Eindelijk goed nieuws voor A.I. in recruitment: de mens blijkt meer bias te hebben

Het A.I.-gebruik in recruitment ligt onder vuur omdat het bias in de hand zou werken. Maar de menselijke recruiter is hierin geen haar beter, blijkt uit recent onderzoek. En dan blijkt A.I. ook nog eens meer voorspellend en effectief.

Peter Boerman Op 26 mei 2022 Gem. leestijd 3 min434x gelezen
Deel dit artikel:
Eindelijk goed nieuws voor A.I. in recruitment: de mens blijkt meer bias te hebben

Eindelijk goed nieuws voor het gebruik van A.I. in recruitment. Al een tijdje ligt het onder vuur. Maar uit nieuw meta-onderzoek (onder de titel People versus Machines) blijkt dat artificial intelligence doorgaans een stuk betere prestaties levert dan de menselijke recruiter. De selectie van kandidaten (grotendeels) in handen geven van de computer zorgt voor meer efficiëntie, meer diversiteit, en uiteindelijk ook tot (iets) betere prestaties. Alleen wat betreft de perceptie van kandidaten en recruiters is nog veel werk aan de winkel, zo blijkt.

Mensen reageren namelijk nogal eens negatief op het gebruik van kunstmatige intelligentie (A.I.) in recruitment, aldus de nieuwe studie van The Inclusion Initiative (TII) van de London School of Economics. ‘Er is een kloof tussen hoe A.I. presteert en hoe het wordt waargenomen’, concludeert Lead Corporate Research Advisor Paris Will dan ook. ‘Terwijl A.I.-recruitmentmethodes gemiddeld een verbetering lieten zien ten opzichte van menselijke inschattingen, reageren zowel kandidaten als recruiters er negatief op. Dit kan een belemmering vormen voor de implementatie van betere wervingstechnieken.’

Veel studies

Het initiatief van Paris Will legde een groot aantal verschillende studies onder het vergrootglas. Daaruit blijkt niet alleen dat A.I. kan zorgen voor aanzienlijk meer snelheid in het werving- en selectieproces, maar ook kan zorgen voor méér vervulde vacatures. En hoewel de voorspellende waarde van A.I. niet mag worden overschat, zeggen de onderzoekers te kunnen aantonen dat het ‘een substantiële verbetering’ laat zien ten opzichte van het menselijke oordeel, dat namelijk ook nauwelijks goed kan voorzien of een bepaalde kandidaat bijzonder gaat presteren.

De meeste onderzoeken laten zelfs zien dat met A.I. de diversiteit erop vooruit gaat.

De meeste onderzoeken laten zelfs zien dat de diversiteit erop vooruit gaat, en het bias vermindert, als je A.I. inzet in je recruitmentproces. Waar dan toch die ‘overweldigend negatieve reacties op de inzet van A.I. vandaan komen’, die ook deze onderzoekers constateren? ‘Mensen maken zich zorgen over hun privacy. Of ze vinden A.I. minder persoonlijk en organisaties die A.I. voor hun werving inzetten minder aantrekkelijk’, ziet Will. Maar denk dus vooral niet dat je een betere of eerlijker kans hebt als een mens je beoordeelt, benadrukt ze.

Het zijn de media!

Het negatieve imago van A.I. in werving en selectie komt vooral door de media, voegt Dario Krpan toe. ‘De media portretteren het gebruik van artificial intelligence altijd negatief’, aldus de Assistant Professor in Behavioural Science aan LSE. ‘Ze leggen de nadruk op hoe A.I. kandidaten kan discrimineren. Maar hoewel het zeker nog niet perfect werkt, laat ons onderzoek zien dat A.I. meer eerlijk en effectief is dan de menselijke recruiter. In plaats van alleen maar op de nadelen te focussen, kun je het dus beter vergelijken met het alternatief om de waarde in te schatten die het in het recruitmentproces heeft.’

‘Veel van de menselijke selectieprocessen zijn een bron van bias en vriendjespolitiek.’

