Het artikel gaat hieronder verder.
De arbeidsmarkt voor gemeenten, provincies, waterschappen en zbo’s verkeert in een merkwaardige paradox: terwijl werknemers steeds minder bewegen en kiezen voor ‘job hugging‘ (kort gezegd: blijven zitten waar je zit), blijft de werving voor de overheden uitdagend en groeit de urgentie voor strategische verandering, zo bleek deze week tijdens een goed bezochte arbeidsmarkttrendsessie op het kantoor van Intelligence Group, de eerste van een serie meer van zulke sessies in 2026.
Werven wordt ‘net iets minder moeilijk’ – maar makkelijk wordt het allerminst.
Het actieve aanbod stijgt, zeker in de niet-schaarse beroepsgroepen. De arbeidsmarkt wordt iets minder krap. Onder normale omstandigheden zou dit goed nieuws kunnen zijn voor werkgevers, maar de realiteit blijkt genuanceerder. De wervingshaalbaarheid staat nog steeds op ‘moeilijk’, ondanks de afnemende beweging op de arbeidsmarkt. Het sentiment onder recruiters verandert voorzichtig. Waar in 2025 nog 58% vond dat werven moeilijker werd, is dat in 2026 gedaald tot 30%. Tegelijkertijd stijgt het optimisme: 47% verwacht dat werven komend jaar makkelijker wordt, tegenover 36% in 2025 blijkt uit de Stand van Werven 2026. Het wordt dus ‘net iets minder moeilijk’ – maar makkelijk wordt het allerminst.
De top-5 functies
De meest gevraagde functies bij de overheden laten een zorgwekkend beeld zien. Ze zijn extreem schaars, en lijken dat ook te blijven,
- Jurist – zeer schaars (5:1), wordt: extreem schaars (7:1)
- Gemeentelijk medewerker – zeer schaars (4:1)
- Communicatiedeskundige – extreem schaars (8:1), blijft extreem schaars (6:1)
- Beleidsmedewerker milieuzaken – zeer schaars (5:1)
- Projectleider – extreem schaars (7:1)
Ook functioneel applicatiebeheerders blijven extreem schaars (8:1 nu, 6:1 straks). Bij een deel van de functies neemt de schaarste iets af, maar het blijft bij de overheden over de hele linie krap – vooral voor meer specialistische rollen.
Waar vind je de kandidaten?
De doelgroep van de meeste overheden beweegt zich ook online, net als bij commerciële bedrijven, maar kijkt vooral eerst intern alvorens naar buiten te kijken. Zo zegt 45% interne vacatures te gebruiken als eerste zoekstrategie – een opvallend hoog percentage. Dit biedt kansen voor interne mobiliteit en kennisbehoud, maar vraagt ook om strategieën voor talentdeling tussen organisaties.
Meest gebruikte kanalen
De meest gebruikte kanalen door actieve baanzoekers bij de overheid:
- Vacaturesites (57%)
- Interne vacatures (45%)
- Bekenden/netwerk (38%)
- Social media (30%)
- Zoekmachines (27%)
A.I. speelt in dit alles overigens een groeiende rol: waar in 2024 slechts 3% van overheidskandidaten A.I. zei in te zetten bij de zoektocht naar een baan, is dit in 2025 gestegen naar 7%. Onder diegenen die daadwerkelijk van baan wisselden ligt dit percentage zelfs op 14% – een verdubbeling in één jaar, zo blijkt uit de cijfers.
Wat willen kandidaten?
Wat willen kandidaten eigenlijk? Hier wordt het interessant – én zorgelijk. De voorkeuren van overheidskandidaten blijken te verschuiven op 5 cruciale manieren:
#1. Van uitdaging naar autonomie en voorwaarden
Inhoud en uitdaging van het werk dalen fors in belang. In plaats daarvan kiezen kandidaten tegenwoordig voor arbeidsvoorwaarden boven interessant werk. Salaris (56%), vast contract (41%), secundaire arbeidsvoorwaarden (28%) en zelfstandigheid (24%) worden belangrijker.
#2. Hybride werken geen wens meer, maar een eis
Thuiswerken (56%) en flexibele werktijden (53%) zijn hygiënefactoren geworden – niet of nauwelijks onderhandelbaar. Kandidaten willen vooral flexibiliteit in:
- Werktijden (begintijd, pauze, eindtijd): 63%
- Aantal thuiswerkdagen: 57%
- Locatie van werk: 50%
- Aantal uren per dag: 44%
#3. Er wordt meer onderhandeld over salaris
‘Goed salaris’ springt eruit als belangrijkste aantrekkingsfactor, ook voor kandidaten die de overheid overwegen. Ook secundaire voorwaarden stijgen sterk in belang. Met andere woorden: de overheden moeten concurrerender worden op arbeidsvoorwaarden, mochten ze de strijd op de arbeidsmarkt niet willen verliezen.
