Cultuur heeft alles te maken met hoe we de wereld om ons heen zien en hoe we daarmee omgaan. Vaak gaat dit grotendeels onbewust. ‘Het is hoe wij hier dingen doen’, zoals cultuurdeskundige Ligia Koijen Ramos het omschrijft. Maar tegelijkertijd beïnvloedt onze cultuur alles wat we doen, inclusief hoe we werken op de werkvloer. In een serie Expert Talks onderzoekt Undutchables wat je met die cultuur allemaal kunt doen. Een recent whitepaper dat hierover verschenen is, licht in elk geval 4 onderdelen van een sterke bedrijfscultuur eruit: values, rituals, heroes en signals. Wat wordt daarmee bedoeld?
#1. Waarden
‘Waarden’, de middelste cirkel in het diagram van dimensies van cultuur, wijst op het onderliggende geloofssysteem dat ‘het centrum van de cultuur vormt’, aldus Koijen Ramos. ‘Ze zijn ingebakken in elk deel van de cultuur en beïnvloeden of definiëren alle andere culturele elementen. Ze zijn zo verankerd en diepgeworteld in wie we zijn dat we vaak niet eens meer erover nadenken, maar ze vormen een geloofssysteem dat bepaalt hoe we de wereld zien en dat elke actie die we ondernemen beïnvloedt.’
#2. Rituelen
Rituelen zijn praktijken die we creëren en ontwikkelen op basis van de onderliggende culturele en gedeelde waarden. ‘Rituelen worden meestal vaak herhaald en kunnen bewust of onbewust zijn’, aldus Koijen Ramos. ‘Het zijn handelingen en gewoonten die we vormen op basis van onze waarden. Sommige rituelen zijn minder belangrijk dan andere, en veel rituelen beschouwen we als vanzelfsprekend. Als je werkt met collega’s met een andere achtergrond kunnen de verschillen tussen de dagelijkse rituelen en en verwachtingen van verschillende culturen erg duidelijk worden.’
#3. Helden
Helden zijn mensen of idealen die we collectief nastreven of bewonderen. Helden zijn gebaseerd op de onderliggende culturele waarden en rituelen en kunnen dus
tussen culturen sterk verschillen. Onze waarden en rituelen bepalen tegen wie we opkijken en wat we zien als voorbeelden van succes. De helden van een cultuur zijn een weerspiegeling van haar bepalende waarden en rituelen. Je kunt duidelijk vaststellen waar een cultuur waarde aan hecht door de mensen en het gedragingen die als held worden gekozen.
#4. Signalen
En dan hebben we als buitenste ring: de signalen. Deze ‘signalen’ zijn het zichtbare resultaat van de onderliggende dimensies. Ze zijn hoe het waardesysteem wordt gecommuniceerd. Voorbeelden van signalen kunnen zijn woorden, gebaren, culturele nuances of zelfs verkeersborden. ‘Signalen zijn belangrijk omdat ze het waardesysteem communiceren naar de buitenwereld. Als we de signalen van een cultuur niet kennen, zullen we de boodschap waarschijnlijk missen’, aldus Koijen Ramos. Leren over de signalen van andere culturen en het herkennen van de signalen die we zelf gebruiken, helpt om interculturele communicatie te verbeteren.
Beïnvloeden van een cultuur
Het goede nieuws, aldus de Undutchables-whitepaper, is dat elke cultuur ook te beïnvloeden is. ‘Wij mensen zijn gewend om op de automatische piloot te werken en ons aan te passen aan de wereld om ons heen zonder erbij na te denken, en dit geldt ook voor hoe we op het werk met elkaar omgaan en samenwerken. Begrijpen dat het mogelijk is om de bedrijfscultuur cultuur te beïnvloeden en bewust te vormen tot iets dat die onze teams en bedrijfswaarden ondersteunt, opent een hele wereld van mogelijkheden’, aldus commercial manager Marjan Stoit.
‘De meeste problemen en misverstanden ontstaan als er een kloof is tussen de huidige cultuur en de paradijscultuur.’
Ze heeft het daarbij over 3 verschillende onderdelen van de cultuur:
- De veronderstelde cultuur – Wat we denken dat er gebeurt. ‘Dit is ook vaak wat we zien als de waarden en procedures omdat dit is wat we belijden of hebben opgeschreven.’
- De huidige cultuur – Wat er werkelijk gebeurt. ‘Dit kan wel of niet in overeenstemming zijn met de veronderstelde cultuur.’
- De paradijselijke cultuur – Het doel. De ideale bedrijfscultuur. Wat we voor ogen hebben en hopen te bereiken binnen een bedrijfscultuur.
De meeste problemen en misverstanden ontstaan als er een kloof is tussen de huidige cultuur en de paradijscultuur, aldus Stoit. Om die kloof te overbruggen, moet je op zoek naar je bedrijfswaarden, missie en visie, en vervolgens zorgen dat alles ‘uitgelijnd’ is – je website, je trainingen, je communicatie, je beleid, je houding – ‘zodat alle acties die je onderneemt de visie en waarden ondersteunen die je hebt opgesteld. Afstemming betekent alles. Als er een proces is dat je waarden niet ondersteunt, haal het dan weg.’
Implementeren en op koers blijven
Heb je je waarden op een tastbare manier gedefinieerd, dan wordt het makkelijker om ze te vertalen naar de praktijk van alledag, aldus de whitepaper. Dat doe je aan de hand van 3 praktijken:
1. Creëer leermomenten – Mensen leren vaak door te doen. Je moet leermomenten en kansen creëren voor de groep om de visie te begrijpen en toe te passen.
2. Zorg dat het management meedoet – Geef het goede voorbeeld. De cultuur zal veel sneller aanslaan als ook de mensen in de hogere posities meedoen en de veranderingen aanmoedigen.
3. Meten, meten, meten! – Blijf de vinger aan de pols houden bedrijfscultuur, zelfs nadat de veranderingen zijn doorgevoerd. Blijf meet de afstemming, de huidige cultuur versus de paradijscultuur, en werknemersbetrokkenheid om in lijn te blijven met de waarden.
Lees de hele whitepaper
Lees hier de hele whitepaper over Company Culture (in het Engels):
Company CultureMeer weten?
Geïnteresseerd in de hele serie (digitale) Expert Talks over bedrijfsculturen? Op 17 november 2023 vindt de derde en laatste aflevering hiervan plaats. Klik hier voor meer informatie, of hier om je meteen in te schrijven.
