Bij Philips is ‘innovatie’ niet een woord dat alleen van toepassing is op de producten die worden ontwikkeld. Ook in de benadering van talent wordt altijd innovatie opgezocht, vertelt Charlotte Christiaanse-Pali. Als Global Strategic Talent Sourcing Lead geeft ze bij Royal Philips leiding aan het zogenoemde Global High Value Targeted (HVT) Company-programma, een programma dat gericht is op ‘data driven in house talent sourcing en het inhuren van talent van de hoogste kwaliteit’.
Hoe ze dat doet? Tijdens Talent Acquisition Live, op 12 maart in De Nieuwe Liefde in Amsterdam, vertelt ze er veel meer over. Hier alvast een voorproefje.
> Kun je een tip geven over hoe je innovatief schaarse kandidaten sourcet?
‘Gebruik data in je recruitmentstrategie. Maak bijvoorbeeld zichtbaar waar bepaalde skills te vinden zijn. We helpen businessleaders met datagerelateerde beslissingen, die gefocust zijn op de hele werkpopulatie. Dan gaat het dus om zowel contingent, als campus, permanent/professional level, en executives. Zo zorgen we dat niet alleen het beste, maar vooral ook het juiste talent bij Philips komt werken, qua locatie, type bedrijf, kosten en manier van werken, maar vooral ook gebaseerd op de realiteit van de markt voor die skills.
‘We hebben ook speciale Battle Cards om kandidaten via storytelling te inspireren.’
Hierbij kijken we uiteraard naar de buy- en build-strategy, maar ook het lenen, reskillen en het delen van talent kan een onderwerp van gesprek zijn. En kandidaten adviseren we over hoe posities bij Philips kunnen bijdragen aan hun carrièregroei of het verbeteren van hun leven op andere facetten, zoals de impact die ze hier kunnen hebben, de purpose of de work/life-balance. We hebben ook speciale Battle Cards om kandidaten via storytelling te inspireren. Die gaan vooral over hoe Philips zich vergelijkt met andere bedrijven.’
> Je brengt een EVP en sourcing bij elkaar. Zijn dat niet twee totaal verschillende dingen?
‘Recruitmentmarketing en talent sourcing of strategic recruitment zijn beide gefocust op hetzelfde doel en ook op dezelfde doelgroep. We trekken het bij Philips daarom zoveel mogelijk samen. Uiteraard kijken we daarbij ook naar het huidige en vooral ook het toekomstig vacature-aanbod via strategic workforce planning. Onze merkbelofte (‘Deliver innovation that matters to you‘) vertalen we naar onze Employee Value Proposition: waarom zou iemand bij Philips moeten werken en niet bij een ander bedrijf? Dit vertaalt zich vervolgens naar hypertargeted recruitmentmarketingcampagnes, zoals onze hackathon Code to Care, en Battle Cards voor skills waar we veel vacatures verwachten.’
> Waarom vind je dat grote bedrijven hun eigen sourcingteam moeten hebben?
‘Ik geloof nog steeds dat er een aantal goede bureaus is met toegevoegde waarde voor bepaalde vacatures die bijvoorbeeld bijna nooit voorkomen; waar we niet veel vacatures verwachten en dus geen inhouse expertise voor hebben opgebouwd. Als je inhouse zit, heb je echter toegang tot meer interne datapunten. Er zijn daarom ook veel vacatures waarvoor we nooit bureaus hoeven te gebruiken, omdat we daarvoor een gespecialiseerd team met headhunting expertise in huis hebben.
‘We verwachten van alle recruiters dat ze data gebruiken in hun activiteiten.’
Bij Philips werken we ook veel met externe data. Vooral de combinatie van in- en externe data is interessant. Daarnaast zijn we natuurlijk ook gewoon collega’s van de hiring managers, zodat we bijvoorbeeld de cultuur echt goed kunnen omschrijven en kunnen articuleren waarom iemand Philips zou moeten overwegen. Verder hebben we bij Philips ook veel crossfunctional projecten in het belang van onze klanten. We verwachten trouwens van alle recruiters dat ze data gebruiken in hun activiteiten. Dit helpt enorm in de switch van ‘order taking recruitment’ naar strategisch adviseur.’
> Hoe zorg je dat de hiring managers goed op de hoogte zijn?
‘Er zijn verschillende manieren waarop dit gebeurt. Zo proberen we zoveel mogelijk te weten te komen over toekomstige vacatures. Bijvoorbeeld deals die gewonnen worden, waardoor projecten bemensd moeten worden, maar ook voordat locatieveranderingen gedaan worden. We hebben bij Philips zelfs een dedicated Global Talent Intelligence-team dat de business adviseert over locatiestudies, gerelateerd aan beschikbaarheid van talent, concurrentie en kosten.
‘Door veel samen te werken, kunnen we eerder werken aan onze externe talentenpipeline’
Er zijn ook teams die proactief presentaties geven aan MT’s over data en de search strategy voor bepaalde skills waarvoor we vacatures verwachten. Door veel samen te werken, kunnen we eerder werken aan onze externe pijplijn en zorgen dat ook recruitmentmarketing zich op deze bedrijven en locaties focust.’
> Hoe denk je over de rol van technologie bij sourcing?
‘Ik verwacht dat technologie de komende tijd veel administratieve taken voor recruiters wegneemt. Dan blijft er meer tijd over voor complexere, meer strategische recruitmentprojecten. Er zullen altijd dingen overblijven die niet geautomatiseerd worden. Denk aan storytelling, creativiteit of onderhandelen over aanbiedingen. Bij Philips hebben we gelukkig toegang tot een groot aantal – betaalde en gratis – tools. Denk aan Linkedin Recruiter/Insights of Talent Neuron van Gartner.’
> Waaraan moet een goede recruiter/sourcer voldoen?
‘Er zijn nieuwe vaardigheden die steeds belangrijker worden. Denk aan kennis van de exacte situatie op de arbeidsmarkt: de beschikbaarheid van talent, skills, concurrentie, trends. Of aan kennis van het gebruik van data in de richting van het hiring team, maar ook headhunting, consulting en accountmanagementvaardigheden zijn tegenwoordig must-have skills. Op 12 maart vertel ik meer!’
Meer weten?
Charlotte Christiaanse is een van de keynote sprekers op de derde editie van Talent Acquisition Live, op 12 maart in De Nieuwe Liefde in Amsterdam. Schrijf je in voor 1 maart, dan profiteer je nog van een aantrekkelijke korting.
