Het artikel gaat hieronder verder.
Het probleem is niet bepaald nieuw. Of onbekend. Maar hoe sterker de vergrijzing op de arbeidsmarkt, hoe groter het wel lijkt te worden. Leeftijdsdiscriminatie is nu al de meest voorkomende vorm van discriminatie in recruitment. En weinig wijst erop dat dat binnenkort zal veranderen. Zoals de Britse techrecruiter Mark Dawkins recent nog maar eens onder de aandacht bracht, op basis van onderzoek van NBER, BLS, ONS en AARP, plus een meta-analyse van alle belangrijke correspondentieonderzoeken van het afgelopen decennium, vergeleken met gegevens van wervingsplatformen voor 2025/2026:
- Een 25-jarige heeft nu ongeveer 140 tot 330 sollicitaties nodig om één baan aangeboden te krijgen.
- Een 50-jarige? 420 tot 800.
- Een 60-jarige? 630 tot 1170.
Voor een vijftiger gaat het dus om een 3 keer zo kleine kans op een uitnodiging als een 25-jarige. ‘Dat is geen typfout. Dat is de realiteit’, aldus Dawkins. ‘En de cijfers zijn vrijwel zeker ook nog eens conservatief, omdat deze studies werden uitgevoerd toen de arbeidsmarkt nog gezonder was. Maar als de arbeidsmarkt krapper wordt, zijn het vooral oudere werknemers die de dupe zijn. De werkelijke cijfers van vandaag? Waarschijnlijk nog slechter.’
Optimistisch blijven
Een 50-jarige heeft minder dan de helft van de kans op een terugbelverzoek vergeleken met een 30-jarige. ‘Zelfde cv. Zelfde vaardigheden. Het enige verschil? De afstudeerdatum’, aldus Dawkins. ‘Van de 55-plussers die hun baan verliezen, is 45% na 6 maanden nog steeds op zoek naar ander werk. Probeer maar eens 6 maanden lang optimistisch je hypotheek te betalen.’ En ja, dat is discriminatie, zegt hij. ‘Als sollicitaties anoniem worden gescreend, worden oudere werknemers even vaak of vaker uitgenodigd. Zodra ze het sollicitatiegesprek binnenlopen en hun leeftijd duidelijk wordt, daalt het aantal aanbiedingen met wel 43%.’
‘Een ongemakkelijke vraag: wanneer heb jij voor het laatst een 50-plusser aangenomen?’
Ze zijn niet minder gekwalificeerd of minder capabel, constateert hij. ‘Ze zijn gewoon ouder. En toch hoor ik recruiters nog steeds cultural fit zeggen als ze eigenlijk niet grijs genoeg bedoelen. Ik zie nog steeds vacatures die schreeuwen om digitale natives en ‘energieke’ termen die een 55-jarige afschrikken. Dus laat me je iets ongemakkelijks vragen. Wanneer heb jij als recruiter voor het laatst een 50-plusser aangenomen? Wanneer heb je voor het laatst iemand met 25 jaar ervaring op de shortlist gezet en gedacht: ‘perfect’ in plaats van ‘overgekwalificeerd’? En wanneer zag je voor het laatst wijsheid en betrouwbaarheid in plaats van een risico?’
‘Bewijs is overweldigend’
In Nederland was het Arjen Lubach die het probleem recent nog eens onder de aandacht bracht. Want het is hier waarschijnlijk weinig anders dan in het VK. En het probleem is volgens Dawkins eigenlijk heel paradoxaal. ‘Oudere werknemers zijn minder geneigd ontslag te nemen, minder vaak afwezig en meer betrokken’, zegt hij. ‘Bedrijven discrimineren dus niet alleen, ze discrimineren juist de mensen die het meest waarschijnlijk blijven en presteren. Het bewijs is overweldigend. Het is ongekend. En het wordt erger. De eerste stap om dit op te lossen is erkennen dat het bestaat.’
Dawkins pleit onder meer ervoor om er meer data over te verzamelen. ‘Voor andere beschermde kenmerken hebben we rapportageverplichtingen. Loonkloof tussen mannen en vrouwen. Diversiteit in raden van bestuur. Etnische diversiteitsmonitoring. We meten ze, zodat we ze kunnen bestrijden. Probeer nu eens vergelijkbare data te vinden voor leeftijd. Vraag een willekeurige werkgever naar hun wervingsproces, uitgesplitst naar leeftijdsgroep. Sollicitaties, interviews, aanbiedingen, per leeftijd. Die data zijn beschikbaar in elk ATS-systeem. Toch publiceert niemand het. Niemand is daartoe verplicht. Niemand vraagt er zelfs naar.’
Hogere boetes
De gemiddelde leeftijd waarop iemand ongewenst wordt voor recruiters is 55 jaar, zo bleek uit een recente enquête onder 4.000 volwassenen in het Verenigd Koninkrijk. Meer dan een derde (36%) van de ondervraagden vond dat sollicitanten van 50 jaar of jonger als minder aantrekkelijk werden beschouwd, terwijl 8% dacht dat de grens al bij 40 lag. Mensen tussen de 45 en 54 jaar gaven het vaakst aan dat kandidaten van 50 jaar of jonger als minder aantrekkelijk werden gezien (41%) – een leeftijdsgroep die vaak melding maakt van leeftijdsdiscriminatie op de werkvloer. Waarvoor ook overigens steeds hogere boetes worden gegeven.
‘Veel ouderen solliciteren helemaal niet meer. Ze denken dat de deur toch al voor hen gesloten is.’
‘Leeftijdsdiscriminatie beperkt werk, gezondheid, relaties, ambitie en zelfvertrouwen – en uiteindelijk wiens leven de moeite waard wordt geacht om in te investeren. Het uitbannen van leeftijdsdiscriminatie zou een enorme, transformerende impact hebben op zoveel levens’, reageerde Carole Easton, directeur van het Centre for Ageing Better, op het onderzoek. ‘We zien ook steeds meer dat geïnternaliseerde leeftijdsdiscriminatie de overhand krijgt, waarbij mensen helemaal niet meer solliciteren omdat ze denken dat de deur al voor hen gesloten is’, voegde Natalie Hall, directeur van 55/Redefined, toe.