Het artikel gaat hieronder verder.
Als dochter van een Ierse vader en een Nederlandse moeder werd Elanor Boekholt-O’Sullivan geboren in Ierland. Op tweejarige leeftijd verhuisde ze met haar moeder en 2 oudere broers naar Culemborg, waar ze al snel belangstelling toonde voor thema’s als hongersnood, oneerlijkheid en armoede. Na haar middelbare school koos ze voor een carrière als militair. In mei 2022, bijna 26 jaar nadat ze aan de KMA begon, werd ze bevorderd tot de luitenant-generaal en was daarmee de eerste vrouw in deze rang binnen de Nederlandse strijdkrachten. Wat leverde die ervaring haar aan inzichten op over de positie van vrouwen op de arbeidsmarkt?
> Vandaag is 47% van alle werkenden vrouw, maar de arbeidsmarkt is nog steeds grotendeels vormgegeven door en voor mannen. Hoe ziet u dat terug in uw eigen organisatie?
‘Ik werk nu zo’n 30 jaar bij Defensie en heb de organisatie vanuit verschillende perspectieven meegemaakt. Vanaf het moment dat je kiest voor Defensie, krijg je snel het gevoel – door jezelf maar ook door de organisatie – dat je een deel van je vrouwelijkheid inlevert. Het beeld is extravert, gespierd, in taal en uitstraling.’
> Hoe proberen jullie dat beeld te veranderen?
‘De laatste jaren zetten we goede stappen, onder meer met nieuwe campagnes. Maar als er een mooie vrouw in een commercial zit, hoor ik vaak: ‘Dat is vast geen echte collega, maar een stand-in.’ Terwijl het gewoon onze eigen vrouwelijke militairen zijn.’
‘Het idee dat je niet echt vrouwelijk kunt zijn bij Defensie lijkt een soort stille wet, maar die klopt niet.’
‘Het idee dat je niet echt vrouwelijk kunt zijn bij Defensie lijkt een soort stille wet, maar die klopt niet. Daarom ben ik heel scherp op mijn eigen aannames. Waarom verbaast het me dat een vrouw infanterist wil worden? Dat zegt wat over de beelden die we allemaal meedragen. In de samenleving plakken we nu eenmaal verschillende stickers op hetzelfde. Een man met een getekend gezicht heeft veel meegemaakt, een vrouw met rimpels is gewoon oud. Dat soort aannames moeten we doorbreken.’
> U vergelijkt Nederland vaak met de Nordics. Wat kunnen we van hen leren?
‘In de Nordics is het in de samenleving vanzelfsprekend dat werken bij Defensie voor mannen én vrouwen is. In Nederland zijn we daar nog niet. We kunnen niet simpelweg een model van elders kopiëren; het moet uit onszelf komen. Daarom is deze opgave zo moeilijk. Wij moeten dit zelf doen, maar onze cultuur is daar nog niet.’
> Defensie is aan het veranderen, maar is ook nog niet zover…
‘Dat merk ik ook intern. Regelmatig hoor ik: ‘Wanneer stop jij nou eens met aandacht vragen voor dit onderwerp?’ Mannen en vrouwen zijn gelijk, ze moeten aan dezelfde eisen voldoen. De vijand houdt er geen rekening mee – die zegt niet: ‘Ik schiet niet op jou, want je bent een vrouw.’ Als je een krijgsmacht wilt die vele malen groter wordt, dan is het kansloos als je alleen maar inzet op mannen. En al helemaal niet alleen op de extraverte, fysiek sterke man die past in het oude beeld.’
> Kunt u een voorbeeld geven van hoe ‘one size fits all’ niet werkt?
‘Neem het kogelwerende vest. Het moet voor iedereen goed zitten, maar past daardoor eigenlijk niemand echt. Het past misschien wel, maar is het ook passend? Het vest dat we nu gevonden hebben, kwam op initiatief van een collega die wist dat vrouwelijke militairen van de Deense strijdkrachten er goede ervaringen mee hadden. Elke vrouw die het vest tot nu toe heeft geprobeerd zegt hetzelfde: Het vest sluit beter aan.’
‘Hetzelfde geldt voor rugzakken. Als wij samen op wandelvakantie gaan, krijg jij als man er eentje die vooral op je schouders hangt, omdat jouw schouders sterker en breder zijn. Ik krijg er een met een bredere heupband, zodat ik het gewicht vooral op mijn heupen draag. Bij Defensie krijgt iedereen de mannenrugzak. Dat kan soms, bijvoorbeeld bij vrouwen in opleiding tot onze special forces waar de bepakking zwaar is, ertoe leiden dat als de rugzak te veel aan de schouders trekt, je als tegengewicht naar voren leunt en dus niet rechtop loopt. Dan loop je de kans op scheenbeenvliesontsteking of gebroken middenvoetsbeentjes. Dat is zelfs de belangrijkste reden voor uitval in het fysieke deel van de opleiding. Daarmee zetten we vrouwen onbedoeld op achterstand.’
