Home Onderzoek Dit is – bewezen! – de beste manier om echte hipo’s te...

Dit is – bewezen! – de beste manier om echte hipo’s te selecteren

578 keer
0
top presteren hipo

De beste mensen presteren exponentieel beter dan het gemiddelde. Maar waar moet je op letten als je zulke uitzonderlijk goede mensen zoekt? Op 3 kenmerken, zo laat onderzoek zien.

Uit wetenschappelijk onderzoek is allang duidelijk geworden dat investeren in de juiste mensen de resultaten van de organisatie maximaliseert. In lijn met wat het Pareto-principe wordt genoemd, laten deze studies bijvoorbeeld zien dat een klein deel van het personeel voor het grootste deel van de output verantwoordelijk is, de zogeheten Power Law-verdeling. Samengevat:

  • de top 1% zorgt voor 10% van de output,
  • de top 5% zorgt voor 25% van de output, en
  • de top 20% zorgt voor 80% van de output.

Hoe complexer, hoe groter het verschil

Zorgvuldig research onder veel banen in allerlei branches en sectoren laat een helder patroon zien: hoe moeilijker de functie, hoe meer output de beste mensen verzorgen. Voor minder complexe banen zijn de toppresteerders ongeveer de helft beter dan het gemiddelde. Voor complexere banen loopt het verschil op tot meer dan het dubbele.

De lat hoger voor iedereen

Toppresteerders leggen bovendien ook de lat hoger voor hun collega’s, zo blijkt. Een echte high potential (of: hipo) toevoegen aan een team blijkt de effectiviteit van de andere teamleden bijvoorbeeld al met 5 tot 15 procent te verhogen. Niet gek dus dat ook veel onderzoeken bewijzen dat investeringen in het ontdekken en ontwikkelen van toptalent leiden tot sterke financiële prestaties.

Een hipo toevoegen aan een team verhoogt de effectiviteit van de rest van het team met 5 tot 15 procent

Hoe kom je aan dat toptalent?

Maar ja, dat gezegd hebbende: hoe kom je dan aan dat toptalent? Waarin onderscheiden ze zich? Waar moet je precies op letten als je hen wilt selecteren? In de meest recente Harvard Business Review geven Tomas Chamorro-Premuzic, Seymour Adler en Robert B. Kaiser een antwoord op die vragen.

High potential for what?

De belangrijkste vraag die je je daarbij moet stellen, zeggen ze, is: high potential for what? Als het over hipo’s gaat, wordt hun potentieel vaak uitgedrukt in individueel succes (zoals: “het potentieel om in 5 jaar twee stappen omhoog te maken”). Maar waar het natuurlijk werkelijk om zou moeten gaan, zeggen ze, is organisatiesucces: hoe helpt deze hipo zowel zijn team als de hele organisatie vooruit?

Drie gemeenschappelijke kwaliteiten

Gelukkig, zeggen ze ook, blijkt uit wetenschappelijk onderzoek dat zulke individuen een aantal meetbare kwaliteiten met elkaar delen, ongeacht de context, functie of sector waarin ze werken. De drie auteurs onderscheiden drie van zulke kwaliteiten die alle hipo’s gemeenschappelijk hebben.

#1. De juiste competenties voor de job

Het eerste waar het om gaat is natuurlijk: is de medewerker wel in staat de functie overtuigend uit te voeren? De beste voorspeller van dit soort prestaties is een work sample test, zo blijkt uit onderzoek. In meer complexe rollen is zo’n test echter bijna niet op te zetten. Dan gaat het bijvoorbeeld om de vraag of iemand strategisch kan denken. De beste voorspeller hiervan blijkt in dat soort gevallen nog steeds: IQ of cognitieve vaardigheid.

#2. Sociale vaardigheden

Een tweede belangrijke categorie kenmerken van hipo’s betreft hun sociale vaardigheden. Teamwork, samenwerking, in moderne organisaties maakt het steeds meer het verschil. Niet zo verwonderlijk zijn problemen in de onderlinge verhoudingen de belangrijkste reden dat managers ontsporen.

Niet verrassend: problemen in de onderlinge relaties zijn reden nummer-1 dat managers ontsporen.

Bij sociale vaardigheden of emotionele intelligentie gaat het om twee dingen: jezelf kunnen managen, en anderen kunnen managen. Bij het eerste gaat het bijvoorbeeld om: kunnen omgaan met druk, constructief kunnen omgaan met weerstand, en integriteit. Bij de tweede categorie gaat het er bijvoorbeeld om dat je overtuigend kunt zijn op allerlei stakeholders, dat je goed kunt luisteren, en oplossingen kunt verzinnen die andere belangrijke spelers kunnen overtuigen. Gelukkig zijn beide vormen van sociale vaardigheden tegenwoordig goed te testen.

#3. Motivatie

De derde categorie kenmerken die hipo’s delen gaat over de wil, vastberadenheid, passie en motivatie om hard te werken, dingen te bereiken en alles te doen wat nodig is om de klus te klaren. Noem het werkethiek of ambitie zo je wilt; het gaat om de vaardigheid om chronisch ontevreden te zijn met je eigen prestaties en de wil om die continu te verbeteren. Het is de motivatie die uiteindelijk bepaalt in hoeverre de competenties en sociale vaardigheden ook echt tot succes leiden.

Zijn mensen bereid meer taken op zich te nemen? Willen ze graag meer verantwoordelijkheid?

Hoe kun je motivatie meten? Er zijn tal van gestandaardiseerde tests die bijvoorbeeld nauwgezetheid en ambitie meten. Je kunt het ook zien in gedrag. Zijn mensen bereid meer taken op zich te nemen? Bereid om bijvoorbeeld naar het buitenland te gaan? Willen ze graag meer verantwoordelijkheid dragen? Het is juist dit kenmerk dat de echte high potentials onderscheidt van de andere getalenteerde medewerkers in de organisatie.

Weinigen hebben alle 3 de kenmerken

Het is uiteindelijk vrij eenvoudig, zeggen de onderzoekers. Wil je hipo’s kunnen identificeren, let dan op deze drie kenmerken. Niet veel mensen zijn immers zowel gedreven als competent en sociaal vaardig. Als je echter wel op deze drie kenmerken test, dan is de kans het grootst dat je de echte sterren in jouw segment kunt binnenhalen. Investeer in deze sterren en je loopt de beste kans je resultaten te laten groeien.

Lees ook:

LAAT EEN REACTIE ACHTER

Please enter your comment!
Please enter your name here