

‘Veel organisaties denken nu nog in beperkingen. Maar je moet juist gaan denken in mogelijkheden.’

Er is in de huidige krappe arbeidsmarkt volgens De Vreeze nauwelijks een match tussen wat gevraagd wordt voor bepaalde vacatures, en de mensen die beschikbaar zijn. ‘Dus moet je op een andere manier gaan matchen’, zegt ze. Dat is soms misschien ‘lef hebben’. Maar gelukkig vragen volgens haar ook steeds meer kandidaten er zelf om. ‘Kandidaten zien het als heel professioneel als je een assessment inzet, en je hen benadert vanuit competenties in plaats van uit hun cv. Zeker de jongere generatie, die sowieso meer gewend is om getest te worden, en ook op zoek is naar zulke feedback. Die ervaren een assessment meestal als heel positief.’

Snelheid versus tijd

Werkgevers die hier goed mee omgaan, die hoor je niet klagen over personeelstekorten, benadrukt ze. Natuurlijk, er was een tijd dat een assessment een tijdrovende bezigheid was. Maar die tijd is voorbij. ‘Als een kandidaat zich aandient, kun je binnen 5 minuten vragen of hij of zij een online assessment wil doen. En binnen een uur heb je dan al een goede onderbouwing van je eerste beslissing, en kun je snel in fase 2 terechtkomen. Dat is heel belangrijk in deze tijd waar ook voor kandidaten snelheid heel belangrijk is.’

‘Werkgevers die hier goed mee omgaan, die hoor je niet klagen over personeelstekorten.’

En kandidaten die hier geen zin in hebben? ‘Dat hoor ik eigenlijk weinig. Als je jezelf te goed vindt voor een assessment, zeg ik op z’n Brabants: houdoe en bedankt. Dat zegt ook iets over de kandidaat, hè? Het is ook niet zomaar een testje, maar een gevalideerd assessment. Je leert hiermee echt iets over jezelf. Het is geen drempel, maar een cadeautje. Het is toch ook als kandidaat fijn om te weten of je bij een organisatie past voordat je ergens begint? Assessments zorgen voor inzicht. Voor de werkgever, maar ook voor jezelf als kandidaat.’

Curriculum future

Dat inzicht kun je ook op je cv zetten. Tenminste: op een cv nieuwe stijl. Ze verwijst naar een curriculum future, een tool die niet kijkt naar het verleden, maar juist kandidaten helpt om hun toekomstambities kenbaar en concreet te maken. ‘Kijken naar mogelijkheden, en zoveel mogelijk wegblijven bij dat ouderwetse cv, dat past helemaal bij ons. Een cv zegt weinig over de toekomst. Dit soort assessments wel. Ik hoor ook steeds vaker van kandidaten dat ze de resultaten ervan gebruiken als ze ergens solliciteren.’

‘Ik hoor steeds vaker van kandidaten dat ze de resultaten gebruiken als ze ergens solliciteren.’

Het gaat nog steeds wel om ‘een cultuuromslag’, beaamt ze. ‘Maar we gaan wel steeds meer die kant op. Onze cultuur is nog steeds erop gericht zo hoog mogelijk te komen. Dat begint al op scholen. Daar moeten we eigenlijk vanaf stappen. Veel belangrijker is: waar krijg ik energie van? Wat motiveert mij? Waar word ik gelukkig van? Als je dat kunt laten zien bij een werkgever, heb je een goede match, en kom je goed tot je recht. Als je mij bijvoorbeeld op boekhouding zet, word ik doodongelukkig. En de werkgever dan waarschijnlijk met mij.’

Risico afwegen

Een goed assessment meet volgens De Vreeze niet alleen waar iemands talent ligt, en waar hij of zij energie van krijgt, maar ook of iemand een bepaalde vaardigheid snel onder de knie kan krijgen. ‘Je kunt wel iets heel leuk vinden, maar als blijkt dat je het niet snel leert, dan kost het heel veel tijd. En dan zou ik je niet aanraden om daarin verder te gaan. Maar als je ziet dat iemand het leervermogen heeft, én de soft skills, maar de hard skills nog niet, dan weet je dat je daar als werkgever prima in kunt investeren, dan is het risico niet groot.’

‘Als iemand het leervermogen heeft, én de soft skills, maar de hard skills nog niet, weet je dat je daar als werkgever prima in kunt investeren.’

Is iets als leervermogen generiek of hangt het af van de functie waarvoor je werft? ‘Dat kan allebei’, zegt De Vreeze diplomatiek. ‘Je kunt leervermogen in zijn algemeenheid toepassen, maar bijvoorbeeld ook toespitsen op vocabulaire of technische zaken. Voor een technische functie zijn ruimtelijk en cijfermatig inzicht waarschijnlijk belangrijker dan vocabulaire zaken, terwijl het voor de meeste verkoopfuncties bijvoorbeeld andersom is.’

Mooi voorbeeld hiervan vind je volgens haar bij Createment, een IT-dienstverlener die met unieke traineeships de brug slaat tussen IT-vacatures en digitale talenten zonder baan. ‘Zoals een brandweerman die uitstekend software developer blijkt. In zijn algemeenheid kun je wel zeggen dat je leervermogen beter kunt aflezen uit een assessment van een uur dan uit het aantal schooldiploma’s dat iemand in jaren heeft gehaald.’

Leeftijd speelt geen rol

En dat geldt voor alle functies in de organisaties, van hoog tot laag, benadrukt ze. ‘Voor functies op de werkvloer is het bijvoorbeeld vaak heel belangrijk dat je volgens een vaste procedure kunt werken. Dat is iets dat je er met een gedragsassessment zo uithaalt. Daarom is het op alle niveaus interessant.’ En daarbij heeft ze gelukkig ook nog een geruststellende gedachte in huis. ‘Het is wetenschappelijk aangetoond dat je leervermogen pas afbrokkelt na je 65ste. Dus ook leeftijd speelt hierin nauwelijks een rol.’

‘Het is wetenschappelijk aangetoond dat je leervermogen pas afbrokkelt na je 65ste.’

Zelf vult ze de verschillende assessments die het bedrijf aanbiedt ook elk jaar in. Haar voorkeursgedrag blijft daarbij altijd overeind, maar soms vallen wel wat nuances op. Dat helpt dan weer om met haar eigen leidinggevende of met anderen het gesprek over aan te gaan, zegt ze. ‘Je creëert hiermee een soort van interne taal, het helpt je dingen te benoemen. Als je op een gegeven moment recalcitrant bent, waar komt dat dan vandaan? Staan we voor veranderingen die misschien niet goed zijn uitgelegd? Kunnen we samen nieuwe oplossingen zoeken? Zo helpt het altijd om waardevolle gesprekken op gang te krijgen.’

Lees ook

 

Deel dit artikel:

Peter Boerman

Hoofdredacteurbij Werf&
Hij heeft eigenlijk nog nooit een vacature uitgezet. En meer sollicitatiegesprekken gevoerd als kandidaat dan als recruiter of werkgever. Toch schrijft Peter Boerman alweer een jaar of 10 over weinig anders dan over de wondere wereld van werving en selectie, in al zijn facetten.
Bekijk volledig profiel

Premium partners Bekijk alle partners