Op veel plekken staat momenteel het budget onder druk. Toch hebben ook veel organisaties nog een flinke wervingsbehoefte. Vooral de werving voor vacatures binnen IT en finance is nog steeds lastig. Ze kloppen dan vaak bij ons aan met een wervingsvraag op korte termijn. Maar bij doorvragen blijkt dat het eigenlijke probleem op een heel ander niveau ligt. Meestal kent de doelgroep de organisatie nauwelijks (als werkgever). En ja, dan wordt op korte termijn vacatures vullen een stuk lastiger.
Er is weinig budget, toch hebben veel bedrijven nog wel een behoorlijke wervingsbehoefte.
In zo’n geval kun je beter eerst aandacht besteden aan het vergroten van bereik onder de doelgroep, oftewel: zorgen dat de doelgroep je ook ziet en herkent. Dan heb je het over: bepalen wie je doelgroep is, het proces afspreken om te komen tot formulering van de juiste boodschap en een manier vinden waarop je de boodschap aan de doelgroep overbrengt.
Dit zijn de beginstappen
Deze drie stappen kun je ook zien als de beginstappen in arbeidsmarktcommunicatie die gericht is op versterking van het werkgeversmerk. Een zeer belangrijke basis. Ook nu vaak het budget onder druk staat en je misschien (tijdelijk) een mindere wervingsvraag hebt, kun je als recruiter aandacht besteden aan de eerste stappen (je onderzoeksfase). Misschien wel: júíst nu. Zo kun je ook werken aan de opbouw van een businesscase voor investering in employer-branding-strategie. Doordachte arbeidsmarktcommunicatie. Daar heb ik het over. En dit kun je ook ontwikkelen als je slechts een beperkt budget hebt.
Employer branding is meer dan alleen af en toe een leuke communicatiecampagne.
Employer branding is een proces gericht op het versterken van het werkgeversimago. Het is meer dan alleen af en toe een leuke communicatiecampagne. Sterker nog: het gaat om álle interactie die een organisatie heeft met (toekomstige) medewerkers binnen de héle talent journey. Dus ook dat je binnen het sollicitatieproces aandacht hebt voor al je kandidaten. Ook al wijs je iemand af, dan moet je dat nog steeds op zo’n manier doen dat het past bij je merk en dus je werkgeversimago versterkt. Mooi voorbeeld blijft natuurlijk de afwijzing bij Rituals, waarbij je als kandidaat die niet wordt uitgenodigd voor een gesprek een bedankkaartje ontvangt met een sample erin.
Meer dan een campagne
Bij die hele talent journey hoort ook de onboardingsfase: bij uitstek een kans om medewerkers te laten ervaren dat ze een juiste keuze hebben gemaakt. De werkgever kan vaak nog veel meer halen uit de relatie met zijn eigen medewerkers, als hij werkt aan binding met hen. Dat leidt ook weer eerder ertoe dat medewerkers proactief (off- en online) verhalen over jou als werkgever gaan delen.
Werkgevers kunnen vaak nog veel meer halen uit de relatie met hun eigen medewerkers.
Dan heb je het binnen arbeidsmarktcommunicatie over ‘Employee Relationship Management’, oftewel ERM: het opbouwen en onderhouden van contacten met potentiële doelgroepen, maar ook met huidige (en met vertrokken) medewerkers. Het mooie van deze langetermijndoelstelling van employer branding is dat deze meteen ook de doelstelling directe werving ondersteunt. Relaties aangaan met je doelgroepen op de arbeidsmarkt heeft zeker invloed op versterking van het werkgeversmerk.
Het belang van arbeidsmarktcommunicatie
Arbeidsmarktcommunicatie kan dus op lange termijn belangrijk zijn en het pad effenen voor een makkelijker directe werving. Maar ook in die directe werving heeft arbeidsmarktcommunicatie natuurlijk een belangrijke rol. Denk maar eens aan middelen als vacatureteksten, of online postings op social en jobboards. Of aan een campagne met een eigen landingspagina, een recruitmentsite.
Arbeidsmarktcommunicatie op lange termijn kan het pad effenen voor makkelijker directe werving.
Daarom vind ik het zelf ook zo leuk om als docent te mogen meedoen aan de Leergang Arbeidsmarktcommunicatie. Vaak hoor ik terug van recruiters die hieraan hebben deelgenomen, dat ze daarna ook echt een stap hebben gemaakt in hun ontwikkeling. Ze kunnen nu makkelijker met hun organisatie praten over grotere thema’s als: aanspreken van het juiste talent, employer branding, brand engagement. Als recruiter gaat het immers niet alleen om op korte termijn vacatures te vullen. In deze leergang wordt je blikveld verruimd doordat je leert kijken vanuit verschillende perspectieven. Wat vindt de organisatie belangrijk? Maar ook: hoe ziet de externe arbeidsmarkt eruit? En last but not least: wat zijn de engagement drivers van je eigen medewerkers?
Over de auteur
Silene Geuze werkt momenteel als manager van het team arbeidsmarktcommunicatie binnen EN HR solutions, recruitmentpartner gericht op TTA en RPO van organisaties. Binnen de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie gebruikt ze daarnaast haar didactische kwaliteiten op energieke wijze om mensen een stap verder te brengen in hun ontwikkeling.
Voordat ze bij EN HR Solutions aan de slag ging, had ze haar eigen bedrijf, Moving2Work. Voor (middel)grote bedrijven zoals ThiemeMeulenhoff, Rituals, Rochdale en SVB was ze onder meer verantwoordelijk voor de ontwikkeling en realisatie van arbeidsmarktcampagnes en referral recruitment, maar ook voor de ontwikkeling van onboardingprogramma’s, advies over (total) talentmanagement en het opstellen van arbeidsmarktcommunicatieplannen gericht op interne- en employer branding.
Meer weten?
Dinsdag 22 september start de 28e editie van de succesvolle Leergang Arbeidsmarktcommunicatie. De meest complete opleiding op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie in Nederland. Van werving tot employee relationship management en van employer branding tot arbeidsmarktcommunicatiestrategie. Samen zorgen we ervoor hoe jij arbeidsmarktcommunicatie het beste kunt inzetten in jouw organisatie. Met of zonder groot budget.