Veel van de huidige (menselijke) selectieprocessen zijn een bron van bias en vriendjespolitiek, aldus Grace Lordan, directe collega van Krpan en Will. ‘Het is daarom tijd dat mensen het recruitmentproces overhandigen aan machines die niet zulke neigingen hebben. Er kan bias in de algoritmes zitten. Maar die kun je ietwat mitigeren, onder meer door compliance-mensen in te schakelen die geen belang hebben bij de uitkomst van het proces. A.I. in recruitment en inclusiviteit op de werkvloer kunnen zo hand in hand bevorderd worden.’

HIRE-framework

De auteurs van de studie stellen een framework voor dat ze HIRE noemen. Oftewel: Human, (Artificial) Intelligence, Recruitment, en Evaluation. Met dit framework kun je beoordelen waar A.I. beter of slechter werkt dan menselijke recruiters. Dit framework hebben ze vervolgens langs 22 wetenschappelijke onderzoeken gelegd. ‘Ons doel is dat toekomstige onderzoekers dit HIRE-framework ook zullen gebruiken, zodat de vergelijking tussen mens en machine duidelijker wordt.’

Een paar cijfers uit het onderzoek:

  • 63% van de recruitmentprofessionals zegt inmiddels een of andere vorm van A.I. te gebruiken in zijn recruitmentproces
  • 34% denkt dat A.I. ‘extreem belangrijk’ wordt in de toekomst van recruitment.

Het A.I.-gebruik in recruitment ligt onder vuur omdat het bias in de hand zou werken. Maar de menselijke recruiter is hierin geen haar beter, blijkt uit recent onderzoek. En dan blijkt A.I. ook nog eens meer voorspellend en effectief.

Met dit onderzoek willen de onderzoekers ook tegengas geven aan alle politici en overheden die het gebruik van A.I. (in recruitment) aan banden willen leggen. Zo stelde de Amerikaanse staat Illinois in januari 2020 al een wet in die bedrijven verplicht om het kandidaten te melden als ze A.I. gebruiken. Ook moeten bedrijven volgens deze wet kandidaten vertellen welke ‘algemene karakteristieken’ ze laten beoordelen door het geautomatiseerde systeem.

Werkgevers als Walmart en Nike willen stoppen met algoritmes in hun recruitment.

In New York is zulke regelgeving ook al in voorbereiding en worden A.I.-aanbieders vanaf 2023 verplicht een jaarlijkse bias-audit op hun aanbod te doen. En ook steeds meer grote werkgevers als Walmart en Nike zeggen te willen stoppen met de bias van algoritmes in hun recruitment, na eerder onderzoek waaruit zou blijken dat deze algoritmes onterecht gekwalificeerde kandidaten kunnen afwijzen, die niet precies passen in de vastgestelde criteria. Oppassen dat je hiermee dus niet het kind met het badwater weggooit, waarschuwen de LSE-onderzoekers. Want het alternatief is volgens hen heus niet zomaar eerlijker of beter.

Lees ook

Meer weten?

Donderdag 9 juni vindt de zesde editie plaats van Recruitment Tech Demo_Day in Utrecht, waar diverse aanbieders van (A.I.-)recruitmenttechnologie zich zullen presenteren Tijdens Recruitment Tech Demo_Day kun je kennismaken met allerlei technologieën. Van recruitmentsysteem tot chatbot, van videorecruitment tot e-assessments en van matchingtechnologie tot recruitmentdata. Aanmelden kan tot en met 26 mei gratis.

Deel dit artikel:
Peter Boerman

Peter Boerman

Hoofdredacteur bij Werf&
Hij heeft eigenlijk nog nooit een vacature uitgezet. En meer sollicitatiegesprekken gevoerd als kandidaat dan als recruiter of werkgever. Toch schrijft Peter Boerman alweer een jaar of 10 over weinig anders dan over de wondere wereld van werving en selectie, in al zijn facetten
Bekijk volledig profiel

Premium partners Bekijk alle partners

Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie
Adver-Online Group
BRANDMANNEN
Bullhorn
Compagnon
DPG Recruitment
Floyd & Hamilton
Indeed
Intelligence Group
Mysolution
OTYS
Pro Contact
Ravecruitment
Recruitment Accelerator
Recruitment Tech
RecruitNow
Timetohire
ToTalent.eu
WBNRS