In de recruitmentwereld gonst het al geruime tijd van matchen op skills. Kijken naar vaardigheden van kandidaten in plaats van alleen naar cv, opleiding en ervaring zou betere matches opleveren, de krapte op de arbeidsmarkt kunnen verkleinen, en mensen kansen kunnen geven die ze anders nooit zouden krijgen, maar wel verdienen. Maar in de praktijk gaat de verandering toch maar langzaam. En de boosdoener daarbij, volgens nieuw wetenschappelijk onderzoek: het gemiddeld veel te traditionele ATS.
Het gemiddelde ATS staat een meer op skills gebaseerde matching danig in de weg.
Deze zogeheten Applicant Tracking Systemen worden alom gebruikt, maar staan een meer op skills gebaseerde matching danig in de weg, aldus onderzoekers van Northeastern University. De meeste ATS-systemen zijn simpelweg niet voorbereid om rijkere data over kandidaten goed te registreren en te verwerken, stelt hun recent verschenen rapport. Volgens hen zouden HR-managers hiervoor dan ook ‘absoluut prioriteit moeten vragen’ in hun gesprekken met ATS-leveranciers. Daarnaast pleiten ze voor meer ‘data interoperability standards‘, oftewel: standaarden om dit soort informatie beter uitwisselbaar te maken..
Niet alom slecht
Alhoewel het gemiddelde ATS nu nog een behoorlijke sta-in-de-weg is voor de skills-revolutie, verwachten de onderzoekers de komende jaren overigens wel substantiële verbetering. Met name de ontwikkeling van A.I. biedt kansen, maar ook weer nieuwe risico’s, waarschuwen de onderzoekers. ‘Er is voorzichtigheid geboden als je A.I. ziet als de uiteindelijke beslisser in het recruitmentproces, in plaats van als een tool om het te verrijken. Maar we verwachten wel dat er de komende tijd steeds meer gebruikscases zullen oppoppen die waarde blijken toe te voegen.’
De onderzoekers gaan niet alleen in op hoe je skills van een kandidaat kunt registreren in een ATS, maar ook hoe ze kijken naar de opkomst van allerlei nieuwe credentials, nu steeds meer mensen ook kennis online opdoen (bijvoorbeeld via MOOC‘s) in plaats van (alleen) op geaccrediteerde onderwijsinstellingen. Ook daarvoor zou meer plaats moeten zijn in een ATS, stellen ze, maar dan wel op zodanige manier dat de werkgever ook kan valideren wat die kennis van een kandidaat daadwerkelijk waard is. Het gaat dan bijvoorbeeld over de Open Badges-standaard of het Verifiable Credentials Data Model van W3C.
Vermoedens bevestigd
Het nieuwe onderzoek is een vervolg op eerder onderzoek van Northeastern University onder 750 HR-managers waaruit bleek dat 51% zei dat nieuwe skills en credentials registreren ‘een uitdaging’ zou vormen voor hun huidige ATS. Reden voor de onderzoekers om nu eens wat meer technisch in de systemen te duiken en te testen in hoeverre dat daadwerkelijk zo is. Waarin ze hun vermoedens dus bevestigd zagen: de meeste ATS’en zijn nog nauwelijks ingericht op de skills-revolutie. ‘ATS-systemen kunnen rijkere data nog lang niet zo goed interpreteren als mensen in het opleidings-ecosysteem dat vaak veronderstellen.’
Daarbij gaat het overigens niet alleen om de data van kandidaten, merken de onderzoekers op. Ook functiebeschrijvingen zijn vaak nog opgesteld in een formaat dat zich baseert op een ‘traditionele industriestandaard’, oftewel: nog niet klaargestoomd voor een tijd waarin skills de boventoon voeren. Ook daar is dringend verandering nodig, stellen ze dan ook.
‘Het is tijd voor ATS-leveranciers om in hun roadmap veel meer prioriteit aan credentials te geven.’
Want de toekomst is volgens hen veelbelovend. ‘Digital credentials kunnen substantiële hoeveelheden rijke informatie bieden over welke prestatie dan ook. Elke leerprestatie, in elke cursus of training, elke test die gemaakt is, voor zowel academische als durable skills, elke professionele ontwikkeling of werkprestatie. Als de ontwikkelingen op het gebied van A.I. doorzetten, zal deze informatie steeds toegankelijker worden.’ Tijd dus voor de meeste ATS-leveranciers om daar ook in hun roadmap veel meer prioriteit aan te geven, aldus de onderzoekers.
