Exclusief: dit zijn de grootste uitdagingen van senior recruitmentleiders

Het exclusieve netwerk, enkel op uitnodiging, voor ervaren leiders actief op het gebied van talent acquisitie en/of employer branding; dat is het Recruitment Leaders Network. Wat kom je daar zoal voor uitdagingen tegen?

Valérie van der Ven Op 06 juli 2021 Gem. leestijd 3 min321x gelezen
Deel dit artikel:
Exclusief: dit zijn de grootste uitdagingen van senior recruitmentleiders

Het Recruitment Leaders Network (kortweg: RLN) is twee jaar geleden opgericht om succesvolle leiders en (senior) managers samen te brengen die verantwoordelijk zijn voor de strategie en budgetallocatie op het gebied van (inter)nationale talent acquisitie en/of employer branding. Inmiddels bestaat het netwerk uit 42 leden, die zowel online als fysiek bijeenkomen om elkaar te inspireren en met elkaar te brainstormen over actuele onderwerpen, uitdagingen en vraagstukken.

Inmiddels bestaat het netwerk uit 42 leden, die elkaar online en fysiek inspireren.

De RLN-leden komen vier keer per jaar (in)formeel bijeen in een omgeving waar ze vrij zijn om kennis en praktijkervaring te delen, van elkaar te leren, voor intervisie, en elkaar te inspireren. Zo vond op 24 juni bijvoorbeeld een bijeenkomst plaats bij In de Houtzagerij in Hardinxveld-Giessendam, een gezellige locatie waar ook de catering goed was verzorgd. Een kleine sfeerimpressie.

uitdagingen

Next Generation Talent Acquisition

Een actueel en veelbesproken onderwerp stond centraal gedurende de middag: Next Generation Talent Acquisition. Momenteel is het voor velen een uitdaging om te anticiperen op de chronische schaarste op de arbeidsmarkt. Daarnaast willen recruiters steeds meer hybride gaan werken. En daarom begon de bijeenkomst met een inspiratiesessie over de transitie van de recruiter naar Talent Acquisition Advisor.

De omgevingscontext vanuit de arbeidsmarkt bepaalt mede de inrichting van je recruitmentafdeling.

Een van de aanwezigen vertelde hoe hij zijn recruitmentafdeling wilde inrichten, voordat die transitie in praktijk werd gebracht. Dat deed hij onder andere op basis van de omgevingscontext vanuit de arbeidsmarkt. Het doel was een duurzaam recruitmentmodel in te richten, om in de kern iets te behouden waarmee je verder kunt. De uitkomst: fixed recruitment in een hybride model, flex recruitment via outsourcing. Het bedrijf had behoefte aan meer context binnen de organisatie en meer consistentie in het recruitmentproces in alle landen waar het bedrijf is gevestigd.

De transitie

Recruitment Leaders Network

Tijdens het transitieproces speelden dedicated sourcing teams een grote rol. Zo was er een intern team en een team dat samenwerkte met een externe servicepartner. Het bedrijf beschreef daarbij onder andere de kwaliteits- en competentie-eisen van een TA Advisor. Daarvoor is een opleidingscurriculum ontwikkeld, wat als voorwaardelijk wordt gezien voor het succes in de transformatie. Met betrekking tot rapportage en analyse zijn er interne cursussen ontwikkeld om met tooling te kunnen werken.

De tevredenheid van de hiring managers is gestegen.

De transitie is begin dit jaar in praktijk gebracht, vertelde hij. Tot nu toe is er een mooi resultaat behaald. De tevredenheid van de hiring managers is gestegen en de gemeten candidate experience is flink verbeterd, zeker ten opzichte van het laatste kwartaal in het afgelopen jaar.

uitdagingen

Uitdagingen van RLN-leden

Na de inspiratiesessie was het tijd voor het netwerken. Wat kwam daar zoal voorbij? Wat speelt er momenteel bij de ervaren recruitment leiders?

Het is onvoorspelbaar wanneer en hoe de markt aantrekt of weer stagneert.

  • Door de crisis lopen recruiters tegen grote uitdagingen aan. Het is onvoorspelbaar wanneer en hoe de markt aantrekt of weer stagneert.
  • Een groot deel van het team is (noodgedwongen) vertrokken, waardoor kennis is weggevloeid. Hoe nu weer op te schalen?uitdagingen
  • Recruitmentteams willen een nieuwe structuur aanbrengen binnen bedrijfsvestigingen om de juiste talenten aan te trekken en te behouden. Het decentralisatie- en centralisatievraagstuk.
  • Een praktijkvoorbeeld om zich als bedrijf te onderscheiden, is de motivatiebrief vervangen door motivatievragen over persoon, uitdaging en talent. Een andere manier van werven op skills en talenten van mensen.
  • Momenteel lopen managers ertegenaan dat veel mensen niet op de (juiste) plek zitten binnen het bedrijf. Zowel in het recruitmentteam, als binnen de hele organisatie. Meerdere medewerkers hebben te weinig te doen en zijn niet wendbaar genoeg om andere werkzaamheden uit te voeren. Hoe pakken we dat aan? Recruiters focussen zich op cultural fit en op mensen die flexibel zijn om mee te bewegen met het bedrijf.
  • Recruiters werken nu veel thuis. Daardoor is het – vooral bij jongere recruiters – een uitdaging om ze betrokken te houden. Hoe pakken we dit op?

Lees ook

Deel dit artikel:
Valérie van der Ven

Valérie van der Ven

Partner Succes Manager bij Werf& | ToTalent
Valérie is een servicegerichte dame met een achtergrond in hospitality & hotelmanagement. Na jaren in mooie hotels te hebben gewerkt, is ze in 2018 overgestapt naar - zoals ze het zelf noemt - het kantoorleven. Gestart in verkoop binnendienst, vervolgens ervaring opgedaan binnen HR en zo doorgegroeid naar recruitment als coördinator. Vanaf 1 maart 2021 is ze werkzaam bij Werf& | ToTalent. Valérie is erg enthousiast om de recruitmentindustrie van top tot teen te leren kennen en haar doel is om partners zo goed mogelijk van dienst te zijn. Vanaf heden kunnen partners met al hun vragen terecht bij Valérie.
Bekijk volledig profiel

Premium partners Bekijk alle partners

Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie
BRANDMANNEN           Recruitment Marketing
Bullhorn
Compagnon
DPG Recruitment
Floyd & Hamilton
Indeed
Intelligence Group
Otys Recruiting Technology
Pro Contact
Recruitment Accelerator
Recruitment Tech
Softgarden
Talent.com
ToTalent.eu
WBNRS