#4. Studiebudget verliest waarde
Zorgwekkend: opleidings- en ontwikkelingsmogelijkheden dalen in belang bij werkzoekenden. Slechts 17% van degenen die wel bij de overheid wil werken noemt studiebudget nog als gewenste arbeidsvoorwaarde. Dit terwijl van (toekomstig) werknemers juist nieuwsgierigheid en honger naar kennis mag worden verwacht.
#5. Snelheid én verbinding in sollicitatie
Kandidaten willen vooral in hun sollicitatie korte procedures en online gemak, maar tegelijkertijd: collega’s ontmoeten en jezelf kunnen presenteren. De menselijke kant blijft dus belangrijk, ook in tijden van A.I.
Grote strategische uitdagingen
Al met al staan de verschillende overheden voor enkele grote strategische uitdagingen, zo werd duidelijk tijdens de Arbeidsmarkttrendsessie. Nuances verschillen tussen de diverse organisaties. Maar in grote lijnen bleken ze wel te staan voor een aantal dezelfde uitdagingen:
#1. Blijvende schaarste
De grootste operationele uitdaging blijft (met 65%) de schaarste op de arbeidsmarkt. Dit dwingt organisaties tot 4 strategische keuzes:
- Opbouwen eigen talentpool
- Omscholen en zelf opleiden
- Concurrentie op arbeidsvoorwaarden
- Vergroten interne mobiliteit
#2. A.I. en automatisering
Van de wervingsprofessionals in de overheid ervaart 58% dat hun productiviteit in 2025 harder steeg dan in voorgaande jaren dankzij A.I. en automatisering. A.I. heeft grote invloed op de sector. Binnen de overheidsdoelgroep zelf denkt 36% dat hun werkzaamheden nu al door A.I. gedaan kunnen worden. Toch maakt slechts 17% zich zorgen dat A.I. over 5 jaar een groot deel van hun werk overneemt – een opvallend lage score, die mogelijk wijst op onderschatting.
#3. Imago-probleem van de overheid
De diepere vraag is: waar stáát de overheid voor als werkgever? Uit de trends blijkt een zorgwekkend beeld: de overheid lijkt vooral een safe harbour te zijn – een werkgever met veel privileges (thuiswerken, goede arbeidsvoorwaarden, zekerheid), maar minder een werkgever om te leren, te groeien, je te ontwikkelen en een werkgever voor de inhoud. Dit terwijl overheden zouden moeten werken met de boodschap ‘werken als je verder denkt’ – juist appelerend aan maatschappelijke impact, betekenisvol werk en ontwikkeling. Met de enorme taken voorhanden in Nederland, is het de vraag of overheden nu appelleren aan de juiste motieven.
Arbeidsmarkt in transitie
De voorkeuren van overheidstalent verschuift van inhoud naar voorwaarden, van ontwikkeling naar zekerheid – een ontwikkeling die haaks staat op wat de overheden als werkgever zouden moeten uitstralen. Tegelijkertijd biedt de huidige stillere markt kansen: voor behoud, interne mobiliteit en samenwerking tussen organisaties. En A.I. staat voor de deur – niet als bedreiging, maar als katalysator die dwingt tot herbezinning op rollen, taken en de propositie als werkgever.
Werving wordt iets minder moeilijk, maar alleen voor wie nu de juiste keuzes maakt.
De organisaties die nu investeren in een authentiek employer brand, slim omgaan met interne mobiliteit en voorbereid zijn op A.I.-transformatie (GEO), zijn straks de winnaars in de strijd om talent. De rest blijft achter met vacatures die moeilijk te vervullen zijn en medewerkers die blijven zitten zonder verder te komen. De boodschap is helder: werving wordt momenteel net iets minder moeilijk, maar alleen voor wie nu de juiste keuzes maakt.
Meer weten?
Een van de volgende arbeidsmarkttrendsessies bijwonen, over bijvoorbeeld de zorg, ict, data & cyber, campus & starters, Total Talent Management, Bouw en Techniek of werven in het buitenland? Kijk hier voor alle informatie:
Trendsessies