> Dat klinkt als relatief eenvoudig op te lossen problemen?
‘Zeker, maar het vraagt om een nieuwe aanbesteding, waarin verschillen worden meegenomen en budget wordt vrijgemaakt. Vervolgens is er altijd iemand die zegt: ‘Is dit nu het belangrijkste? Er is oorlog aan de grens, dit pakken we later wel op.’ Mijn antwoord is: er is nooit een goed moment. Zelfs als er wereldvrede is en de duiven door de straten vliegen, zeggen we nog dat dit geen prioriteit heeft. Als het andersom was geweest – als rugzakken lekker op de heupen zaten en alle mannen uitvalklachten zouden hebben – dan was er allang wat anders voor verzonnen.’
Als rugzakken lekker op de heupen zaten en mannen uitvalklachten zouden hebben, was er allang wat anders voor verzonnen.’
Dit bericht op Instagram bekijken
> Hoe kan maatwerk zorgen voor oplossingen?
‘Zodra mensen een gezin stichten, ontstaan er uitdagingen. Defensie is een organisatie waar je vaak jong begint en lang blijft, en veel mensen vinden hun partner binnen de organisatie. Dan rijst de vraag: kun je dat combineren met een veeleisende baan? Dat kan, mits leidinggevenden bereid zijn maatwerk te bieden. Zoals bij uitzendingen. Zij kunnen bijvoorbeeld zeggen: ‘Als een van de partners op uitzending is, dan kan de ander niet ook op uitzending. Want jullie hebben kleine kinderen thuis.’ Star beleid waarin alles vastligt, sluit altijd mensen uit. Het gaat erom dat leidinggevenden denken: liever 4 dagen inzetbaar dan helemaal niet.’
> Wat is volgens u de belangrijkste verandering die organisaties kunnen doorvoeren?
‘Als ik één verandering zou mogen doorvoeren, dan zou het zijn dat bij alles wat we kopen – uitrustingsstukken, maar ook schepen, voertuigen, vaartuigen – altijd van tevoren de vraag wordt gesteld: is dit passend voor mannen én voor vrouwen? Dat vraagt niet alleen inzet van vrouwen, maar ook van mannen. Net als bij veiligheid op straat: vrouwen laten hun stem horen, maar mannen moeten ook opstaan. Vrijwel elke vrouw kent een moment van onveiligheid. Toch vragen we vaak aan vrouwen om dat zelf op te lossen. Dat is schandalig.’
‘Het gaat erom dat leidinggevenden denken: liever 4 dagen inzetbaar dan helemaal niet.’
‘Veel organisaties worden geleid door mannen die zelf geen ervaring hebben met onveiligheid. Dat neem ik hen niet kwalijk, ik ben blij dat ze dat niet kennen. Maar daardoor schuift het onderwerp makkelijk van de agenda. Pas als je er zelf dagelijks mee te maken hebt, of als je kind thuiskomt met een verhaal, voel je de urgentie. Die bewustwording moet leiden tot structurele oplossingen.’
> Wat is uw belangrijkste advies voor organisaties?
‘Inclusiviteit begint bij het ontwerp. Bij elke beslissing die we nemen – van uitrusting tot werktijden en procedures – moet de vraag zijn: werkt dit voor onze diversiteit aan medewerkers? One size fits all is geen optie meer. We moeten dit samen doen, mannen én vrouwen. Dat vraagt om een fundamenteel andere inrichting van de arbeidsmarkt.’
Lees ook
- Paula Thijs: ‘Arbeidsmarkt herontwerpen voor iederéén, niet alleen voor vrouwen’
- ‘Hoe vacatures zijn geschreven leidt al tot scheve verdeling van mannen en vrouwen’
- ‘Moederstraf’ blijft hardnekkig obstakel op arbeidsmarkt
- Esther Hendriks: ‘We hebben geen zorgprobleem, we hebben een samenlevingsprobleem’
- Waarom de Nederlandse arbeidsmarkt nog altijd niet volledig is ingericht op vrouwen
- Eveline van Scherpenzeel: ‘Met meer kennis voorkomen we dat vrouwen onnodig uitvallen’
- Over de impact van flexibiliteit, vakbonden, A.I. en ‘living wage’ op vrouwen
- Slechts 56% techvrouwen vindt wervingsbeleid al goed afgestemd op gendergelijkheid
- 6 stappen waarmee het Erasmus MC steeds inclusiever wordt voor vrouwen