De 10 motivatoren om millennials te boeien

Wat zijn de grootste motivatoren om millennials te binden en te boeien? Onderzoek in het kader van het ‘Beste Traineeship van de Benelux’ zocht het uit, en kwam tot de volgende 10. Van agile werken tot zingeving. En alsjeblieft; géén jaargesprekken meer…!

Peter Boerman Op 17 maart 2020 Gem. leestijd 3 min369x gelezen
Deel dit artikel:
De 10 motivatoren om millennials te boeien

Als je wilt weten wat millennials belangrijk vinden, dan kun je dat het beste aan trainees vragen. Daar zit immers de doelgroep. En precies dat is wat Ilse de Heer al 15 jaar doet, bij haar jaarlijkse verkiezing van het Beste Traineeship van de Benelux. Uit het benchmarkonderzoek dat dit jaar is verricht, komen opnieuw een aantal duidelijke motivatoren naar boven. Wat drijft millennials? En wat schrikt ze juist af? Hieronder een greep uit de belangrijkste bevindingen.

Motivator #1: Agile werken

Continu terugkoppelen, korte beslislijnen, agile werken en het zichtbaar maken van individuele meerwaarde zijn zaken waarmee organisaties millennials kunnen prikkelen. Een overlegcultuur? Het traditionele ‘harkje’ in de hiërarchie? Je raakt millennials er snel mee kwijt.

Motivator #2: Géén jaargesprekken, maar dialoog

Millennials willen géén jaargesprekken, ze willen continue conversaties. Zorg daarom voor een voortdurende dialoog en feedback en een eigen verantwoordelijkheid in de performance appraisal. Millennials vinden het belangrijk dat hun kwaliteiten worden gezien. De helft van hen overweegt een vertrek bij gebrek aan waardering. Werkgevers kunnen dit probleem vóór zijn door hun medewerkers vaker feedback te geven in een persoonlijk gesprek. Ze hebben geen behoefte aan een baas, maar aan een coach, iemand die hen begrijpt en die helpt hun sterke punten verder te ontwikkelen.

Millennials stellen prijs op individuele empowerment en entrepreneurship.

Daarnaast vinden millennials het belangrijk om onderdeel uit te maken van een duidelijke bedrijfsmissie en bedrijfsdoelstellingen. Millennials stellen prijs op individuele empowerment en entrepreneurship. Het is daarom verstandig om trainees veel autonomie te geven en een cultuur te creëren en hen tools te geven waarmee zij als ondernemers bínnen de organisatie kunnen werken. Dat vergroot hun betrokkenheid en geeft hen beter zicht op het doel van hun inspanningen.

Motivator #3: Continu blijven ontwikkelen

Een overgrote meerderheid van de millennials (71%) beschouwt het continu ontwikkelen van vaardigheden als belangrijk onderdeel van hun (toekomstige) carrière. Deze groep is zelfs bereid om hier zelf geld en vrije tijd in te investeren en is er een sterk verband tussen leervermogen en carrièresucces.

Motivator #4: Projecten, projecten, projecten

Millennials willen nieuwe kansen bij hun eigen werkgever en niet bij een volgende. Zo zegt 63 procent de komende 5 jaar of langer bij z’n huidige werkgever te willen blijven. Maar als je hen vraagt hoe lang ze dezelfde functie willen vervullen, antwoordt twee derde: minder dan 2 jaar. Een kwart wil zelfs binnen een jaar een andere rol bij dezelfde werkgever. Dit bevestigt hoe gretig millennials nieuwe uitdagingen willen aangaan en hoe bereid ze zijn verschillende rollen en taken te combineren.

Millennials zijn ongedurig. Een kwart wil zelfs binnen een jaar een andere rol bij dezelfde werkgever.

De Heer adviseert daarom ervoor te zorgen dat in het traineeship (en ook daarna) de mogelijkheid bestaat om verschillende projecten te doen met verschillende teams zodat ze op allerlei plekken in de organisatie ervaring opdoen. ‘Zorg ook voor een variëteit in de projecten en zorg dat deze onderdeel uitmaken van een duidelijke smissie en bedrijfsdoelen. Zo neemt de betrokkenheid toe en blijven millennials langer met de organisatie verbonden.’

Motivator #5: Zingeving

‘Maatschappelijk verantwoord ondernemen’ wordt door 6 van de 10 millennials als belangrijk gezien. Ze zien daarbij graag dat de waarden van het bedrijf overeenkomen met hun eigen waarden. Een meerderheid van de millennials zegt het daarnaast belangrijk te vinden dat de werkgever zijn bestaansrecht ontleent aan de betekenis die hij voor de maatschappij heeft.

