Beter Horen werft audiciens met online selectie

Peter Boerman Op 04 maart 2013
Gem. leestijd 2 min 2681x gelezen
Deel dit artikel:
Beter Horen werft audiciens met online selectie

Hoorspecialist ‘Beter Horen’ heeft dankzij een verbeterd selectieproces en een doelgroepgericht online assessment het vroegtijdige uitval van audiciens in opleiding met 35 procent terug weten te dringen. En als kers op de taart hebben ze nu een helder beeld van wat hun best performers succesvol maakt.

Ongestructureerde gesprekken

Ruim een jaar geleden is Beter Horen gestart om het selectieproces van audiciens (in opleiding) kwalitatief te verbeteren. Voorheen werden mensen geselecteerd door middel van een (vaak ongestructureerd) gesprek. Tijdens de driejarige opleiding van deze audiciens bleek echter meer dan 30 procent vroegtijdig de opleiding te verlaten.

Wat maakt best performers uniek?

Derk Groot Bruinderink, corporate recruiter and employer branding specialist van Beter Horen: ‘Wij garanderen overal en altijd de beste zorg en persoonlijke aandacht. Om deze belofte aan de klanten te kunnen waarmaken zijn goede medewerkers het allerbelangrijkst. De menselijke factor speelt een allesbepalende rol bij Beter Horen, vandaar dat de selectie van audiciens uiterst zorgvuldig gebeurt. Dat begint al met de eerste oriëntatie op onze site. Met ons nieuwe selectieprogramma hebben we niet alleen de kwaliteit van de instroom verbeterd, maar we begrijpen nu ook wat onze best performers uniek maakt.’

Op de werkenbij site van Beter Horen kunnen geïnteresseerden een luistertest afleggen. Heel subtiel wordt hierbij gelijk al gewezen op bewustzijn van het verschil tussen horen en luisteren, een niet onbelangrijke kwaliteit bij audiciens.

Stoplichtrapportage

Om de kwaliteit van de instroom te verbeteren implementeerde Beter Horen, samen met de assessmentspecialisten van Kenhardt International en de tooling van HRorganizer, een online selectieprogramma, bestaande uit vragenlijsten – gericht op persoonlijkheid en motivatie – en capaciteitstesten. Een specifiek voor Beter Horen ontwikkelde stoplichtrapportage op competentieniveau stelt managers in staat snel een gefundeerde keuze te maken in het selectieproces.

Doorslaggevende factoren

Basis voor de vragenlijst was een diepgaande analyse van wie nu eigenlijk de best presterende audiciens zijn binnen de organisatie. Hieruit bleek dat er geen significante verschillen bestaan op competentieniveau, maar dat het verschil veel meer gemaakt wordt door factoren als intelligentie, persoonlijkheid en motivatie. Op deze factoren heeft het selectieprogramma zich dan ook toegespitst.

Voortijdige uitval verminderd

Bij het interview wordt onder andere gebruik gemaakt van de STAR-methodiek, waarbij de vragen specifiek zijn toegesneden op de doelgroep. De vragen gaan in op de onderscheidende persoonlijkheidskenmerken en/of drijfveren die voor de audiciens van Beter Horen relevant zijn. En met succes, want dankzij de invoering van het nieuwe systeem is een vroegtijdige uitval van potentiële audiciens met 35 procent teruggedrongen.

Deel dit artikel:

Peter Boerman

Hoofdredacteurbij Werf&
Hij heeft eigenlijk nog nooit een vacature uitgezet. En meer sollicitatiegesprekken gevoerd als kandidaat dan als recruiter of werkgever. Toch schrijft Peter Boerman alweer een jaar of 10 over weinig anders dan over de wondere wereld van werving en selectie, in al zijn facetten.
Bekijk volledig profiel

Premium partners Bekijk alle partners