Beter werven staat in de zorg vaak nog hoog op de prioriteitenlijst. Maar waar te beginnen? Monique ten Buur, voormalig hoofd recruitment van twee zorginstellingen, Kwintes en Reinaerde, ziet doorgaans nog heel wat laaghangend fruit hangen. In een webinar gaat ze er volgende week uitgebreid op in. Hier alvast enkele hoofdlijnen en concrete tips over de quick wins die de zorg volgens haar kan boeken om slimmer te werven.
#1. Recruitment inrichten vanuit de kandidaat
Kandidaatgericht werven en selecteren is misschien iets waar al jaren over wordt gepraat, maar het gebeurt nog veel te weinig, aldus Ten Buur. Dus haar devies: zet de kandidaat echt op 1 en niet de vacaturehouder of het interne proces. En doe dit ook voor álle facetten in het proces. Dus:
- de werkenbij-site
- het recruitmentsysteem
- de vacatureteksten
- de sollicitatieprocedure en de onderlinge taakverdeling tussen recruitment, HR en de vacaturehouder.
In de zorg kan een gekwalificeerde kandidaat nu uit veel organisaties kiezen. Daarom is het juist nú van groot belang dat de kandidaat zich welkom voelt, stelt ze.
Over de werkenbij-site:
- Zorg voor een heldere indeling van doelgroepen, ook voor kandidaten die je organisatie niet kennen.
- Wees heel concreet in wat je de doelgroepen te bieden hebt, zeker ook zijinstromers en stagiairs
- Weet goed wat deze doelgroepen zoeken. Je kunt ook gebruik maken van persona’s. In een doelgroep zitten meerdere types mensen die andere zaken belangrijk vinden in een functie.
- Zorg dat de belangrijkste doelgroepen alle voor hun relevante informatie in tekst en beeld kunnen vinden en scannen, zeker ook mobiel.
Over de vacatures:
- Zoek regelmatig op je eigen vacatures in bijvoorbeeld Google en Indeed. Kijk of deze nog netjes en foutloos te vinden zijn en herpost regelmatig om ze actueel te houden.
- Bekijk vacatures van zorgorganisaties in de buurt. Beoordeel hun sterke en zwakke punten. Zijn jouw vacatures aantrekkelijk en onderscheidend genoeg?
- Gebruik voor de buitenwereld begrijpelijke functietitels. Dus niet bijvoorbeeld: ‘Begeleider B’.
- Experimenteer met verschillende functietitels, eventueel gevoed door de tool Google Trends.
Over de media:
- Zorg dat je medewerkers je content ook zoveel mogelijk delen in hun netwerken. Help hen met kant-en-klare postings, inclusief afbeelding die ze zo kunnen gebruiken (en aanpassen als ze daaraan behoefte hebben).
- Zorg dat je per functie de meest effectieve wervingskanalen hebt (met meeste kwalitatieve sollicitaties). Meet dit elke keer weer door.
Over het proces:
- Kijk eens kritisch naar je eigen proces door de ogen van de kandidaat. Optimaliseer waar nodig. Of nog beter: meet (periodiek) de candidate experience.
- Voer de regie over de kandidaten in het verdere proces. Heb je een kandidaat aan tafel gekregen? Zorg dan dat deze soepel door het verdere proces gaat en nieuwe medewerker wordt. Behartig de belangen van hem of haar proactief binnen de organisatie, zowel bij HR als de vacaturehouder. En coach hen waar nodig.
#2. Gebruik data voor inzicht en optimalisatie
Data gebruiken lijkt misschien een open deur, maar helaas blijken zorginstellingen hun resultaten zelden goed te kunnen meten en inzichtelijk te maken. Het gebruik van data is echter essentieel voor optimalisatie van je proces en je resultaten. Maar hoe doe je dat nou?
- De belangrijkste stap om datagedreven te gaan werken in recruitment, zeker in de zorg, is gewoon beginnen. Begin met de data die je nu al (makkelijk) kunt genereren.
- Betrek de afdelingen ICT en Finance als je hulp kunt gebruiken.
- Gebruik de data om wervingskanalen te beoordelen op de kwaliteit van de kandidaten. Zo kun je het budget optimaal inzetten en veel geld besparen.
- Vergelijk afdelingen op hun performances, bijvoorbeeld op de time-to-hire en aantal sollicitanten per hire. Ga na waar deze verschillen in zitten.
- Doe pilots met afdelingen en/of vacaturehouders die open staan om iets nieuws te proberen. Vergelijk de data met die van andere afdelingen om zo de pilot te beoordelen en de businesscase rond te maken.
- Bekijk waar het proces veel uitval kent en of de stappen hier kandidaatvriendelijker te maken zijn.
#3. Werk proactief
Als laatste algemene tip om beter te werven in de zorg: kijk vooruit. Oftewel: ga in gesprek met de afdelingen waarvoor je werft zodat je weet wat eraan zit te komen. Wacht ook niet tot kandidaten naar jou toe komen, maar ga zelf actief naar hen op zoek. Manage de verwachtingen over en weer. En zorg dat je een plan B hebt voor als de werving niet loopt zoals verwacht. Let daarbij op de volgende stappen:
- Doe bij elke vacature een intake met de vacaturehouder. Zowel om informatie op te halen, maar zeker ook om te ‘brengen’. Manage de verwachtingen goed, geef aan hoe lang vacatures gemiddeld open staan, geef ook de opties aan en de redenen waarom die opties plan A of plan B zijn.
- Zorg dat je weet wat de doelgroep belangrijk vindt en zorg dat je dit ook voor je vacature bij een intake boven water krijgt. Alleen zo kun je een aantrekkelijke vacaturetekst opstellen en kandidaten over de streep trekken.
- Ga periodiek in gesprek met de afdelingen waarvoor je werkt. Zo weet je wat eraan komt en kun je een zo goed mogelijke forecast opstellen. Maak hiervoor een plan, met kostenplaatje voor de directie.
- Besef dat het grootste deel van je tijd en budget vooral in werving en arbeidsmarktcommunicatie moet zitten. De kandidaten verleiden en aan tafel krijgen; daar ligt als recruiter je grootste toegevoegde waarde in de huidige arbeidsmarkt.
- Zorg dat je een plan B hebt als de instroom van kwalitatieve kandidaten tegenvalt. En zorg ook dat je dit op tijd kunt inzetten.
Tot slot
Tot slot nog een langeretermijnwin. Zorg dat je ook tijd reserveert voor continue verbetering. Los van de waan van de dag. Maak een dagdeel per twee weken of per maand vrij voor optimalisatie en innovatie. Stel een kwartaal- en/of jaarplan op waarin je beschrijft wat je wilt bereiken. En creëer hier draagvlak voor in de organisatie. Zo breng je elke afdeling naar een hoger plan.
Meer weten?
Monique ten Buur verzorgt op 29 september om 10.00 een gratis webinar over hoe je beter kunt werven in de zorg. Daar zal ze vertellen over hoe ze deze lessen heeft toegepast in de zorginstellingen waar ze heeft gewerkt, maar ook bij AS Watson (o.a. Kruidvat) en H&M, waar ze hoofd recruitment en arbeidsmarktcommunicatie was.
Inschrijven voor het webinar kan hier.
Het webinar wordt gehost door Bas van de Haterd, adviseur over recruitmentverbeteringen en oprichter van het jaarlijkse event rondom de digitale kandidaatervaring: Digitaal-Werven. Inschrijven voor het webinar van volgende week kan hier.