Motivator #6: Leren van fouten mag

Het is belangrijk om aandacht te besteden aan fouten. Als je hier constructief mee omgaat is dit een belangrijk onderdeel in de ontwikkeling en daarmee ook de bewustwording van de trainee. Straf fouten niet af, maar maak ze bespreekbaar, en millennials zullen zich vaak ervoor openstellen.

Motivator #7: Intrinsieke motivatoren

Als leidinggevende kun je de trainee helpen om hun intrinsieke motivatoren te ontdekken, zodat het voor hen ook persoonlijk mogelijk wordt om te groeien. Leren geeft een bepaalde voldoening, die langer duurt dan een bepaalde loonsverhoging. Door hun intrinsieke motivatoren aan te spreken, zorg je bovendien ervoor dat ze zich thuis voelen in je organisatie.

Motivator #8: Mentors & coaches

Millennials reageren beter op de coachende dan op de directieve leiderschapsstijl. Effectieve coaching zorgt bovendien ervoor dat millennials zich sneller ontwikkelen in hun traineeship. Volgens De Heer kan het daarnaast voor trainees heel goed werken om een vorm van mentorschap in de organisatie in te voeren, waarin zij de fijne kneepjes kunnen leren van ervaren collega’s.

Motivator #9: Luister en laat ze meebeslissen

Millennials willen graag zo weinig mogelijk hiërarchie. Zij gedijen beter bij een meer samenwerkende manier van werken en vinden het belangrijk dat zij hun stem in het traineeship kunnen laten horen. Ze willen het gevoel hebben dat ze een bijdrage leveren aan het geheel, maar nog liever willen millennials dat de organisatie hun bijdrage en toegevoegde waarde waardeert en dat er naar hen geluisterd wordt.

Motivator #10: Praat over het loopbaanpad

Praat regelmatig met millennials over hun carrièrepad en hun ontwikkeling, adviseert De Heer. ‘Focus daarbij op doelen die op korte termijn bereikbaar zijn en maak plannen die dit ook mogelijk maken. Maak in deze gesprekken duidelijk hoe de manier waarop ze nu werken hun vooruitzichten kan verbeteren en daarmee ook hun inzetbaarheid op de langere termijn. Wees transparant en proactief over de beschikbare kansen in de organisatie ook na het traineeship. Millennials willen niet specifiek een lineair carrièrepad volgen, zolang ze maar wel het gevoel hebben dat ze in beweging zijn.’

Millennials willen niet specifiek een lineair carrièrepad volgen, zolang ze maar wel het gevoel hebben dat ze in beweging zijn.’

Groeien dus

Voor millennials is een traineeship niet zomaar een baan, concludeert De Heer. ‘Ze willen graag een wezenlijke bijdrage leveren aan het grotere geheel en het verschil maken. Het liefst binnen een organisatie die een maatschappelijk vraagstuk oplost. Zij hebben vrijheid nodig, en werken graag vanaf verschillende locaties aan allerlei projecten. Zij willen hun eigen verantwoordelijkheid dragen, maar hebben daarbij wel behoefte aan een duidelijke structuur en heldere kaders en verwachtingen om hun carrièrepad te bepalen. Waarbij opleiding en ontwikkeling bovenaan staan. Persoonlijke ontwikkeling is hierbij belangrijker dan professionele ontwikkeling.’

‘Millennials willen expliciete feedback op hun activiteiten en prestaties, zowel in positieve als negatieve zin.’

Millennials willen groeien, maar hechten veel waarde aan een mentor, zoals een ervaren collega of manager, in dit proces, benadrukt ze. ‘Ze willen op een eigen, persoonlijke manier worden begeleid in hun carrière en wensen een krachtige leidinggevende met een duidelijke visie, die hen inzicht geeft in wat er wordt verwacht en hoe zij kunnen bijdragen aan de organisatiedoelstellingen. Zij willen gezien en gehoord worden, maar als het even kan liever meebeslissen. Ook willen ze expliciete feedback op hun activiteiten en prestaties, zowel in positieve als negatieve zin. Zij zijn ambitieus en hebben torenhoge verwachtingen van zichzelf. Daarnaast zijn millennials ondernemend en energiek, maar willen zij fouten mogen maken waar zij van kunnen leren zonder dat deze worden afgestraft.’

