Lange wachtrijen als gevolg van een tekort aan beveiligers. Dat was het beeld van Schiphol dat het nieuws domineerde in de zomer van 2022. Ondanks verwoede pogingen van de vijf beveiligingspartners van Schiphol lukte het niet om de tekorten op te lossen. In oktober nam Royal Schiphol Group de regie in eigen hand en startte het tijdelijke project centrale werving & selectie op, met Schiphol als wervingsnaam. Dit als aanvulling op de reguliere werving van de beveiligingsbedrijven. Samen met hen is een innovatieve en integrale ‘candidate first‘-aanpak opgezet, op basis van drie succescomponenten:
#1. De eerste stap was centralisering van de werving. Samen met de beveiligingspartners werd binnen twee weken een nieuw proces en ATS opgetuigd. In dit nieuwe proces stond vanaf dat moment de kandidaat centraal en niet de processen van de achterliggende partijen. Door de centrale regie ontstond volledig inzicht in knelpunten en optimalisatiekansen om de instroom te vergroten.
#2. De volgende stap was de inzet van een gepersonaliseerde campagne. Op basis van medewerkerssessies werd in kaart gebracht voor wie welk aspect in het werk van toegevoegde waarde is. Hiermee werden honderden profielen samengesteld die in de vorm van meer dan 1.000 advertenties aan de A.I. van de sociale netwerken werden gevoerd. Door optimalisaties zorgde dit ervoor dat we diep tot doelgroepen kunnen doordringen en precies de juiste mensen de juiste triggers krijgen voorgeschoteld. Het resultaat hiervan is dat inmiddels 237.345 mensen doorklikten, van wie er ruim 15.453 solliciteerden via een van de doelgroeppagina’s.
#3. Goed werkgeverschap begint met een warm welkom. Als derde succesfactor stond daarom een ‘first class experience’ voor de kandidaat centraal. Na de sollicitatie wordt direct contact opgenomen. Binnen 2 uur, 7 dagen per week. In een servicegericht gesprek wordt onderzocht bij welke beveiligingspartner de kandidaat het beste past en wordt op voorkeur van de kandidaat een gesprek ingepland dat binnen enkele dagen plaatsvindt. Is er een match? Dan wordt alles in gang gezet en heeft de kandidaat binnen 10 dagen een aanbod voor een baan op Schiphol.
Wat was de impact van de case?
Na de coronapandemie kwam Schiphol terecht in een ‘perfect storm’. Terwijl de vraag naar vliegreizen explodeerde beleefde Nederland zijn krapste arbeidsmarkt ooit. In één klap moesten duizenden arbeidsplaatsen op de luchthaven ingevuld worden die tijdens de pandemie noodgedwongen waren afgeschaald. Ondanks verwoede pogingen van Schiphol en haar partners lukte het niet om voldoende grip te krijgen op de arbeidsmarkt. Na de problematisch verlopen zomerperiode restte Schiphol niet veel anders dan het afschalen van de capaciteit van de luchthaven.
Op initiatief van de Royal Schiphol Group en in samenwerking met de beveiligingspartners die op Schiphol werkzaam zijn (CTSN, Securitas, Trigion, G4S, I-SEC) werden Jobsrepublic en Recruitment Builders gevraagd om een nieuwe wervingsstrategie te ontwikkelen voor het tijdelijke project met als doel was om vóór de zomer 850 nieuwe beveiligers te werven.
Met een wervingsmachine die een voorspelbare instroom biedt is het probleem van Schiphol op dit punt grotendeels opgelost.
Er werd een nieuwe aanpak ontworpen die Schiphol in control bracht over de instroom. Met succes. Er zijn inmiddels – ruim voor de deadline van 1 juni – 857 hires gerealiseerd die door de screening gaan en met de opleiding gaan starten. Met nog 234 kandidaten in de pipeline en een wervingsmachine die een voorspelbare instroom biedt is Schiphol wat dit probleem betreft op de goede weg. Het succes van de case heeft een enorme positieve impact op de operatie van Schiphol, luchtvaartmaatschappijen en andere partners, maar vooral op de ervaring die reizigers op Schiphol hebben.
Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?
Schiphol wil de magie van het werken op de luchthaven herstellen. Een optimale candidate experience is daarbij essentieel. Er werd een geheel nieuwe kandidaatreis ontwikkeld waarbij alles integraal om de kandidaat draait. Deze aanpak heeft een enorme positieve impact gehad op de instroom. De doelstelling van 850 beveiligers is ruimschoots binnen de termijn gehaald.
Deze case laat zien hoe je wervingsproblemen kunt oplossen door het proces in te richten rondom de kandidaat (in plaats van de organisatie).
De case toont de kracht van personalisatie en oprechte aandacht voor de kandidaat. Het laat zien hoe een wervingsprobleem opgelost kan worden door het proces in te richten rondom de kandidaat en niet rondom de organisatie. Daarnaast hebben de verbeterde arbeidsomstandigheden en -voorwaarden bijgedragen aan het herstel van de waardering van het werk. De Schiphol-case bewijst dat je met synergie tussen goed werkgeverschap en een integrale ‘candidate first‘ aanpak in korte tijd een winnende wervingsaanpak kunt uitrollen voor jouw arbeidsmarkt.
Credits case
De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:
Campagneteam Schiphol:
- Fleur ter Huurne,
- Ronald de Graaf,
- Bart Klijberg,
- Nathalie Bergwerf,
- Bertine Langelaan – Van Bavel,
- Natasja Freijer,
- Daniëlle Timmer
Campagneteam Jobsrepublic & Recruitment Builders;
- Jeroen Mossinkoff,
- Rosalie Koppes,
- Marc Koopmanschap,
- Shanice Justus,
- Priyant Khemai,
- Camiel Bulder
Content:
- Marit de Bruijne,
- Maurits Heukensfeldt Jansen,
- Thiemi Higashi,
- Annemarie Scheij,
- Niels Beuker
De recruiters en managing directors van
- CTSN, Securitas,
- G4S,
- I-SEC en
- Trigion
En verder
- De recruiters van het centrale wervingsteam (via Timetohire en eigen werving)
- Strategie: Gusta Timmermans, Eric van Bourgonje
- Opdrachtgevers: Esmé Valk, Philip van Noort
Meer weten?
Kijk voor meer informatie bij Werf& Awards.
