DNB heeft diversiteit en inclusie hoog op de agenda staan. Een diverse organisatie in een diverse samenleving: dat wil De Nederlandsche Bank zijn. Een inclusieve organisatie waarin iedereen zich welkom voelt, helemaal zichzelf kan zijn en talenten kan ontplooien en ontwikkelen.
Arbeidsmarktcommunicatie reflecteert vaak wat er speelt in de samenleving.
In 2022 hebben we een arbeidsmarktcommunicatie-concept ontwikkeld waarin deze thema’s zijn verwerkt. Arbeidsmarktcommunicatie reflecteert vaak wat er speelt in de samenleving. Voor een werkzoekende zijn pullfactoren zoals werk met impact, meewerken aan een betere toekomst en de werksfeer steeds vaker belangrijke randvoorwaarden tijdens de zoektocht naar een nieuwe baan. Ook het diversiteitsdiscours dat in meerdere vormen speelt in de maatschappij – van genderneutraal paspoort tot #metoo maakt dat diversiteit anno 2022 niet meer weg te denken is uit arbeidsmarktcommunicatie.
Diversiteit is onlosmakelijk verbonden met inclusie. Waar het eerste vooral over verscheidenheid gaat, gaat inclusie vooral over het accepteren en waarderen van iedereen binnen je organisatie. Eenmaal geschikt voor een functie kan iedereen op een gelijke manier een bijdrage leveren, ongeacht culturele achtergrond, geloofsovertuiging, seksuele voorkeur of genderidentiteit. Kortom, een organisatie, waarin iedereen zich thuis voelt en zich kan ontwikkelen. Reden genoeg om dit soort belangrijke onderwerpen door te vertalen richting onze arbeidsmarktcommunicatie.
Een diverse en inclusieve organisatie worden en zijn doen we samen.
Het concept is een mix van interviews en video’s. Hierbinnen is meer informatie over de medewerkersnetwerken vervlochten met het diversiteitsbeleid van DNB. Een diverse en inclusieve organisatie worden en zijn doen we samen, met een rol voor al onze collega’s. Daar komen ook dilemma’s bij kijken. In de non-scripted video’s leggen we Diversiteit & Inclusie-dilemma’s voor aan een aantal van onze medewerkers, die op persoonlijke titel reageren. En onder het mom van show, don’t tell laten we dit nu mooi op onze recruitmentsite zien. Daar zijn we trots op bij DNB!
Wat was de impact van de case?
Om de reis die we op het gebied van D&I doormaken te verduidelijken, hebben we een zeer gedurfde videoserie ontwikkeld waarin onze medewerkers ongescript en zonder voorbereiding werden gevraagd naar hun ervaringen met specifieke D&I thema’s binnen DNB:
- Vrouwen in het management,
- Seksuele voorkeur en genderidentiteit,
- Culturele en etnische diversiteit,
- Afstand tot de arbeidsmarkt.
Hiervoor hebben we een studio afgehuurd, een set opgebouwd en een speciale ‘kluis’ neergezet waarin prikkelende stellingen over deze thema’s stonden. De medewerkers (die elkaar soms niet eens kenden van tevoren) gaven hun ongezouten mening over deze onderwerpen. Voor ons ook spannend, aangezien we niets van tevoren konden doorspreken en we alleen de ontstane gesprekken op de bank konden registreren. Maar hierdoor kregen we (en de kijker dus ook) wel het echte en 100% eerlijke verhaal over D&I binnen DNB in beeld.
De 4 verschillende video’s zijn toegevoegd aan de recruitmentsite, waar ze inmiddels (zonder campagne) een paar honderd keer bekeken zijn. Belangrijker is dat de videoserie het thema D&I voor DNB op de kaart heeft gezet; het aantal views van de pagina over Diversiteit & Inclusie steeg in 2022 met 1.300% ten opzichte van het jaar ervoor, en maakte het een van de meest bekeken pagina’s van de werkenbij-site. Daarnaast heeft de interne trots rondom dit onderwerp een enorme boost gekregen binnen DNB.
Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?
Met dit concept zijn we een weg ingeslagen waar we ons open en kwetsbaar hebben opgesteld binnen het onderwerp diversiteit en inclusie. Dat was spannend, maar in deze arbeidsmarkt enorm belangrijk! Om op het netvlies bij kandidaten te komen is het veelvuldig promoten van werken bij DNB en nauw contact onderhouden met kandidaten essentieel. Uit de wetenschap is bekend dat mensen gemiddeld 7 touchpoints nodig hebben met een potentiële nieuwe werkgever voordat ze daadwerkelijk solliciteren.
Voor een werkzoekende zijn pullfactoren zoals werk met impact, meewerken aan een betere toekomst en werksfeer steeds vaker belangrijke randvoorwaarden voor een nieuwe baan. Dit concept voorziet in meerdere van deze touchpoints behoeftes. Met het concept onderhouden we structurele interactie met de interne én externe arbeidsmarktdoelgroepen met als doel het werven en verbinden van potentiële medewerkers. Bovendien draagt het bij aan de positieve beïnvloeding van het werkgeversimago van DNB.
Credits case
Met dank aan de collega’s van de medewerkersnetwerken:
- JongDNB,
- DNB Pride,
- DiverseDNB en
- Female Capital,
- DNB International,
- Silverclub en
- GroenDNB.
In het bijzonder dank aan de collega’s uit de D&Ilemma video’s, die op persoonlijke titel hebben gereageerd:
- Vrouwen in het management: Inge van Dijk en Jildau Piena.
- Afstand tot de arbeidsmarkt: Monique van der Meulen en Mozes Marinho Sanches Junior.
- Culturele en etnische diversiteit: Neha Valiuddin-Vastenburg en Younes El Gartit.
- Seksuele voorkeur en genderdiversiteit: Sabrina Pufflijk en Leon Ploegstra.
Projectteam:
- Jeroen Fleddérus (Manager Recruitment en advies)
- Rosanne Gossen (Arbeidsmarktcommunicatie specialist)
- Natascha Ham (Communicatieadviseur)
- Birgit van Winden (D&I lead/ HR beleid)
Concept & creatie: Radancy Nederland.
Productie: DSPH.
Meer weten?
Kijk voor meer informatie bij Werf& Awards.