De grenzeloze generatie

Wat de millennials onderscheidt van alle andere generaties, is dat zij zijn opgegroeid met de grenzeloze mogelijkheden van het internet. ‘De millennials zijn opgegroeid in een wereld waarin informatie overal voorhanden is, maar waar ook de scheidslijn tussen objectieve en subjectieve informatie is verdwenen’, legt De Heer uit. ‘Meer dan andere generaties zien millennials het internet als een wereldwijd podium waarop zij (het beste van) zichzelf kunnen laten zien en zich kunnen ontwikkelen en onderscheiden als individu. De millennial is dan ook ervan doordrongen dat je zelf bijdraagt aan het beeld dat je wilt uitdragen.’

‘Wat millennials ook doen, het moet passen bij wie zij zijn en hoe zij zich voelen.’

Dit begint al bij het ontdekken wat je uniek maakt en hoe je je kunt onderscheiden van anderen, zegt ze. ‘Zij zijn de generatie die continu uitzoekt wat het beste bij hen past, wat ze ook doen, het moet passen bij wie zij zijn en hoe zij zich voelen. Onbewust zijn daarom veel millennials bezig hun ‘personal brand’ zo neer te zetten dat het hen verder helpt in hun ontwikkeling. Door zichzelf op het juiste moment te laten zien en zich in de juiste omgeving te begeven komt de millennial aan die projecten binnen het traineeship die aansluiten bij de persoonlijke ontwikkeldoelen. Voor trainees is het dan ook heel belangrijk dat er binnen het traineeship de mogelijkheid is om verschillende projecten te doen met verschillende teams, zodat ze op allerlei plekken in de organisatie ervaring opdoen en zo hun netwerk kunnen uitbouwen.’

best traineeship motivatoren

Over het onderzoek

Vanuit haar eigen bedrijf, DeHeer Consultancy, is Ilse de Heer initiator en organisator van het ‘Beste Traineeship Benelux‘, een jaarlijkse verkiezing bedoeld voor alle traineeships uit de Benelux. De Heer organiseert de verkiezing sinds 2006. 

In de eerste ronde van deze verkiezing wordt een online benchmarkonderzoek gehouden onder minimaal 10 (ex-)trainees van deelnemende organisaties. Zij moeten 49 statements beoordelen. Voor elk statement zijn 2 scores. De eerste score geeft het belang aan dat de trainees aan een bepaald onderwerp hechten. De tweede score geeft aan wat zij vinden van hoe het nu in hun organisatie geregeld is. Alle deelnemende organisaties ontvangen een persoonlijk benchmarkrapport dat hun traineeship vergelijkt met de totale onderzochte populatie.

Na een analyse van het benchmarkonderzoek worden uit deze resultaten vervolgens maximaal 10 traineeships geselecteerd. Zij ontvangen het keurmerk Best Traineeship Benelux en natuurlijk ook het persoonlijk benchmarkrapport waarin hun traineeship wordt vergeleken met de totale onderzochte populatie. In de tweede ronde ondervraagt de vakjury de best scorende traineeships over de punten waarin hun traineeship uitblinkt. Hieruit komt een oordeel naar voren over 5 aspecten: Personal Branding, Balanced Projects, Performance Appraisal, Training & Development en Return on Investment. Voor ieder criterium wordt een ‘Best Practice’-winnaar gekozen, waaruit in de finale één overall winnaar wordt uitverkoren. Die finale zou dit jaar eigenlijk gehouden worden op 18 maart. Maar vanwege het coronavirus is de finale uitgesteld naar een later moment dit jaar.

Lees ook

Deel dit artikel:
Peter Boerman

Peter Boerman

Hoofdredacteur bij Werf&
Hij heeft eigenlijk nog nooit een vacature uitgezet. En meer sollicitatiegesprekken gevoerd als kandidaat dan als recruiter of werkgever. Toch schrijft Peter Boerman alweer een jaar of 10 over weinig anders dan over de wondere wereld van werving en selectie, in al zijn facetten
Bekijk volledig profiel

Premium partners Bekijk alle partners

Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie
BRANDMANNEN           Recruitment Marketing
Brockmeyer
Bullhorn
Carerix
Compagnon
Indeed
Intelligence Group
Jobrapido
Macknificent
Mysolution
Talmark

Lees elke dinsdag en donderdag de gratis Werf& Nieuwsbrief. Mis niets van wat gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment.

  • Ik kan me op ieder moment weer afmelden en mijn gegevens worden niet verstrekt aan derden.